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一、关于集体主义原则的适用问题
每个集体和每个进入集体的人，都要面对如何处理个人与集体关系这个大问题，而这个问题的核心就是如何对二者的利益进行定位与协调。
以往，我们是单纯用道德的方法来解决这个问题的，社会主义的集体主义原则对此问题的基本规定是：坚持集体利益高于个人利益；集体应当尊重、维护个人的正当利益；当二者发生矛盾时，个人利益要服从集体利益，以集体利益为重；并在保证集体利益的前提下，把集体利益与个人利益结合起来。
在集体都是公有制集体，即集体不是全民所有制集体，就是集体所有制集体的时代，仅用集体主义原则处理个人与集体的关系还算说得过去。但在集体的性质已由一元化的公有制转变为多元化的各种所有制的市场经济时期，即在外资企业、合资企业、民营企业和私人企业大量涌现的今天，我们还是一律强调要用集体主义原则处理个人与集体的关系，则显得不合时宜。
问题出在“当二者利益发生矛盾时，个人利益要服从集体利益”这一核心规范。这个规范在公有制集体中有其合理性，因为此时个人若不服从集体利益，而是以个人利益为重，则会使集体中包括自己在内的所有人的利益都受到损失。由于集体中所有成员的利益通常要大于一个人的特殊利益，因而在个人的利益与集体利益无法两全的情况下，个人利益一般是应当服从集体利益的。此处的所谓“服从”，不外乎牺牲个人利益以保全集体利益或让渡个人利益以维护集体利益。进一步的合理性是，这时个人为维护集体利益而让渡出去的那部分个人利益，最终还是落到了集体中包括这个人在内的每一个成员的头上。
而在非公有制集体，即私人企业、民营企业、外资企业甚至合资企业中这样做时则情况有所不同，这时个人让渡出去的那部分利益将只为企业的业主或持股者所得。企业的业主和持股者虽是企业的所有者，却并不比普通企业员工更高贵，所以在道理上一般雇员并没有向业主或持股者出让属于自己利益的义务。既然如此，不加区分集体性质一概提倡集体主义原则的结果，在客观上就很可能是为企业主与持股者提供了一个无偿占有企业雇员个人利益的正当口实，说严重点儿，就是为剥削提供了理由。例如在私营企业中，雇员提出增加工资的要求往往会与雇主多获得利润的愿望相冲突，如果以集体主义的原则解决矛盾，雇主就会以集体代表的名义让雇员做出让步。有时雇主甚至还会以企业发展的需要为由头来削减雇员的工资，压低雇员的待遇，更多地侵占雇员的利益，他会告诉雇员，按集体主义原则判断，企业的发展是比个人生活优劣更重要的事情。
在集体的性质已经发生多元裂变的市场经济社会，究竟应当怎样规范调整个人与集体的关系，还是要从现实出发。? 在既有择业自由保证，又有招聘自由保证的市场经济社会，个人与集体的结合是个人与集体进行双向选择并达到相互吻合的结果，即个人愿意进入集体，而集体也需要个人。在双向选择中，个人与集体的权利完全是对等的，集体尽管在人数、财力、能量方面要强于个人，可在此时的选择权上，却与个人一样，二者没有大小之分，整个选择过程也完全是按各自的独立意志进行的，其中不存在丝毫的命令与服从。
既然个人与集体同是市场经济社会之平等主体，那么个人与集体在建立相互利益关系时也需要像市场经济社会的个人与个人建立交换关系一样，将其关系契约化，即通过契约来分配各自的权利与义务。契约，也叫合同，它是指双方当事人依法订立的有关权利与义务的协议。在集体与个人之间成立契约关系没有什么好奇怪的，集体也是由人组成、由人代表的，个人与集体的关系，说到底还是人与人的关系。而个人与集体相互吻合的双向选择，实际上正是双方就交换内容和交换条件经平等的协商达到一致，然后订立契约方成立的。个人与集体所订契约的一般内容是：集体同意向个人提供个人所希望得到的生存发展条件；个人同意向集体提供集体所希望得到的服务。具体说来，个人获得的“生存发展条件”，就是个人享有的权利和集体履行的履行的义务，它包括工资报酬待遇、医疗住房待遇、工作用品配备、工作安全保障、晋升奖励规定等等；而集体获得的“服务”，则是集体享有的权利和个人履行的义务，它包括一定时间的劳动、一定指标或质量的工作、对规章制度的遵守、违规接受惩处等等。
个人与集体关系的契约化，在今天已不是一个应然的走向，而是一个普遍的现状。不仅劳动力市场中的择业者和招聘者在完成双向选择后要签订契约，而且已在各种集体就职的人，实际上也在“全员合同制”的改革中与集体成立了契约关系。至于以往个人与集体为何不建立契约关系，那是因为那时个人是完全从属于集体的，他无权选择集体，缺乏独立性，各种事务都只能无条件听从集体的安排调遣，根本就不是一个地位与集体平等的主体。
用契约来规范和调整个人与集体的关系应该说是一种历史的进步。
以前，个人与集体的关系之所以不好处理，其中有个症结就是各自的利益边界不够清晰，哪些权利属于集体，哪些权利属于个人，并没有明确的划分。结果矛盾或问题往往由此而生。譬如个人认为多劳就应多得，而集体却经常认为个人为集体多做贡献是应尽的义务，不应讲价钱；又如个人认为选择新的工作单位是个人的权利，而集体却认为个人只能听从集体的调遣，不能在工作调动问题上自做主张；还有解决个人的学非所用的问题、两地分居的问题，究竟是不是集体的必尽义务也无从得知，有的单位把它看作分内之事，积极加以解决，有的单位则视其为分外之事，不予理睬……而契约则可以通过对个人与集体的权利义务的详尽分配来明确各自的利益，从而避免诸如上述权利模糊一类问题的频繁发生。“详尽分配权利义务”是契约很容易具有的特点，平等主体在签订协议时，都不愿意由于自己的疏忽而使自身的利益受损，所以一般总会把属于自己的利益考虑得很全面。
契约不仅能够避免很多问题的发生，而且能在个人与集体发生利益矛盾时，提供便利的解决方法，这就是依据契约条款进行处理，如工作该怎么做？报酬该怎么给？医疗费该不该报销？住房、分居问题该不该解决？等等，条款是怎么规定的，就怎么办。用契约解决个人与集体的矛盾，既比说教之类的方法更好操作，也比说教之类的方法更易于为双方接受。像多劳是否该多得的问题，如果个人与集体的合约（即契约）有对劳动时间或劳动指标的有关规定，那超出规定劳动的部分，自然有权获得额外的报酬，在此集体无抱怨可言。个人是否有权离开集体的问题也不用争议，如果签的是一年的合约，那一年内无权离开，一年之后则有权离开，而一定要在不到一年时离开，也得按合约规定做出赔偿，在此个人也没有什么好抱怨的。
用契约规范和调整个人与集体的关系，不但在非公制单位是必要的，可以维持公正，防止剥削，在公有制单位也同样是必要的。在公有制单位，虽然个人为了集体的利益而牺牲个人的利益是对全民或许多人都有好处的美德，可如果个人与集体的利益边界不清晰，又没有解决具体矛盾的明确规定，那就很可能连什么是牺牲个人利益或让渡个人利益都无从判断。比方说，假如没有多劳多得的约定，怎么知道多劳而没多得是牺牲了个人利益？假如没有关于个人流动的约定，怎么知道个人希望流走而未走是向集体让渡了自己的利益？又比方说，在没有关于单位是否有责任解决个人两地分居问题的约定的情况下，个人如果一直没向单位提出解决这一问题的要求，那他究竟是为集体做出了牺牲还是没有做出牺牲？
契约关系是法律关系，契约方法是法律方法。用契约的方法规范和调整个人与集体的关系，并不意味道德方法的失效或无用，它只是要将道德方法免为其难的部分归之于法律。道德比较抽象模糊，不能在个人与集体之间明确分配二者的权利和义务，像“集体应该维护个人的正当利益”和“个人应当以集体利益为重”等规范，倘若没有契约首先对二者利益的清晰划分，在实际中是很难把握的。道德还缺乏力度，不能指令行为主体必须做什么，而一方不尽必尽的义务，势必是对另一方权利的损害。道德的特长，是在硬性的权利义务关系中注入润滑剂，使之进一步减少磨擦，提高和谐度，是在契约无法面面俱到的地方提示二者应该怎样相互对待以及应该做什么。因此，在个人与集体地位相互平等的市场经济社会处理二者关系，只宜以契约为主，以道德为辅。换言之，道德在这里只是法律之后的方法。
二、关于集体主义精神的生成问题
由集体主义原则衍生出的集体主义精神，是一种一直为社会所倡导的传统美德。但是，在个人与集体已是平等契约关系的今天，集体主义精神还需要被我们发扬光大吗？在集体性质已由一元公有制变为多元所有制的前提下，集体主义精神还能成为一种普遍的精神吗？
欲解答这些问题，先看何为集体主义精神。
集体主义精神是一种以集体主义原则为价值取向的道德表现的总称，如热爱集体、关心集体、忠诚于集体、以集体为家、为集体多作贡献、与集体共进退同荣辱等等都是集体主义精神的体现。
这样一种以集体为重的精神，自然不能直接从与集体建立契约关系并有追求自身利益最大化倾向的“经济人”那里引伸出。但这并不意味着我们也不能从市场经济社会的其它方面引伸出对集体主义精神的需要，更不表示市场经济必与集体主义精神无缘。
一个很容易见到的事实是：现代市场经济所固有的竞争，比以往任何时候都更加需要集体主义精神。首先是企业竞争需要集体主义精神。计划经济体制下企业之间没有竞争，一个企业的生存发展，不是取决于产品、经营和市场，而是取决于计划，只要在生产原材料和资金供给计划中有你这个企业的名单，即使生产经营一塌糊涂，也照样能够存在。市场经济则不同，经营不善，产品质次价高，没有竞争力的企业会很快被市场淘汰出局，特别是现代市场经济条件下的企业竞争，更是企业实力的全面竞争，而一个企业对其内部职员有无内在的向心力和凝聚力，正是该企业能否在竞争中立稳脚跟和发展致胜的一个关键因素。“人心齐，泰山移”，人心不齐，阵脚自乱，哪里还有竞争的实力？其次是地域竞争，国家竞争需要集体主义精神。现代市场经济社会，无论地区竞争还是区域竞争乃至国家竞争，其主力都是企业。这就是说，地区、区域、国家之间，谁的企业多、谁的企业大、谁的企业效益好，谁就会是竞争中的强者或赢家。尤其是现在越来越多的国家都认识到，必须创建超大企业和组建庞大的超大企业“舰队”，才能使自己取得竞争优胜，立于不败之地。既然地区、区域、国家竞争也是企业竞争并要求大力发展大企业，那集体主义精神自然更不可或缺。
然而，被集体渴求的集体主义精神，有可能被“经济人”采纳，成为他的自觉意识吗？
有可能。它取决于是否存在着一种合理的机制。
公有制曾被认为是产生集体主义精神的唯一机制，因为据说对生产资料的共同占有确立了职工在企业中的主人翁地位，而主人必定会热爱自己的家园。可现实的情况却表明，在许多公有制集体中，集体主义精神不但没有形成氛围，反而存在着人浮于事、工作懒散、铺张浪费、效率低下和损公肥私等大量与集体主义精神格格不入的现象。
非公有制集体，尤其是外资、合资、民营、私人等性质的企业，曾被认为是绝对产生不了集体主义精神的地方，可我们却又发现，这里也有集体主义精神的领地。最早让我们有这种发现的是日本的丰田汽车集团，八十年代初期《参考消息》上的文章使我们得知，丰田集团员工的工作态度、责任心和为集团提合理化建议、为生产搞技术革新的热情，远在我国一般公有制企业的员工之上。改革开放之后，我们身边这样的事例也逐渐多了起来，如著名的四川希望集团、辽宁的大杨集团，虽是民营企业，可其内部仍有浓郁的集体主义精神。这方面的个人经验之谈就更多了，许多人之所以从待遇收入均可观的国有单位转入民营、外资、合资企业，就是为了图那里有让人心情舒畅的工作氛围与人际亲和力。
不少公有制集体缺乏集体主义精神，不少非公有制集体反而具有集体主义精神，这一事实告诉我们，公有制并不是形成集体主义精神的必要条件。
那么，能造就集体主义精神的条件究竟是什么呢？
深入考察一下那些具有集体主义精神的集体，不论是公有制的还是非公有制的，都能看到两个基本的共同点。正是这两个共同点，构成了造就集体主义精神的机制。
一个共同点是，所有具有集体主义精神的单位中，都存在着一种良好的利益互动关系，这种利益互动关系将个人利益与集体利益紧密相联，使之同生共存，相辅相成。
利益互动关系有产权和管理两个层次。产权层的利益互动表现为每个员工都在单位的资产中有属于自己的份额，或每个员工都有单位产权的股份，这种情况的典型形式是近两年出现的股份制和股份合作制。在有产权层利益互动关系的单位，单位利益与个人利益结成了利益共同体，单位资产和利润的增长，也就是每个员工的资产和收入的增长。于是，单位员工很自然地将单位看作自己的单位，并真正以主人的身份来主动地关心单位的生产经营、成败兴衰。
管理层的利益互动表现为将员工的工作态度、劳动效率、节约与否直接与其报酬挂钩，做得好的多得乃至受奖，做得不好的少得甚至受罚。没有人不愿意多得受奖，没有人愿意少得受罚，于是敬业敬岗、勤快肯干、勤俭节约等带有集体主义精神色彩的行为方式自然要被每个员工采纳，而单位也在这样的激励下收到了降低成本，提高产出的效果，实现了自身利益的增长。
一般说来，只有某一个层次的利益互动一般也能营造集体主义精神氛围，现实中许多有集体主义精神氛围的单位，也的确是只有管理层的利益互动而没有产权层的利益互动，但同时具有两个层次利益互动的单位，肯定更易于营造集体主义精神氛围，并使集体主义精神拥有更深厚的根基。从这个意义上说，公有制倒确实有它的先天优势，因为股份制和股份合作制就是公有制的一种新的实现形式。
为什么股份制、股份合作制这种新形式的公有制能必然地引伸出集体主义精神，而传统的公有制却不能必然地形成集体主义精神？
这是因为在传统公有制单位中，员工作为主人的身份并没有被落到实处，他们只是名义上占有单位的生产资料，实际上则并没有所有权，他们不能参与决策，不能参与经营管理，单位的业绩是好是坏，效率是高是低，发展是快是慢，均与他们的个人利益增减无关。而股份合作制则较好地解决了这类问题，因而传统公有制单位要想将员工的主人地位落到实处，股份制或股份合作制倒不失为一个改造方向。
另一个共同点是，所有具有集体主义精神的单位，都有自己良好的单位文化。这种文化一方面差不多均将团结、亲和、开拓、创新、敬业、忠诚等价值观念作为自己的单位精神向员工倡导灌输，另一方面差不多也均用“以人为本”作为单位的宗旨，它讲的是单位及单位的管理者，要以员工为单位的主体，要尊重员工、关心员工，注意满足员工包括物质、精神等方面的多种需求，积极为员工创造有利其发展和实现自身价值的条件。
在没有利益互动关系的单位，用创建单位文化的方式来培育员工的集体主义精神是很难有效的，因为这时的倡导和灌输一遇实际，就会使自己出丑，比方说在“干好干坏都一样”的情况下，你还让员工敬业多干、开拓创新，那能有说服力吗？在有利益互动关系的单位，用创建单位文化的方式来培育员工的集体主义精神则能收到锦上添花的效果。利益互动关系主要是从行为的层面激励员工的行为方式符合集体主义精神，单位文化则主要是从思想、情感、观念的层面让员工认同、接受集体主义精神，它通过对员工的重视和关怀，将员工从为了多得个人利益而做符合有利集体之事的境界，升华到自觉关心集体、热爱集体的境界。
现在我们已经清楚了，能够造就形成集体主义精神的机制是由利益互动关系和“以人为本”的单位文化构成的。同时我们也清楚了，单位或集体在要求个人应如何对待集体的时候，也要妥善解决自己应当怎样对待个人问题，契约不是单方面的义务，道德同样不可能是单方面的义务，在个人利益受忽视的地方不会有集体主义精神，在员工不被当人看待或不被尊重的地方也不会有集体主义精神，某个单位该不该、能不能具有集体主义精神，不是由社会的说教决定的，而是其内在的机制决定的，即便是公有制单位也是如此。说明白点儿，在那种单位领导大肆公款吃喝、公款旅游，大搞权利寻租、以权谋私的公有制单位，我们能指望它形成集体主义精神吗？