人力资源管理应该从基础做起——访中国人民大学劳动人事学院孙健敏博士，本文主要内容关键词为：中国人民大学论文,劳动人事论文,资源管理论文,博士论文,人力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
周文霞（以下简称周）：孙博士，作为研究人力资源管理的学者，你多次到美国、加拿大、英国进行访问研究，又为多家中国企业做过管理咨询项目。我们很想听听你对中国人力资源管理的看法。
孙健敏（以下简称孙）：近十年来，人力资源管理在中国可以说是方兴未艾，不论是教学研究领域还是企业的实践，人力资源管理都成为热门话题。但是我认为这股潮流多了一些炒作的成分，少了一点扎实的工夫。中国的人力资源管理应该从基础做起，首先解决人力资源管理的基本和基础问题。例如，有人认为，知识经济时代以知识劳动为主，在这个时代，每一个岗位的工作职责不那么十分明确，很难界定的十分清楚。所以工作分析就不重要了，甚至过时了。我不同意这种观点。我们做工作分析，关键并不在于给它界定一个工作职责或编写一份职位说明书，更重要的是在灌输一种理念，一种做事情的规范。现在中国人缺的就是做事情的规范。所以，我们要补这一课。我可以不给你明确的职责，但做事情的规范一定要有。而工作分析可以从理念上解决这一问题。这只是个例子，是我所说的基础性工作之一。还有一些最基本的理念，比如说一个人能干什么，不能干什么，干什么更合适。现在很多企业开始倡导员工的职业生涯设计。它的基础就在于，一个人能做的事情是有限的，或者说擅长做的事情是有限的。理论上说潜能无限，可以开发，实际上是有限的。为什么有限呢？就因为个人的能力、个性有差异，而不同的工作对一个人的能力和个性的要求是不一样的。所以，要进行分析。比如有的人，他的个性特点不适合团队，不适合成为一个团队成员，你可以去培养他，改变他，使他成为一个团队成员。这里就面临一个选择的问题。你是去把一个不适合团队的人改造成适合团队呢？还是顺应他的特点，让他干他适合的工作。一方面从组织的角度看，这里有个成本的问题，得算经济帐，你要改变他，就要培训他，就需要投入；另一方面从员工个人的角度看，就算改造一个人的成本很低，你原本是一个更适合单兵作战的人，我非要把你改造成一个适合团队的人，对个人的发展是否有利呢？我个人认为，这里面有一个伦理道德的问题。
周：是的，有一个尊重不尊重人，尊重不尊重人的个性的问题。“江山易改，本性难易”。“强扭的瓜不甜”。应该顺其自然。现在都在谈论“以人为本”，这里就恰恰涉及到是否以人为本这个基本理念的问题。请你就这个问题展开来谈一谈。
孙：很好！这是我想谈的另一个问题。我所说的人力资源管理和开发的基础工作，并不一定在技术层面上，也包括一些理念层面，甚至战略层面。我觉得我们一些基本概念都没有搞清楚，还有一些认识上的误区，比如刚才说的“以人为本”，我认为中国的企业谈以人为本，谈偏了。偏在哪儿呢？西方企业讲“以人为本”是建立在理性的基础上的，是对理性人的尊重。中国的文化是一种感性的文化，人情味儿很浓。这有它好的一面，同时也有它不利的一面，就是任何事情、任何关系都容易带上感情色彩。“以人为本”需要有一种关于人性的假设。从我们的老祖宗那里一直到今天，我们对人性的假设是没有达成一个共识的。我们现在不论是从理念上还是从制度上都没有很好的办法来保证贡献大的人可以收入多一些，人生的追求是多样的，其中很重要的一点就是追求美好的生活，而有人错误地认为是当一个人追求自己的享乐的时候，他就会损害别人的利益。所以，不让他去追求个人的享乐。实际上不一定啊。一个人在追求个人利益的时候，不一定会损害别人的利益。这是第一，第二，一个人追求个人利益的时候也可能会损害他人利益，我们要做的工作就是通过制度避免他因为追求个人利益而损害他人利益，而不是强制性地不让他去追求个人利益。“君子爱财，取之有道”。“君子爱财”，这是客观事实，管理就是要给它限定一个“道”，告诉他你只能用这种方法去“取”。还有，“人往高处走”，这也是人自然要求。即使我们不鼓励人往高处走，可他肯定还是要往高处走的，所以，本来应该是公开竞争的东西，因为我们缺乏正常的渠道，所以他走后门，到桌子下面去运做。他想当官有什么不好，谁不想去当个领导啊，这还不仅仅是个收入高的问题，还会有一种成就感。就象教师，从讲师开始，就想当副教授，当了副教授，又想当教授，当了教授还不满足，还想当名教授。这是很自然的事情。问题在于我们没有给每一个人一条通路，他总还是要去追求，怎么办呢？他只好去搞地下交易。西方企业在这一点上就比我们进步，它承认人要权力、要成就，然后给你一个通道。但这种通道不是一种承诺，而是一种资格要求，你要作出成绩来，达到要求的标准才行。好的人力资源管理制度、晋升制度、报酬制度应该能满足人的要求。
周：孙博士，我理解你的意思，这就是说，人的自然本性是与生俱来的，我们应当尊重它，并通过制度合理的引导它。而有很长一段时间，我们似乎一直在和人的本性对着干。这样的结果必然会造成人的本性的压抑和扭曲。因为，人的需求如果没有正常的途径去满足，必然扭曲。承认、尊重并设法满足人的合理的需求，正是“以人为本”的要求。但这里还有这样一个问题，如果把“以人为本”的理念落实到操作的层面上，组织中的每一个人的需求不仅是多样的，有时还是彼此冲撞的，完全的满足事实上是不可能的。怎样解决这个矛盾呢？
孙：我们谈尊重人的自然本性，但并不是完全被动的去顺应它。首先，你要客观的承认人有共性，第二，人性中有些东西是不能靠思想教育来改变的，而有些是必须改变的。在这个前提下，我们来具体分析哪些东西是客观存在的，比如，饿了要吃饭，渴了要喝水，困了要睡觉等等，这些都是客观存在的，你承认不承认？这些客观存在的东西，哪些是作为社会应该提供手段来让他满足的？哪些是不能被动的去满足甚至需要有所限制的？这就需要有制度有规范，这就是自然规律和社会规律的制约，这样就会形成一种良性的循环。实际上人是社会的动物，是他所存在的环境的产物，因此，人性中的有些东西是可以改变的，但改变的不是内容，而是形式，是表现方式，或者说是实现方式。现在中国的企业在这里有一个误区，把以人为本搞成人情化，哥们义气，该讲制度的时候讲不起来，该严厉的时候严厉不起来。最后导致有制度而没执行，有要求而没落实。这是一种很不好的做法。
周：企业的制度是十分重要的。但制度毕竟是对人的规范和限制。制度一经制定出来就是死的东西，而人的需求却是丰富和变化的。这里，我们又碰到一个悖论，人是渴求自由的，但作为社会的人、企业的人，必须对自己的自由有所限制。制度是必要的，但僵化的制度又会扼杀人的创造性，需要不断变化。你怎样看待这一问题？
孙：刚才说到有些是不能改变的，而有些是可能而且必须改变的。管理就是要协调这些矛盾，使之保持一种均衡的状态。所以说企业管理制度要考虑适应性和适用性。
周：是不是管理中艺术的成分就在这里？
孙：对。但我认为，管理首先要讲技术，其次，才谈得上艺术。就象弹钢琴，你基本的指法还不会，五个手指不知道怎样去分配，你还能弹出艺术来？目前阶段，我们的很多企业在人力资源管理技术方面十分欠缺，可以说基本是空白，没有这个基础，其他的就是空谈。刚才谈到制度的阶段、时间的局限性，我同意这个看法。所以，整个人力资源管理从它的职能上来讲，又不仅仅局限在技术层面。
从整体上来说，中国的企业管理人员从中层到高层，基层就不用说了，缺基本的技能和基本的理念。所以，我强调人力资源管理应从基础做起。基础性的东西可能更多的是在理念的层面上，但理念的澄清直接会影响技术方案的实施或采用。我们应该把基础工作做好，不要去追求那些时髦。比如说，一些基本数据我们都没有，不同的行业，不同的产品或者不同的发展阶段，人均生产率是一个什么样的情况比较好？销售额在多少的时候，员工数量是多少为好？不同人员的比例是多少为好？这些都没有人去研究。这是人力资源的结构问题。现在很多企业走进一个误区，好象重视人力资源管理就是学历越高的人越多，这个企业就越好。错了，不是。要去看人均生产率。当然，作为一种发展战略、一种人才储备、人力资源的积累，那是另外一回事。但是，你不能把这个作为评价人力资源管理好坏的一个指标。所以，我们一定要从基础做起，避免更多的误区。