摘要：当前，随着人力资源管理理论的不断丰富，“战略人力资源管理”成为引起较多关注的人力资源管理概念。在战略人力资源管理模式下，企业人力资源管理相较传统人力资源管理，更具前瞻性、系统性和战略性。但是我们在评价任何一种管理制度的过程中，一个重要维度就是对于企业绩效的影响，企业战略人力资源管理也不例外。基于此，文章就现代企业战略人力资源管理展开论述。
关键词：现代企业战略；人力资源管理；举措
引言
企业发展战略决定着企业长期的发展方向，但是战略制定和执行的主体依然是员工，人力资源在企业战略中具有主动性的作用，因此也可以把人力资源作为企业的战略资源，通过科学化、系统化、组织化的管理，充分发挥人力资源的主观能动性，促进企业战略的顺利实施。
1战略人力资源管理概述
随着社会发展的加剧，竞争压力也发生了巨大的变化，企业开始进行全球化布局。同时，由于人的需求多样化以及价值观的差异化，人力资源管理的难度也在加大。战略人力资源管理是 20 是 80 年代初产生的。1981 年，戴瓦纳等人在《人力资源管理：一个战略观》中提出了战略人力资源管理的概念，标志着战略人力资源管理的诞生；1984 年，比尔等人《管理人力资本》一书的出版，标志战略人力资源管理理论的确立。20 世纪 90 年代以来，人力资源被视为企业发展的最重要的资源，是组织成功的关键。战略人力资源管理是指为了企业能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。因此，战略人力资源管理是要将人力资源管理部门作为能够创造价值并维持核心竞争能力的战略性部门，成为企业经营战略的重要组成部分。
2现代企业发展战略与人力资源管理关系
2.1人力资源是企业战略的基础元素之一
与狭义的人力资源仅仅是企业经营所需的人员不同，现代企业管理把人力资源作为具有内在建设性的潜力因素，从而打破传统人事的管理限制，把人力资源作为企业战略发展、基业长青的关键资源。观念的转变必会带来行为的升级，过去简单的管人已经演变为如何充分开发人，在企业战略中的重要性也越来越明显，管理的复杂度也在逐渐提升。随着经济全球化和区域合作的不断加强，现代企业想要基业长青，除了先进的设备和领先的技术，更需要宝贵的人力资源作为根基，通过对人力资源的规划，能够与设备、技术形成良性的循环体系，从而从容应对市场环境的变化。因此，想要更好的实现战略目标，需要有一支招之即来、来之能战的员工队伍，才能更好地守住江山、拓展领土。
2.2人力资源需与企业战略相互匹配
企业的发展战略至关重要，影响企业未来的发展方向，稍有不慎可能惨遭市场淘汰或同行超越，但是制定企业发展战略也不能忽视人力发展战略的部分，如果对人力发展不做长远规划打算，就会出现人力发展与整体战略不匹配的情况，战略实施的进度和效果就会大打折扣。举例说明，如果一个企业制定了向供应链下游拓展的战略规划，但是没有制定下游业务发展所需人才的储备、培养计划，业务拓展时依然依靠现在的人才去管理和运转，就会造成外行人管业务的情况，对于新兴业务的发展非常不利，甚至造成战略失败的情况。因此企业在制定发展目标时，必须对人力资源能否支撑作为评估，并制定系列配套的发展计划和措施，另外在人力资源规划管理过程中，必须根据不同的业务匹配合适的规划，加强对转行员工的关注，给予适当的过渡期和缓冲期，从而使人才发展与企业战略相匹配。
2.3企业战略制定实施需要人力资源的参与
再完美的作战计划也需要每个将领和士兵的执行，同样企业发展战略需要众多普通员工义无反顾的实施，需要更高水平的人力资源作为支撑，这是不争是事实。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆现代化的企业管理制度中，人不仅仅是通过冰冷的制度约束和监督，更多的吸引人才、鼓励人才、提升人才，使员工心甘情愿的为公司执行企业发展战略，充分发挥每个员工的自身潜力和主观能动性，以此提高人力资源的使用效率，保持企业的核心竞争力。经过演变，现代优秀的企业都是在努力创造一个优越的人才发展环境，从生活、家庭各个方面关心人才，建立人才发展所需的职业生涯道路、培训提升计划、技能学习场景等，进而提高企业培养人才的软实力和人力素质提升的硬实力。
3提高战略人力资源管理水平
3.1围绕战略目标，做好人力资源需求预测
为了使战略人力资源管理持续满足并推动企业发展，促进企业绩效不断增长，企业首先应当要围绕战略目标，做好人力资源需求预测，具体实施过程中，一是应当要立足企业经营管理的实际情况，对当前阶段企业的人力资源结构进行梳理和分析研究，判断目前在岗位设置以及人岗适配方面做得是不是合理。二是要对人才胜任力情况进行分析，了解相关岗位人员是否能够具备岗位要求。三是要进一步分析企业相关部门的超编情况或者是缺编情况。除此以外，还要预测未来人力资源需求，在预测未来人力资源需求的过程中，一方面要明确企业未来一段时间的战略思路和总体生产经营布局，另一方面，要充分研究企业目前的效能产出情况，判断是否真的缺人、缺岗，以及所缺的数量和岗位要求。同时，还要做好未来人力资源流失的预测，比如有可能出现的包括离职、调岗、退休、休长假，以及工作意愿降低等可能满足不了岗位正常需要的现象。
3.2围绕战略目标，做好人才管理体系建设
一是在开展人力资源管理过程中，要不断梳理当前在推动人员履职方面较为薄弱的环节、压力较大的领域以及面临的突出问题，有针对性调整优化企业管理组织架构、岗位职责和人员配备，进一步压实团队负责人在推动业务发展、确保稳健运营方面的责任。二是要积极探索合理扩大不同部门或者下设机构的自主管理权限，从而增强其在产品创新、制度创新、机制创新方面的动力，同时配套强化人才绩效产出评估工作，确保不同层级人员能够积极作为、科学高效管理。三是优化资源配置机制，研究建立一定的等级激励制度，对不同岗位员工根据其经营能力、绩效水平、工作质态的高低，适度考虑客观因素，逐步实施差别授权，提升人力资源配置效率和激励约束效果。
3.3立足绩效提升，优化激励机制
为提升员工个人绩效持续产出，在战略人力资源管理体系建设过程中，一是要稳步推进考核体系改革优化工作，以加强绩效管理自主权、激发基层经营活力作为基本方向，进一步健全完善企业业绩考核体系，同时注意处理好改革与稳定的关系，在改革中把握住考核政策的稳定性和延续性，加强对员工业绩预期的有效引导。二是根据企业的战略规划要求，并比照同业做法，充分借助薪酬工具提升激励效果，比如可以尝试对部分风险责任较大的员工采取延期支付的做法，使其能够自觉加强风险控制意识和自身履职能力的提升意识，促进企业在人力资源管理方面合理平衡好短期绩效与中长期绩效之间的关系，进一步增强稳健发展质态。
结语
本文对战略人力资源管理进行概述，解析了企业发展战略和人力资源之间的关系，为现代企业人力资源管理设定了战略取向，并提出完善现代企业人力资源管理的建议，希望可以为带动企业人力资源管理水平提升提供一些参考。
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论文作者:金颖
论文发表刊物:《基层建设》2019年第28期
论文发表时间:2020/1/13
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