试析普通高校的人才战略，本文主要内容关键词为：普通高校论文,战略论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、我国普通高等院校人才现状及基本特征
（一）资源总量丰富，各学科师生比相差较大
截至1997年年底，我国共有普通高校1022所，全国共有在校博士研究生39927人，硕士研究生135702人，研究生班研究生724人，本专科生3174362人，折合在校学生数共计3566995人。（本专科生1:1，1个博士或硕士分别折合3个、2个本科生，下同），教师404471人，平均师生比为1:8.8 。 就学科分布来看， 专任教师的分布情况是：哲学学科教师13460人，占全国教师总数的3.3%，在校学生10169人，师生比为1.3：1；经济学科教师30792人，占7.6%，在校学生523758人，师生比为1：17；法学科教师10011人，占2.5%，在校学生139076人， 师生比为1：14；教育学科教师31224人，占7.7%，在校学生135920人，师生比为1：4.4；文学科教师66655人，占16.5%，在校学生433379人， 师生比为1：6.5；历史学科教师8084人，占2%，在校学生55809人，师生比为1：6.9；理学科教师77944人，占19.2%，在校学生395732人， 师生比为1：5.1；工学学科教师112979人，占28%，在校学生1436077人， 师生比为1：12.7；农学科教师15701人，占3.9%，在校学生126268人，师生比为1：8；医学科教师37621人，占9.3%，在校学生310807人，师生比为1：8.3。
从上述统计结果可以看出，我国普通高校人才资源总量丰富，就师生比而言，专任教师过多，长线专业人才使用效益不高，超过平均师生比1:8.8的学科只有经济学、法学、工学，其他均未达到平均数。 这说明一方面我国普通高校教师队伍资源浪费严重，给国家财政带来了巨大的负担；另一方面国家经济发展急需的工科专业等学科师资队伍紧张，急需予以补充。
（二）年龄结构较为适当
31岁以下的教师108128人，占全国教师总数的26.7%；31～35岁教师105074人，占26%；36～40岁教师45928人，占11.4%；41～45 岁教师36442人，占9%；46～50岁教师22885人，占5.7%；51～55岁的教师32607人，占8%；56～60岁的教师42470人，占10.5%；61 岁以上的教师10937人，占2.7%。也就是说，40岁以下的教师已占全体教师总数的64.1%，我国已经拥有一支充满活力的教师队伍。师资队伍老化现象已经得到较为有效的解决。
（三）学历结构偏低
全国普通高校中共有获得博士学位的教师15500人，占3.8%；硕士及研究生班毕业的教师98706人，占24.4%； 本科毕业（含研究生肄业）的教师268449人，占66.4%；专科学历层次及其以下的教师21816 人，占5.4%。我国普通高校本科及其以下学历的教师占教师总数的70 %以上，学历偏低。这种学历结构具体到各高校，在重点大学与一般性大学、本科院校同专科院校之间会有一些差距，有的可能还会有一些比较大的差距，但总体来说，我国普通高校急需补充高学历人才到教师队伍中来。
（四）职称结构基本合理，同一职称水平相差较大
全国共有教授35914人，占全国教师总数的8.9%；副教授114278人，占28.3%；讲师156791人，占38.8%；助教76561人，占19%； 教员20927人，占5%。总体结构为1:3:4:2，结构基本合理。
教授中具有研究生指导教师资格的28613人，占教授总数的79.7 %；其中具有博士研究生指导教师资格的有9637人，占教授总数的26.8%，副教授中具有研究生指导教师资格的30129人，占副教授总数的26.4%。
职称结构较为合理，高水平教师不足。由于各高校根据岗位来定职称，同一职称的教学和科研水平差别大，所以在全国不具有可比性。但从教授、副教授带研究生的情况可以看出职称的差距：正教授中具有带博士生资格的不到教授总数的1／3，副教授中具有带研究生资格的不到副教授的1／3。
二、当前我国普通高校人才队伍存在的问题
（一）现有师资队伍相对过剩，虚假过剩影响了普通高校对高层次人才的吸纳
从以上统计分析可以看出，我国普通高校的教师总量并不少，但在实际工作中，高校普遍都反映师资紧张，有的学科已经到了“揭不开锅”的地步，然而进人并不容易。从学历上来说，由于过去高学历教师较少，低学历教师进入之后，占据了岗位，使得高层次人才进不来，有的即便是调进来了，但缺乏施展抱负的岗位。人才部门所有制使得教师没有错误不能随意解聘，这就导致人员剩余同人才短缺并存的问题在各个高校都存在。从结构上说，长线专业人才过剩，短线专业人才不足，长线专业人才难以弥补短线专业人才不足形成的空位。有的学校曾尝试让长线专业的教师改行去教新设专业的课程，结果往往由于教学效果不好而引起学生的不满。
（二）普通高校在人才竞争中缺少吸引力
现在，人才是最重要的资本这一观点已被社会所承认，全社会都在争夺人才，普通高校也不例外，然而普通高校由于各方面因素的制约在引进人才工作中效果不佳。原因是多方面的，工资收入低是其中的一个主要原因。一个大公司给一个博士年薪10万是很平常的事，然而一个学校如果给一个高层次人才年薪3万恐怕都要酝酿再三。 因此不但人才引进困难，就连现有人才的稳定都很难做到。据统计，在普通高校中流动性大的是那些高学历的教师，本科以下学历教师相对流动性小，这就出现了高层次人才有进有出，低学历教师只进不出的不良循环，导致普通高校在人才竞争中缺少吸引力。
（三）市场经济条件下对人才流动的要求同高校封闭的人事管理体制之间存在着尖锐的矛盾
我国的社会经济体制已经由计划经济向市场经济转变，但普通高校的人事管理体制仍然是一整套计划经济下固有的模式，而没有根本性的改革，其主要表现就是以“一次分配定终身”为特征的人才部门所有制。这种人才管理体制严重影响人才资源的合理使用，造成人才积压和“在职失业”，使得一些高等院校相当一部分人才处于半负荷工作或基本闲置状态。过去在大锅饭的状况下，大家有课上没课上都无所谓，现在按工作量计酬，都抢着上课。这种现象在文科及长线专业表现尤其突出，相对封闭的高教人事管理体制是造成人才资源浪费的重要原因。
（四）管理不当引发人才队伍不稳
当前普通高校教师工资待遇低、生活困难、后顾之忧多，仍是困扰高校教师的共性问题，特别是子女上学、就业、住房等问题尤为突出，从而影响了教师从事教学科研的积极性。同时，由于学校办社会，高校的机构过于庞大，专业技术人员的编制被非专业技术人员挤占的事情时有发生，而且有的高校没有处理好留人与留心的关系。没有处理好引进人才与用好现有人才的关系。有些高校对引进人才实行优惠政策，但对现有的人才却实行另外一套政策，结果引进了一个人才，冷落了一批人才，导致现有人才队伍不稳。
三、我国普通高校应采取的人才战略
普通高校人才工作的指导思想应当是：适应科教兴国的战略需要，从战略上重视高校的人才队伍建设工作，把高校人才队伍建设作为振兴我国高等教育的重中之重抓紧抓好。人才战略的总体目标可以设定为：在邓小平理论和党的基本路线指引下，从普通高校的实际出发，加强教师队伍建设，一方面应在实现现有人才资源的优化组合方面下大功夫，推动人才结构朝着公平、高效、协调、优化的方向发展；另一方面应大力引进高层次人才，逐年增加高层次人才总量，逐步调整人才结构，有效遏制人才外流，促进人才的规范化流动，满足科教兴国对高校人才队伍提出的各种要求。
（一）确立普通高校人才资源积累优先战略
在实现现代化的过程中，对物力资本与人力资本哪个放在优先发展地位，世界各国有不同的选择。总的来说有两种方式，即物力资本积累优先发展战略和人力资本积累优先发展战略。两种不同的资本积累战略带来不同的结果，人力资本积累优先发展战略不仅有利于提高国民生产总值，提高国民收入，而且有利于社会长期发展，在这方面韩国、菲律宾有着成功的先例。针对我国的实际情况，应该确立人力资本积累优先发展战略，在当前，要加大对高校人才队伍的投入，只有首先保证了这方面的投入，才能保证为社会提供高质量的专业人才。
（二）人才战略的近期目标是对现有人才队伍进行结构性调整
人才队伍的结构性调整可以通过调整现有教师队伍和吸纳高层次人才来同步进行。根据我国的实际情况，应对诸如哲学、历史学等学科的富余教师进行结构性转换，对于专业严重萎缩、生源严重不足的学科，其学科的教师必须进行调整，除保留一批骨干教师外，其他教师要逐步从教师队伍中分流出去，保留的骨干教师也要逐步转为科研编制，从而优化教师队伍的人才结构。这种结构性调整应由国家制定政策，采取措施，而不是仅由每个大学自行调整，应对富余教师进行知识更新和定向培训，同时大力引进高层次人才。一般说来，引进高层次人才见效快，而内部调整见效慢，特别是对现有富余教师的调整和结构性转换不可能一蹴而就，但这种调整是适应教育事业发展的重大举措，有着根本性的意义。近期目标的实现将使我国普通高校师资队伍从结构到质量都发生根本性的变化。
（三）必须进行人事制度改革，这是事关人才战略近期目标成败的关键
要切实进行普通高校人事制度改革，优化环境，增强普通高校对人才的吸引力。由于我国普通高校专业技术人员职称评聘制度实际上还处于“终身制”的状态，所以不利于调动人才的工作积极性。目前国际上大多数国家很少大量设定终身教授，每个教师都面临可能被校方解聘的压力，这使得他们总是保持着不懈的竞争状态。而我国高校的教师就没有这种压力感，长期形成的专业技术职务终身制，只是单方面给予权力，使获得专业技术职务者可享受到相应的科研经费、住房待遇、高级职称退休年龄还可适当放宽等优厚待遇，较少有义务限制。这就使得不少教师“晋升前拼命干，晋升后松一半”。不久前教育部曾对13所直属工科院校1082名博导进行调查，发现带博士生的仅有511人。 博导尚且如此，其他就可想而知了，因此高校专业职务终身制具有较大的负面影响，必须通过深化改革予以废除。
要从根本上破除专业技术职务的终身制，在社会保障体系比较完善的地区，高校应积极推行聘任制。在尚未实行社会保障制度的地区，高校可实行内部流动与待业机制。要强化分配的激励功能，按贡献大小拉开差距，大幅度提高关键岗位教师的待遇。
（四）切实采取有效措施，大力推行引进人才战略
目前，国家和各高校都采取了一些措施大力引进高层次人才，如国家推出的“长江学者奖励计划”，设立特聘教授岗位，在全国63所高校的148个学科设置了特聘教授岗位，重薪聘请一流人才。《面向21 世纪教育振兴行动计划》中提出要在普通高校实施“高层次创造性人才工程”，表明了国家对普通高校高层次人才引进和培养的高度重视。清华大学提出了三个“百名人才计划”，北京大学推出了“21世纪人才工程计划”等，这些措施都是行之有效的，今后应加大力度。
（五）改善人才的工作环境
无论是调整结构，还是引进人才，环境具有极为重要的作用。而要改善环境，就必须进行一定的投入，这种投入一方面是要给高层次人才提供符合其水平和成绩的科研条件、生活和福利待遇。国际经验表明，只有在激烈竞争中根据价值规律和供求关系而形成的工资，才能较为准确地动态反映出人才的实际价值，因此普通高校要在提供优越的科研条件的同时让一流人才获得一流收入。此外还要在政治上和工作中给予关心，加强感情投资真正做到事业留人，待遇诱人，以情感人，使高层次人才在一个和谐的环境中开展教学和科研工作。
（六）人才战略的长期目标是建立市场经济条件下的专业技术职务评聘制度和市场工资政策
要通过数年坚持不懈的努力，使普通高校拥有一支精干的、高水平的、高效率的、结构合理的师资队伍，建立良性的工作机制，进而逐步达到长期战略目标：建立普通高校引进高级人才的大环境，制订符合国际惯例的国内外人才高薪引进政策，吸引留学人员回到高校。制订市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬；建立市场经济条件下的专业技术职务评聘制度，真正实行双向选择。