摘要：对于建筑企业而言，需紧握经济性这一主要命脉，深入剖析各类型创新活动，从中找寻切合自身发展需求与创新需要的创新活动，推动自身的长足发展。本文简要的分析了建筑企业人力资源管理创新，以供参考。
1建筑企业创新活动与人力资源的内在寻求
1.1渐进性创新
针对此种创新而言，其实质上是以现有经验与所掌握知识为基础，针对某个部分或某个环节，开展持续性改进活动，比如改进高空作业防护器材等。渐进性创新在人力资源方面，相比于其它方面创新，具有相对不高的要求，只需具备基础性的创新技能与知识，便能达成此创新，还易管理。
1.2模块创新
针对此类创新而言，实际上就是针对建筑生产或某种建筑产品的局部内容，经细致划分后所开展的创新活动，比如刚刚投入运用的自动捆扎钢筋设备等。针对模块创新而言，通常情况下，其具有较为深刻的外在影响，不仅对技术能力具有较高要求，对知识水平同样具有较高要求，并且还要求建筑企业，在人力资源创新能力方面要较强，要具有十分丰富的理论知识，技术能力高、时间经验厚重。由于模块创新具有较强的针对性，其多指具有较强专业、技术能力的建筑企业，比如研究所等。针对此类创新来考量，要求管理者具备符合当今业内需要的专业技术，以此确保所进行的创新活动，能够与项目要求相符，另外，还需对今后创新实践当中所暴露问题及所需特定资源，能够进行客观评价。
1.3建筑创新
针对此类创新而言，主要指的是建筑生产及产品各个环节之间所存在关系方面的创新，如所运用新的建筑施工技术，在某种程度上，便涉及各个单位间的合作。建筑创新多发于施工现场，多由承包商发起。此类创新对于施工技术人员及项目管理者具有很高要求，至此，针对建筑创新的主要管理者而言，需以大局为着眼点，具有强劲的组织能力，对于建筑施工技术人员而言，需具有较为扎实、稳健的技能，掌握丰富而富有远见的知识。
1.4系统创新
此类创新多为多种处于相对独立状态，但需将彼此结合方能运作的创新整合。此类创新对于管理活动具有很高的要求，高层管理者需确保系统创新各环节间能够配合与协调。创新者技术能力与知识需丰富，能够有效解决所出现的各种技术问题。对于创新者，需具有相对应的组织能力，以此为各构成间的协调与合作提供充足保证。
2提升建筑企业人力资源管理创新改革对策
新是人类文明得以进步与完善的动力源泉，是企业斩获竞争力的不竭动力。建筑企业在现今日趋激烈化的市场竞争中要想始终处于不败地位，需积极转化各关键要素，成为符合社会发展趋势的创新型企业，通过持续创新，从中获取能够促进自身持久发展的不懈动力。
2.1秉持人才为本的管理思路
能以人为本作为一种更加全面、更为详实、更为系统化的新型管理模式，其不仅注重人智慧潜力的开发，还注重管理思想的培育。要想秉持以人为本的思想，需做到全方位、多角度、全领域框架，将人力资源开发、维护工作做好、做到位，这样方能更为直接、有效、深入、系统化的激发员工主动精神。
2.2创新人才观
牢固树立并始终遵照人才资源战略，此乃为最基本而又核心的人才观，始终秉持技术工同样是优秀人才的对等观。中国建筑企业要想在国际竞争中获取竞争优势，占据有利地位，不仅要熟知国际施工惯例，而且还要拥有能够独立进行工程管理的项目经理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆不仅要懂得技术，还要会管理，大力培育此类人才，方能更好执行人才结构的合理、科学、高效化调整。
2.3创新人力资源管理体系
对于技术创新而言，通常情况下，其不仅与管理相关，而且还与资金之间存在紧密关联，而从管理创新角度来考量，其对于技术创新具有较大程度的推动作用，特别是在人力�Y源管理领域上，此领域的创新，需将制度创新紧密结合于技术创新，还需秉持结构调整与技术创新互补与融合。当前，建筑企业所开展的人力资源管理，许多仍然停滞在单纯性的人事管理层级，许多建筑企业严重缺失能够匹配或适应发展战略需要的人力资源管理体系。因建筑企业人力资源管理在管理手段、方式、体系及理念等方面相对保守与陈旧，造成人力资源管理具有普遍偏低的绩效，技术创新动力不足。至此，建筑企业要想达成自身可持续发展目标，需从以往的劳动密集型尽快过渡至智力密集型，不断提高人才能力与素质，更改传统不符实际需要的用人机制。多学国外先进技术与理念，构建“惟才是举”、“量才适用”及“以人为本”的新时代人才机制。
2.4创新人力资源创新能力培养机制
针对各层人力资源，需对其开展对应性培训工作。针对工人开展技能培训工作，从事于建筑行业人员需开展全面培训，要求其需获取职业资格证书等，此外，针对仪表工、焊工、管工、电工及钳工等，需定期开展岗位练兵及强化培训工作，对于处于一线工作的安全员、统计员、材料员、定额员、施工员及质检员等，需开展经常性培训。经技能与专业知识培训，不断提升其技术水平，促进其操作技能的最大化提升。针对中高级管理人员来讲，不仅要落实法律、计算机方面的培训工作，还要积极开展外语及技术等运用较为频繁内容的培训工作，可创新培训模式与方式，如成人教育及在职教育等，培养与社会需求相符，具备专业化、高水平的人才，企业管理层需不断更新管理意识、完善质量意识、健全市场意识、促进创新意识的提升，促进其管理水平提升。
2.5设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度
提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节。设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力。现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构。薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要。企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬。从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来。发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。
有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义。其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。
结束语：总而言之，创新乃是企业实现成本降低、效率提高的关键手段，有利于建筑企业竞争力的提升。由于建筑企业各种创新对管理者的能力、管理类型及管理层次具有不同要求，因此，建筑企业需秉持先进管理理念及管理机制，最大程度提升自身的创新能力与意识。
参考文献：
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[3]李娟娟.激励机制在建筑企业人力资源管理中的运用[J]，经济师2008（5）
论文作者:王立青
论文发表刊物:《基层建设》2017年第25期
论文发表时间:2017/11/30
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