垂直和现状参照点如何影响雇员的努力水平？，本文主要内容关键词为：雇员论文,现状论文,水平论文,努力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F247 文献标识码：A 文章编号：1000-7636(2015)03-0097-08 工资是劳动契约的主要变量，也是雇主的主要激励工具，如何设计工资契约以提高雇员的努力水平一直是各界努力的方向。工资的激励作用不在于绝对工资水平的高低，而在于是否公平。阿克洛夫(Akerlof，1982)、阿克洛夫和耶伦(Akerlof & Yellen，1990)等人的规范研究普遍支持公平在工资激励中的作用[1-2]，比尤利(Bewley，1999)等人的经验数据和费尔等(Fehr et al，1993)以及查尼斯(Charness，2000)等人的实验数据都证实了公平工资的激励效应[3-5]。 最具代表性的理论模型是阿克洛夫和耶伦(Akerlof & Yellen，1990)的公平—努力模型[2]。他们的模型假定工人具有公平参照工资，实际工资越接近公平参照工资，工人就认为越公平，就会付出更高的努力水平；如果实际工资已达到公平工资水平，工资增长不再影响努力水平。按照公平工资—努力模型的逻辑，实际工资如何影响雇员的努力水平取决于雇员的公平工资水平。 公平工资是雇员的心理变量，各种参照点通过影响雇员的公平工资认知来影响雇员的努力水平。按照参照方向的维度，影响公平工资认知的参照点主要有三类：垂直参照点、水平参照点和现状参照点①。查尼斯(Charness，2004)、费尔与盖切特(Fehr & G
chter，1998)证实了垂直参照点对公平工资认知的作用[6-7]，盖切特与托尼(G
chter & Thoni，2010)以及科恩等(Cohn et al.，2014)证实了水平参照点对公平工资认知的作用[8-9]，而克劳斯(Klaus，2011)、卡尼曼和特维斯基(Kahneman & Tversky，1979)证实了现状参照点对公平工资认知的作用[10-11]。但是，这些研究没有关注不同参照点的交互作用，而现实世界中，不同参照点往往共同作用。 雇佣契约直接当事人是雇主和雇员，雇主提供工资，雇员努力工作，雇员的互惠对象是雇主，作为垂直参照点的雇主收益应是雇员的首选参照对象，因此，众多研究集中关注垂直参照点问题。垂直参照点的研究文献主要分为两类：一是案例和调查研究，二是实验研究。 案例和调查研究证实了垂直参照点的存在，如比尤利(Bewley，1999)的调查数据表明，如果雇主降低工资的理由正当，如接近破产，工人愿意接受工资水平的降低，而不会通过降低工作质量来惩罚雇主[3]。但是，由于现实世界中各种因素相互作用，案例和调查研究只能发现垂直参照点的存在，而不能分离具体的垂直参照标准。 实验文献一般使用标准的两人礼物交换博弈研究垂直参照点问题，这些文献证实雇员确实将雇主的收益作为垂直参照点，而且雇员的垂直参照标准是均分剩余收益[5，12-13]。但是，已有垂直参照点实验文献考察的是单雇员雇佣结构的垂直参照点问题，而多雇员雇佣结构是业内常态，如果雇主雇佣多名雇员，雇主收益如何影响雇员的公平工资判断，本文尚未发现相关研究。 重复交往是雇佣关系的基本特点，因此，前期工资现状就会具有参照点效应。垂直参照点和现状参照点都影响雇员的公平工资认知，但是，它们如何联合影响公平工资认知，相关研究也未发现。 本文构建实验劳动市场，探索垂直参照点和现状参照点如何影响雇员的努力水平。论文余下部分的安排是：先介绍实验设计及实验过程，再是模型分析和行为预测，再是实验结果，最后是研究结论。 一、实验设计及实验过程 (一)实验原理 雇主通常雇佣多名雇员，从雇员A的角度看，雇主收益可以分解为两部分：来自雇员A自己创造价值的部分(
)和来自其他雇员创造价值的部分(
)，
为此，本文需要构建不同的实验环境来控制雇主的收益信息，以分离垂直参照点的作用。 实验有两个设置：单雇员设置和多雇员设置，除了雇员数量差异以外，其他方面两个实验设置完全一样。通过比较两个实验设置中雇员的行为，就可以分离
的参照点作用。 礼物交换博弈可以形象地再现雇佣关系的本质，已经成为研究劳动市场的经典博弈模型。本文使用两人和四人礼物交换博弈来刻画单雇员和多雇员雇佣关系。在两人礼物交换博弈实验中，雇主雇佣一名雇员A，雇主支付雇员工资，雇员回报努力水平，雇员和雇主的收益函数是共同知识。雇主和雇员共同合作创造价值，并进行价值分配，雇主的收益完全来自该雇员的价值创造，即u=
。 在四人礼物交换博弈实验中，雇主雇佣三名雇员(A、B、C)，虽然雇员和雇主的收益函数是共同知识，但是为了控制水平参照点的作用，雇员之间不知道彼此的工资水平和努力信息。这样，雇主的收益包括三部分：来自雇员A创造的价值(
)、来自雇员B创造的价值和来自雇员C创造的价值(
)，即
。 由于控制了水平参照信息，两人礼物交换博弈实验设置和四人礼物交换博弈实验设置中，雇员的参照对象都是雇主，通过比较两个实验的设置效应，可以获知垂直参照点如何影响雇员的努力行为。如果两个实验没有设置效应，即雇员行为没有显著差异，则表明雇主其他来源的收益不会影响雇员的公平工资认知；如果两个实验存在设置效应，即雇员行为显著差异，则表明雇主其他来源的收益影响雇员的公平工资认知。 (二)实验设计 两类实验设置，具体见表l。
在两人礼物交换博弈实验，实验参与人被随机分为两组：雇主与雇员。雇主先提出劳动要约[w，
]，其中工资w∈[0.100]，单位为G
②，雇主要求雇员提供的努力水平
∈[1，10]。工资属于强制实施的契约条款，雇主必须按照劳动契约规定的工资水平支付雇员工资，而雇员努力水平则属于不可强制实施的契约条款，实际努力水平可以等于雇主要求的努力水平，也可以不相等；如果雇员拒绝雇主的要约，雇主获得0收益，雇员获得失业收益。 雇主每期的收益函数是：
式(2)中c(e)表示雇员努力程度为e时的成本，具体见表2。
在多人礼物交换博弈实验中，雇主可以雇佣三名雇员。雇主先提出劳动契约要约[w，
]，其中工资w∈[0，100]，雇主要求的努力水平
∈[1，10]。雇员选择是否接受要约，雇主与雇员通过竞争性劳动市场进行契约谈判，每个雇员的劳动契约可以相同，也可以不相同。 (三)实验过程 本研究所有实验均在南开大学泽尔滕实验室完成。按照实验要求，从该实验室的被试数据库中筛选被试。所有被试都是初次参加此类实验，没有类似的实验经验。所有实验使用Z-tree实验程序平台进行[14]。实验开始前，实验主持人首先讲解实验说明、实验程序操作说明。通过测试题检查被试的理解情况，确认被试充分理解实验说明；进行3期预实验，确保被试准确理解实验程序和实验过程，最后进行正式实验。在不同实验设置中，本文使用组间设计。 二、模型分析与行为预测 (一)四人礼物交换博弈的F-S模型 费尔(Fehr，1993)等人的不平等厌恶模型(F-S模型)较好地解释了两人礼物交换博弈实验中的垂直参照行为[4]，本文使用F-S模型分析多人礼物交换博弈行为。 1.共享工资。按照F-S模型，不平等厌恶偏好雇员以收益平等作为公平参照点，在三雇员企业中，不平等厌恶雇员的效用函数如式(3)所示。
为了激励社会偏好雇员遵循劳动契约，雇主针对不同努力水平需要提供的工资最小数额(以下称为共享工资)如式(4)所示③。
由式(4)可以计算出努力水平与共享工资之间的对应关系(表3)。
2.一次性交往均衡 命题1：假设一个劳动市场由n(n＞3)名成员组成，其中1名雇主，n-1名雇员，一名雇主可以雇佣3名雇员，雇员公平偏好的比例是p，自利偏好的比例是1-p，雇主自利偏好。在一次性契约交往中，如果p＜0.67，不存在工资大于15 G
的贝叶斯纳什均衡；如果p≥0.81，则存在一个工资水平等于最高共享工资的贝叶斯均衡。 (二)行为预测与研究假设 在实验设计中，雇主和雇员采取市场竞争方式确定工资水平，因此，雇主与雇员签订的劳动契约是市场竞争的结果，与雇主是否故意降低或提高工资的意图无关，因而可以排除基于动机的公平问题，着重关注基于结果的公平问题。 按照F-S模型，两人礼物交换博弈关系中，雇员努力水平与共享工资的对应关系如表4所示(具体计算过程略)。通过比较表3和表4可以发现，对于相同的努力水平，四人礼物交换博弈设置中需要提供的共享工资水平要高于两人礼物交换博弈设置中的共享工资水平。因此，本文提出假设1： 假设1：多雇员企业的工资水平高于单雇员企业；相同的工资水平，多雇员企业中雇员努力水平低于单雇员企业。
尽管现状参照点受到众多争议，但是现状参照点影响公平判断是人们普遍理解的现实；按照卡尼曼和特维斯基(Kahneman & Tversky，1979)的前景理论[11]，工资下降带来的负效应量远大于相同工资增加带来的正效应量，因此，即使工资水平达到共享工资水平，如果工资水平低于上期工资水平，雇员将其视为损失，公平感随之降低，为此，本文提出假设2： 假设2：工资现状影响雇员的公平认知，工资变化值与努力水平变化值正相关。 公平工资是雇员的心理变量，受到众多因素的影响，因而不是一个固定值，而是一个动态变量。在多期契约交往中，雇员的公平工资不仅受到垂直参照点的影响，也可能同时受到工资现状的影响，因此，本文提出假设3： 假设3：垂直参照点和现状参照点同时影响雇员的公平工资认知。 三、实验结果 (一)四人礼物交换博弈设置中的垂直参照点 在本文的实验数据中，最低工资值为40G
，按照F-S模型分析，四人礼物交换博弈中40G
的共享工资对应的努力水平应为5单位，两人礼物交换博弈中对应的努力水平为6单位。因此，本文按照雇员是否提供最低努力水平，将雇员决策划分为互惠决策和自利决策。在单雇员实验设置中，58个决策中有47个决策是互惠决策，占比81%，在多雇员实验设置中，84个决策中有79个决策是互惠性决策，占比94%。按照本文的理论模型分析，互惠型雇员的比例足以支持高努力劳动契约关系的存在。由于绝大多数决策属于互惠型决策，而自利型决策显然没有设置差异，因此，本文重点比较两个实验设置的互惠型决策。
通过表5可以发现，尽管单雇员实验中的平均工资低于多雇员实验设置(分别为56.51G
和60.39 G
)，但是，相应的平均努力水平也呈现相同方向的变化(分别为8.36和8.76)，这样，单位努力水平需要的工资水平分别为6.90G
和7.11 G
，两个实验设置的差距不大。单雇员实验设置中，该雇员努力创造的价值是雇主唯一的收益来源，在多雇员实验设置中，每个雇员都可以创造价值，与雇主进行收益分配，雇主的收益来自多个雇员。单雇员和多雇员实验设置中的雇员具有类似的单位努力要求，表明多雇员实验设置中的雇员在进行公平判断对，只考虑自己创造的价值对雇主收益的影响，而没有关注他人创造价值对雇主收益的影响④。假设1没有获得支持。
(二)互惠决策的参照标准是不平等厌恶 OLS回归结果表明(表6)，雇主提供的工资水平越高，雇员回报的努力水平就越高。如果剔除纯自利决策行为，工资水平对实际努力水平的解释力度显著提升，从38.73%提升到56.59%。尽管大多数雇员是互惠型雇员⑤，但是雇员的互惠程度并不相同，那么雇员进行互惠决策的参照点是什么？ 本文根据F-S模型计算实际工资水平对应的努力水平(公平努力水平)，然后将互惠型决策的努力水平与公平努力水平比较(表7)，如果雇员的实际努力水平等于公平努力水平，则定义为公平决策。55.56%的决策属于公平决策，7.94%的决策属于劣势不平等厌恶决策，最多偏离1个努力单位，36.51%的决策属于优势不平等厌恶决策，最多偏离4个努力单位。由于努力水平是离散变量，每个平等收益努力水平对应一个工资范围，不平等厌恶型雇员在决策时可能存在某些计算误差，因此，本文将实际努力水平与公平努力水平相差正负1单位以内的决策都看作公平决策。这样，通过表7，本文可以发现86.52%的决策属于公平决策。
(三)现状参照点 按照本文的实验设计，每期实验都重新通过再谈判建立劳动契约关系，这样雇员在前期的工资状况可能会影响本期的公平判断。为考察雇员的工资现状参照点效应，本文考察了雇员努力水平变化与工资水平变化之间的关系。本文以当前期工资与上期工资的差额作为工资变化变量，以当期实际努力水平与上期实际努力水平的差额为努力变化变量，通过线性回归分析来探讨工资变化对努力变化的影响。 回归结果表明(表8)，工资变化对雇员努力的变化具有显著影响，相对于前期工资，本期工资每增加1G
，将会提高努力水平0.21单位，工资水平的变化可以解释努力水平变化的41.94%。
相对工资变化显著影响相对努力变化，绝对工资水平是否影响现状的参照点效应？为此，本文在回归模型中增加了工资水平变量。回归结果表明绝对工资水平对努力变化呈现负影响。绝对工资水平越高，也即工资越公平，同等工资变化引发的努力变化越小，这表明公平工资一定程度上挤出现状的参照点效应。当然，从相对工资变化与绝对工资水平的回归系数及显著性水平分析，雇员努力变化主要取决于相对工资的变化，绝对工资水平虽然削弱了现状的参照效应，但是没有改变其本质作用。这就验证了假设2。 工资水平的现状参照点效应与现实世界中的工资刚性相一致。如果雇员当期工资低于上期工资，即使本期工资高于理论上的公平工资，雇员也会将工资下降看作不公平对待，进而降低努力水平，损害雇主利益。因此，工资现状的参照点效应可以解释工资刚性。 (四)垂直参照点和现状参照点的联合参照效应 前述分析表明雇员实际努力水平受到参照点的影响，工资现状可以成为雇员的公平参照点，收益均等也可以成为雇员的公平参照点，那么这两种参照点是否同时发生作用？如果同时发生作用，每种参照点的参照权重是否一样？ 本文以实际努力水平为被解释变量，工资水平、工资变化值为解释变量，分析不同参照点对雇员实际努力水平的影响。由于本文重点考察现状参照点和垂直参照点的联合效应，因此，本文使用实际努力水平与公平努力水平相差正负1单位的数据进行回归分析。 按照F-S模型，雇员收益只要大于等于共享收益，雇员就会按照共享收益实施相应的努力水平，不会受到工资现状的影响。表9的回归分析结果显示雇员行为不仅受到垂直参照点的影响，还受到现状参照点的影响。
如果回归样本是与公平努力水平误差正负1单位以内的决策，绝对工资水平的影响系数为0.1160，工资变化的影响系数为0.0272；如果回归样本是努力水平大于等于公平努力水平的决策，绝对工资水平的影响系数为0.1286，工资变化的影响系数为0.0193。考虑到绝对工资水平的数量级远高于相对工资水平，因此，雇员的主要参照点是不平等厌恶——即垂直参照点，但是现状参照点也对被试的行为具有显著影响，也就是说，主要参照点是垂直参照的不平等厌恶，工资现状是次要参照点。假设3被验证。 四、结论及政策涵义 本文使用实验经济学方法，考察垂直参照点和现状参照点对雇员努力行为的影响，主要结论如下： (1)雇员以雇主收益中来自自己创造价值的部分作为公平收益分配的参照点，雇主其他来源的收益不影响雇员的公平认知。 (2)工资现状确实起到参照点作用，虽然实际工资水平通过市场竞争方式确定，但是只要低于现状工资，雇员就视为损失，相应降低努力水平。 (3)不平等厌恶是雇员的垂直公平参照标准，雇员将平等分配自身创造的价值作为公平参照点。 (4)垂直参照点与现状参照点同时作为公平参照点起作用，但是垂直参照点的参照权重大于现状参照点。 本文的研究对于企业设计薪酬体系具有重要理论和信息指导。第一，参照点通过影响公平工资来影响雇员的努力水平，参照点本质上是信息问题，企业通过控制信息结构可以影响参照点的作用方向与强度，进而影响雇员的努力水平，提高生产效率；第二，雇员的社会偏好类型影响公平工资认知，80、90后的新生代员工的社会偏好不同于以往年代的员工，相同参照点的作用强度可能有所不同，企业设计薪酬结构与信息结构时应关注这种差异；第三，工资现状是雇主和雇员的共同信息，雇主无法控制此类信息，而现状参照点的负激励效应大于正激励效应，如果需要降低工资水平，雇主应结合其他参照点实施，减弱现状参照点的负激励效应。 ①垂直参照点是指雇员以雇主收益作为公平工资的参照系，水平参照点是雇员以同事工资作为公平工资的参照系，现状参照点是雇员以自己的工资现状作为公平工资的参照系。 ②实验经济学一般用实验币(Game Dollar)表示被试的实验收益，实验结束后，按比例将该点数折算成真实的货币支付给被试。本实验设计中的工资、努力成本的计价单位都是G
。 ③为简化分析，对式(3)中三名雇员的劳动契约规定的努力水平和工资不做区别。 ④由于单雇员实验和多雇员实验中的雇员被试都以自己创造的价值作为收益分配参照点，本文下述分析合并数据处理。 ⑤尽管自利偏好型工人为了获取利益，可能模仿互惠偏好型工人的行为，采取互惠型决策，但是其实际表现出的行为与互惠偏好型工人的行为没有区别，而自利偏好型工人的模仿行为也是互惠偏好发挥激励效应的前提。此外，本文的实验虽然进行10期，但是每期都重新进行劳动契约谈判，因此，本文按照决策进行分类，而没有按照自然人进行分类。
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