国营企业经营者分配机制研究，本文主要内容关键词为：企业经营者论文,分配论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在对国企经营者实施激励约束的诸手段中，分配问题是最核心也最敏感的难题。所有“激励”手段与经营者利益最直接的是物质分配的多寡，一切“约束”措施又都与提高经营者获取个人权益的理性能力有关。对国企经营者实施物质激励涉及到的体制、环境、观念、政策及相关的经济学理论问题，特别需要解放思想，充分求证。
一、外部条件变化和国企经营者的内心冲突
改革以来，相对于国企内部分配体制，国企分配的外部环境已发生了根本性变化。从纵向看，重新建立了国家与企业的利润比例分配体制。在理顺国家与企业关系、放权让利的过程中，我们改变了过去国家统包统分的旧体制，建立了企业和国家利益都与企业利润相联系、按比例分配的新体制。这种新体制消除了过去企业吃国家“大锅饭”的弊端，一定程度上调动了企业经营者和职工的积极性。但是，这种外部分配体制变化效能的充分发挥，需要国企内部收入分配体制的改革与之相配套，即企业内部收入分配不仅要与利润挂钩，还要与企业每个劳动者的个人效能和实际贡献挂钩，建立切实体现效率原则的企业内部分配制度。然而相对于外部分配体制的变化，目前国企内部分配体制改革还相对滞后，这使得一些企业与利润挂钩的分配，走上了滥发奖金、个人吃企业“大锅饭”的低效率分配的老路。
从横向上看，有三个现实特别值得注意：一是国外企业分配方式特别是企业经营者的高收入，对国内经营者起到很大“示范效应”；而经营者持股经营、基薪稳定、效益工资逐渐增大的趋势，使国内企业经营者的期望值得到提升。二是非国有企业由于机制灵活，内部分配已经实现了效率原则，私营、三资和乡镇企业经营管理者的年薪收入普遍高于国企经营者几倍、十几倍甚至几十倍。三是经营者人才的市场竞争加剧，私营、乡镇企业由于规模扩张和强化管理的需要，已由创业初从国企挖科技人才转向挖经营管理人才；“三资”企业由从国外派人到中国直接管理遇到文化、习俗诸多困难，也已转向在中国物色自己的“代理人”，英特尔注资5000万美元在上海建立研发机构，微软挟8000万巨资在中关村建立“微软中国研究院”，正如微软副总裁雷斯特所说，看中的是中国的人才；国企50岁以下的经营者相当一部分人心有隐衷、伺机而“动”，有的已被高薪所诱、翻身“下海”……。
我们走访、调研浙江省463名国企经营者过程中一个最深切的感触，是他们在地位和作用不对称、权力责任不对称、压力和动力不对称、贡献和收益不对称、奖励和惩罚不对称……体制下的内心冲突和苦衷。关于经营者的收入我们设计了五个问题。问题一：“您认为现行体制对国企经营者的物质和精神激励情况属下列哪一种”，314人(67.8%)选择了“都比较重视，但精神激励的内容方法陈旧，物质激励的差距拉不开”，同时有116人(25.1%)选择了“都不重视”的答案。问题二：“如何认识国企经营者和职工收入差距应进一步拉开”，一方面有242人(52%)选择了“这是按劳分配和按生产要素分配的必然”，一方面又有219位经营者(47.3%)另外选择了“虽有道理但负作用太大，不可一步到位”的答案。两种内容相容但思路相异的选择几乎人数相近！问题三（多项选择）：“您认为实行年薪制的结果可能是什么”，一方面有399人(86.1%)认为“可以调动经营者积极性”，一方面又有222人(47.9%)和198人(42.1%)分别认为是“职工意见增多”和“经营者短期行为增加”，可见在肯定年薪制积极作用的同时，不少人对年薪制可能带来的“副作用”表示担心。问题四（多项选择）：“您认为一些国企经营者在经济上‘出事’的原因是什么”，“制度缺陷，监督约束乏力”和“物欲膨胀，缺乏自制力”分别被排列为第一（410人）、二（399人）位；值得注意的是，尽管“收入太低，心理不平衡”被排到了末位第三，但仍有376人(81.2%)对这一答案作了肯定回答。问题五（多项选择）：“一些国企经营者不敢拿合同规定的较高收入的原因有哪些”，“怕和职工收入差距太大，影响干群关系”（495人）、“怕引起班子不团结”（489人）遥居第一、二位，排列在第三、四、五位的依次是“怕今后工作难做”（437人）、“怕被人非议，影响威信”（405人）和“怕危及人身、家庭安全”（158人）。——总之，在对收入现状不满的同时又自知改革不可能“一步到位”，在对有关部门提高经营者收入的举措心理认同的同时又心存疑虑，在希望提高收入的同时又对合同规定的较高收入存在较多“人际关系”上的担心，在肯定经营者经济上出问题源自体制、素质的同时又认为“收入太低”也是原因之一……，这就是相当一部分国企经营者在个人收入问题上的内心矛盾和冲突。
二、研究对国企经营者物质激励的基本理论依据
调研中的一个现象引起我们的注意：当问到“您对目前国企经营者收入现象的看法”时，589名国企经营者和政府官员中有442人(75%)的人选择了“太低”：但当谈到收入差距、年薪数额、股权设置等具体问题时，官员们甚至国企经营者自身却又表现出种种分歧和疑虑。报酬测算方法和操作中的矛盾是一些障碍，在加大物质分配力度问题上我们就事论事多，缺乏有说服力的理论论证及在此前提下基本一致的思想观念，才是深层原因。解决加大物质激励力度的思想观念，关键要对十五大“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”这一新论断有一个现代经济学基础上的把握。十五大在“按劳分配”后面之所以要补充、并列一句“按生产要素分配”，是因为我们过去对按劳分配之“劳”理解得比较粗放笼统。根据社会主义市场经济的现时条件分析按劳分配，有三个关节点必须把握住；
一是按劳分配之“劳”不仅指劳动时间、强度等，更指的是“劳动成果”，而劳动成果是价值和使用价值的统一。过去我们从劳动价值论出发强调了价值是一般抽象劳动所创造，而对劳动成果的使用价值由具体劳动所创造、不同人群具体劳动包含的生产要素（资本、技能、经验、管理等）差别等，则重视不够。
二是劳动成果的“增加值”才可以用于个人分配，而劳动增加值是物质资本和人力资本共同作用的统一。物质资本是生产经营、财富增值的基本前提，物质资本参与分配是保护所有者权益、维护和扩大生产经营的必然要求；但新增财富的“来源”是人力资本，物质资本在生产过程中其价值只是转移，而新增财富的多寡又取决于人力资本“资质”的高低和付出的多少。
三是按劳分配的直接目的是为了促进经济发展，而经济发展依赖公平和效率分层次、有过程协调作用的统一。微观层次经营单位的内部分配应与报酬和效率直接挂钩，效率是微观分配的唯一原则；宏观层次社会再分配（收入调节）则要从社会稳定、经济秩序着眼，对非主观努力的效率不公平和过大收入差距进行调节，公平是宏观社会再分配的出发点。效率、公平作为两种不同层次和经济过程的运行原则，直接结合反而既失去效率又难以公平，在微观过程强调“效率”在宏观过程追求“公平”才可能有两全之美。
分析了“劳动成果”、“劳动增加值”和“经济发展”三者对按劳分配的制约作用及其内在构成要件，我们可以引出对国企经营者实施物质激励涉及人力资本分配的若干理性认识：
1.要高度重视人力资本的特殊地位中作用。经营者的人力资本，主要指经营者在以往经营中磨练、显示出来的信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。二次世界大战后发达国家已出现资本积累由物质资本向人力资本转移的趋势。由于物质资本边际收益率在下降，其本身固有的“消极货币”本性逐渐突出，经济发展最关键的不再是资本和自然资源，人力资本越来越成为比物质资本投资收益率高得多的特殊资本，成为保证物质资本增强扩张即经济增长的主要源泉。
2.应该检讨我们以往残缺不全的“资本”观念。从不同资本的所有者权益意义上分析，业主型经营者由于拥有企业，因而对企业物质资产的保值增值天然地关注；职业型经营者则主要以自己的人力资本投入企业经营，他们关心的首先是自身人力资本的实现和增值而不是不属于自己的物质资本。因此不能奢望职业型经营者“忘我”地关注物质资本的扩张增值，而只能通过人力和物质两种“资本”利益关连，促使职业经营者为了自身人力资本的增值不得不同时为物质资本最大程度的保值增值而努力。
3.不同人力资本创造不同价值应给予不等值分配。时代前进了，在肯定抽象劳动、肯定“都是革命工作，只是分工不同”的同时，更多地关注由不同人力资本决定的具体劳动创造出的不同使用价值及其不同回报期望值，对于提高国企效率和活力已十分急需。其中一个不可回避的结论是：经营者人力资本的构成要素与普通工人不同，前者包含了胆略、技能、首创精神、预测能力、决断能力等多重独有要素。不能把两种资本要素的质量和价值混为一谈。
4.人力资本的价值要由市场决定。只有市场承认即实现了商品交换的“劳动成果”，才具备价值和使用价值的统一性。因此人力资本的价格主要应由市场稀缺程度、供求关系决定，同时兼顾以往投资、已有成就、国企特殊性等。目前之所以形成三资、民营、乡企经营者收入与国企经营者的巨大反差，根源在于前者是企业市场行为，后者很大程度是政府行政行为。
5.人力资本要参与“剩余分享”。如果明白了生产要素中的物质资本并不直接创造财富而只是实现价值转移，人力资本（马克思称之为“可变资本”）才是财富增值的源泉，其本身可以“资本化”实现自我增值，那么人力资本除了领取一份劳动力再生的工资外，参与部份利润的分配——享有经营股权收益或从年终税后红利中拿出一部份直接分给经营者就有了合理性，同时也有助于促使经营者收入与出资人利益保持一致。
6.要科学对待人力资本产权特征。如：物质资本和人可以分离，人力资本则与其载体“人”具有不可分性，无法让渡、出借；物质资本没有意识、感情，可以被动地被人利用，人力资本则依附在有意识、情感的人身上，具有主动性，个人所有者的思想、感情直接决定并完全可以控制资产的形成、使用和付出多少；与物质资本相比，人力资本以才智、经验、技能、意志等形式存在，难以计量、监督，企图单靠监督、检查促使人力资本的发挥是低效率的，关注人力资本的所有者——经营者人才的内在热情、需求和能量释放的研究，建立激励和约束并存、以激励为主的劳动契约关系可能更为高效；同时作为有意识、感情和文化品位的经营者人力资本，不仅需要物质激励，并且需要丰富而有个性的精神激励……
7.在微观和宏观两个层次、分配和调节两个过程中实现效率和公平的统一。重视人力资本是为了促进经济发展，全社会的经济发展又必须以效率和公平的统一为前提。研究对经营者的物质分配问题不能不考虑目前不少国企尚未脱困、好企业经营者的风险和机会并不均等以及官员和职工的承受力等因素。先在微观经营单位以效率原则完成分配过程，然后在宏观社会再分配时以公平原则完成收入调节过程，这才是追求效率和公平统一的有效思路。这样一方面高效率者的较多贡献在分配过程中被社会公开认定和承认，自身价值得到实现从而被激励；另一方面经过合理收入调节既有利于社会公平、稳定，企业家的贡献、荣誉、影响和地位依然存在，受人尊重，从而形成奋发向上的社会激励机制。
三、设计物质分配方案要注意的几个政策原则
1.以“利益相关”原则替代“国家至上”理想。“一切以国家利益为重”这在政体、在所有者权益意义上理当其然。但应该是：把国企经营者看成“国有人力资本”和“个人人力资本”的统一体，在观念上以“利益相关”原则代替“国家至上”理想，通过将国有资本的保值增值情况与经营者年度奖惩、持股大小、股本扩减、风险增抵、社会毁誉、职位进退等构成制度性关联，设计出一套促使国企经营者在关心追求自身目标利益最大化的同时，客观上又最大程度符合国有资产权益的新型激励约束机制。
2.以“绩效挂钩”原则强化市场本位观念。把对经营者的激励约束与其经营绩效挂钩已讲了多年，由于国企目标二元性和政企分开两难性问题的存在，事实上政府乃至社会在评价国企经营者时，是把年度业绩与其承担政策义务（与之相关的“服从”、奉献程度）、工作作风（包括民主作风、“干群”关系等）以及党建工作、精神文明、综合治理等联系起来一并考虑的。这样做在国有企业有某种合理性。只是在设计分配方案时必须在原则上、观念上明确：第一，一般竞争性行业的国有企业应以追求利润最大化为首要或唯一目标；只是在不影响这一目标的前提下，政府才要求竞争性行业中的大中型企业有限度地承担一点调节市场、公共服务的义务。第二，基础产业、支柱产业及高新技术产业的国有企业，应兼顾市场利润和公共服务二元目标，并在发挥经济主导作用的同时，最大程度地为增加财政收入和自我发展积累资金。第三，垄断性、公益性国有企业尽管首先要保证投入资源的最大社会效用和带动整个国民经济发展的政策目标，但垄断、公益性国企最易存在的少慢差费、效率低下的问题，仍将是今后内部管理和外部考核要注意解决的关键；要求这类企业降低成本、提高效率并区分情况给一部分企业规定资产保值增值指标也是必要的。
3.以“区分备件”原则科学设定考核标准。制约不同国企绩效和生存发展的条件区别来自三方面：一是功能特征。公益性、基础性、竞争性国企的功能目标不尽相同，支持和制约其经营行为和绩效的外部条件也就不完全相同。二是产业产品特征。不同产业、产品的历史基础、生命周期不同，其供求关系、生产成本、产品质量及其市场潜力会显现出明显差异。三是企业境况。由于国企经营者任本企业现职时间多数较短，也由于国企改制过程中还有不少遗留问题尚未解决，每位国企经营者的业绩，在一定程度上要受到前任经营状况和债权关系、现有规模和资本金情况以及其他传统战略遗留下来的政策负担等给定条件制约，“投入”和“产出”在短期内未必成正比。——这就要求我们在立足长远、制定统一规范的考核指标时，在实际操作中要注意建立一个公平的“起点”：如考核企业应将国内外同行业平均效益水平作为重要参照标准，考核指标应以“销售收入增加值”、“利润增加值”和“资产（原值、净值）增加值”为主要指标，对于新项目或技改投入的开发期、介绍期（或发育期）应考虑零销售甚至亏本的时间和指数，以资产负债收益率作为“经营景气指数”激励经营者运用别人资金为国资增加收益，等等。
4.以“风险相称”原则弥补正向激励不足。目前国企经营者收入较低的“合理性”在于其经营风险、职位风险也低，收入和风险相称。风险机制由三个层次的内容组成：一是交纳足额风险抵押金，视其经营情况享受风险收入或扣减风险抵押金。二是适当缩小基薪“保底”比例，扩大风险收入和股权收入。三是经营者个人筹资购股。今后的方向，应让经营者以个人名义向商业银行贷款，再投入到企业购股，那样做经营者的个人动力才会更大，国有资产风险才会减小，旁观者的心态也才会较“平衡”。
5.以“规范职位消费”原则提高公开收入效应。要使逐步提高、合理拉开档次的物质分配手段真正起到正面激励、众人服气的作用，必须“增加货币收入”和“规范职位消费”联动，改变目前一些国企经营者相当部份收益来自隐性职务消费并缺少约束的情况，防止有些地方出现的经营者“一手拿年薪，一手抓灰色收入”使职工意见纷纷的局面。
6.以“粗往细今”原则重新签订利险对称合约。在研究物质激励方案时不可回避的一个难题，是对经营者的历史功绩如何对待，要不要量化。从一些城市改革试点的经验看，追溯计算以往“旧帐”由于认识角度不同往往加剧矛盾、引起人们新的不公平感；相反对过去的“粗”一些，面对今后的考核、认股、奖励包括人力资本评估等尽可能科学规范地事先作出合约细则，即不是把人们的精力引导到去解几乎无“解”的难题上，不是面向过去单纯“分”已有存量，而是想方设法把人们的注意力引向未来的发展和扩张，在做大“蛋糕”过程中解决“欠帐”，这是企业改制中平稳解决历史难题、降低改革成本的一条重要经验。
7.以“同步、有别”原则保证企业上下合力。在关注研究国企经营者人力资本回报问题时，对其他管理者、科技人员和职工群众的人力资本价值也要高度重视。“同步、有别”原则包含三层意思：第一，经营者持股与员工持股方案同步设计并尽可能同步推出。第二，经营者持股与员工持股层次、方式有别：前者人均股数要符合多责多股原则，经营者集团持股比例一般不应低于5%，中小国企经营者集团持股比例可以再多些；后者应避免员工个人直接认购而尽量采取职工持股会形式，这样有利产生统一的职工股表决代理人以求连股连心连权之效。第三，改制后的国有独资或高度控股企业与股权较分散的竞争性企业内部持股方案有别：前者由于行业垄断或享受国家补贴等因素使业绩的市场化程度降低，经营者与职工持股比例和收入的差别不宜太大；后者则可以按“股权向经营者相对集中”的原则操作。
8.以“分层分序”原则保证效率、公平的辩证统一。即在微观层次经营单位的内部分配应报酬和效率直接挂钩，在宏观层次社会再分配（收入调节）时对非主观努力的效率不公平和过大收入差距进行调节：一方面效率在先承认差别，让经营者因享受到社会公开认定的与业绩相称的较高报酬而被激励，一方面公平在后另行调节，以兼顾经营者的影响力、满足感和社会的承受力、公平度。
四、对国企经营者实施物质激励的基本途径和要注意的问题
近年来，对国企经营者物质激励方式的探索中有三条经验逐步被人们重视：一是在激励的期效上要处理好短期激励和长期激励的关系，重点是解决好长期激励不足、短期激励导致“短期行为”的问题；二是在收入的性质上处理好年薪收入和股权收入、非持股红利分享的关系，变规范年薪制的前提下，探索完善经营者参与国企“剩余分享”的途径，促使经营者与出资人结成真正的利益共同体；三是在解决分配问题的系统性上，注意推出新举措时一定要花大力气辅之以相关的配套政策措施，防止出现一边提高公开收入一边继续灰色收入、一边取消经营者“行政级别”，一边规范经营者物质待遇的条例跟不上导致消费行为失范的问题。
对国企经营者物质激励的途径大体可以分为：基本薪金、风险薪金、职务消费、股权收入、非持股分红收入五种。前两种属于短期激励，后两种属长期激励，职务消费介于两者之间。从各地经验看，短期激励一要解决好基本薪金和风险薪金的科学测定；二要研究如何把风险薪金的“风险”落到实处；三要顺应国企走向市场和使国企经营者基薪稳定、风险收入提高的趋势。长期激励一是要通过股份设置把经营者的利益与国企的长远发展真正联结在一起使之成为一种终极激励手段；二是要科学设定经营者持股的比例；三是要解决好经营股份的形成机制；四是对于大型或垄断型国有企业，经营者难以持段或持股有限，因此要解决“非持股分红激励”的操作方法和可能出现的矛盾。介于长短期激励之间的职位消费，主要要解决好出资人对职位消费范围额度的设定和有效监控。
（一）基本薪金：也称基薪或岗位工资。指经营者从事本岗位工作领取的岗位报酬，基本薪金＝岗位系数×（本地区年度职工平均工资性收入×30%+本企业年度职工平均工资性收入×70%）。
“年度职工平均工资性收入”是地区或企业在册职工全年领取的工资、奖金（不包括创造发明奖）、津贴、补贴等的平均工资性收入。“岗位系数”是指企业本年度所有者权益期初数所在规定区间，由主管部门根据企业完成目标难易、责任大小确定系数值。
（二）风险薪金：也称风险工资或效益工资，是指经营看在按经营资产的规模交纳相应的风险抵押金后，根据企业当年资产保值增值水平得到的风险报酬。
1.风险薪金的购成：风险薪金＝净资产增加额×风险系数×人均创利系数。
2.实行经营者交纳风险抵押金制度。
(1)经营者应按规定交纳风险金，风险金原则上由本人用现金（不得以任何形式挤占企业资金）向主管部门一次足额交纳。如本人交纳确有困难，允许在经营集团内采用风险共担办法集体筹集交纳，但经营者本人交纳额度不得低于应交纳额度的30%。年度考核后按交纳风险金额度和同期银行利率结算利息退还经营者，本金转入了下年度。
(2)凡风险金全部由本人交纳的，风险工资全数归经营看个人所得；如风险金由经营集团共同筹集受纳，风险工资由交纳风险金的人员依据交纳比例和责任大小共同分配。经营集团其他人员分配水平不得超过经营者分配水平。
(3)企业未完成经批准认可的资产增值目标，经营者不获得风险工资。企业未完成资产增值目标，比目标值下降幅度超过20%的，风险金本息全部扣除。凡当年度发生扣减风险金，经营者又继续下年度经营的，应按规定补足风险金。
(4)经营者每年风险工资收入部分的30%～50%应存人经营者专户，用于增加交纳风险金，直至经营者退休或离职，方可把基金本息取出。
(5)企业经营者当年度被扣减的风险金，由相关部门负责返还企业，增加企业盈余公积。
(6)经营者任职期满或因组织调动离开原岗位的，需经离任审计，凡未完成任期目标的，应按风险金实际余额予以扣罚后结算。
(7)经营者不按规定足额交纳风险金，不得领取风险工资收入，不得在原岗位继续任职。
(8)风险金交纳标准参照表（不包括以前年度按规定增加交纳的风险金在内）：
（三）职位消费：也称在职消费或职务消费，是指经营者在任职期内为维持行使经营者管理职能所消耗的费用。1.职位消费的构成。职位消费包括经营者的各种福利、办公费用（办公用品、电话费、办公设备折旧等）、交通费用（小车折旧、司机收入、油耗及车辆管理费用等）、招待费用（经营者以公款举行的所有宴请、公关、联谊等费用）、培训费用（经营者参加各种培训、学习班及参观、考察费用）、信息费用（经营者为获得各种信息如参加订货会、信息发布会等所耗费用）和企业家以公款进行的其他消费。
2.职位消费的控制。目前国内一些试点城市和企业主要有两种探索思路：一种是实行职位消费报告制度。即参照监察部、国家经贸委和全总1995、1998年关于在国企实行业务招待费报告制度的两个规定，对国有企业在生产经营过程中的经营者职位消费（如办公室装修费、电话费、公车使用费、出差出境费、请客送礼费等）情况由经营者本人向职代会定期报告。这种方法操作相对简便，但实践情况很不规范；有的企业有职位消费全年定额，有的没有可以敞开口子花；有的企业经营者职位消费实行单独列支，很多企业则没有单独列支而直接摊入企业成本（如办公室装修费摊入基建成本，出差出境费摊入销售成本）：有的企业经营者没有向职代会报告也没人过问。另一种是职位消费货币化制度。即把经营者的电话费、公车使用费、出差出境费和请客送礼费等，根据预期中销售或利税额预定一个基本比例，将现金打入经营者的个人帐户；同时取消这些费用的公款列支。这样既可以为国家和企业降低成本，又可使经营者的货币收入提高并激励其节约开支。这种方法可以从根本上扼制国有企业经营者职位消费居高不下的趋势，问题在于货币化的额度科学设定难度较大，设定后这部份收入打入个人帐户，人们的观念接受也要有一个过程。
（四）股权收入：也称分红收入或红利，是指经营者由于持有企业实际或“虚报”股权而在年度或若干年后享受到现金、实物、红股、补充养老保险基金等等的权益。
1.股权的形成方式和类别：(1)在企业改制改造过程中调整原股本结构，按比例折股由经营者现金购买的股份；(2)通过企业股权转让经营者现金购买的股份；(3)经营者以贴息或低息贷款购买的企业股份；(4)经营者年终超额奖励（效益薪金）“资本化”折算成股分配；(5)经营者获得特别奖励的股份；(6)经营者以“赊账”形式享受企业账面上的“虚拟股”（待年终分数后分一次或几次先还清股权欠款）；(7)经营者获取岗位股份（即“干股”，享有分红权，离岗后自然取消）；(8)经营者在一定期限内，按照与企业原先约定的价格购买一定数量的本企业增值了的股票（即“期股”）。
2.经营者持股比例：国企经营者的持股比例各地尚无明确规定，但从上海、深圳等地情况看，国企主要经营者持股比例一般不超过10%，如上海关勒铭集团公司总经理陆晨持有公司总股本10%的股份，上海曹安菜篮子有限公司总经理康祖建尽管个人筹资500万元创沪上经营者持股之最，也只占到公司总股金5000万元的10%。国企主要经营者个人持股比例不宜过大，除了考虑职工承受力和比例过大会使股权转让、流通发生困难外，更主要的是国企经营者多没有太多积蓄，贷款额太大使经营者或背上沉重包袱或“债多不愁”，反影响其经营判断和责任到位，有悖“两极分离”的初衷，经营一旦失误只会使银行债权受损失。
3.经营者获取企业股份的几种主要方式：
(1)部份借贷购股。即由经营者自己拿一部份、外借或银行贷款一部份现金购股。这种方式的好处是现金购股经营者风险和机遇对称。但由于借贷购股应禁止有些地方出现的由本企出贷、结果风险仍由企业独当的做法，因此操作中的难点在于，当贷款额度放大时一般经营者无能为力；冯根生贷款270万是以其个人无形资产为后盾、以他拥有的成长性很好的“正大青春宝”个人股份为抵押的，显然适用面有限；一些地方用分期付款或“赊帐”方式缓解经营者购股困难，这样做同时风险和压力也减少了。
(2)绩效挂帐折股。有两种形式：第一种，在国资方与经营者签订的合同中事先约定，经营者完成经营绩效指标的超额盈利部份，按百分比归经营者但不能直接拿走而是“记帐挂着”，对挂帐部份经营者可享受类似企业股红利的收益；如第二年经营不善完不成绩效指标，缺口部份从经营者上年挂帐的股份中扣除。第二种，企业在原股本结构中划出一定比例记在经营者名下，暂不用现金购买，而用每年的红利和股息逐年归还，还清时记在名下的股本归本人所有，开始领取现金红利。
(3)奖励、红利变（扩）股。即根据合同规定，从经营者的效益薪金或特殊奖励或股份（虚拟股或实有股）红利中拿出一部份，变成或扩大经营者的股份。
(4)约定期权购股。国资方与经营者约定期股价格和年限，由经营者先交付一定数量定金，以此定金为单位享有相当于定金若干倍的期股；在约定年限内如达到净资产利润目标使资产增值，经营者就可以用定金每年取得的红利和增量的利润分成，以原先约定的价格购买部份增值了的期股。如果经营不善经营者必须以现金购买贬值股份，如放弃购买则所付定金归出资方弥补损失。
4.经营者股份红利兑现和股份变现的方式：
如有“赊帐”股，股权红利应首先用于抵还赊帐欠款：剩余部份可根据合同规定，一部份变现，一部份“挂帐”准备增资扩股或转为养老金、风险抵押金等。经营者任期届满井完成合同规定绩效目标，其合同规定拥有的股份可以按当时的每股净资产值转让变现，也可保留适当比例的股份在企业继续按年度分红：经营者经营本企业任期未满要求离岗，其拥有的股份变现要按合同规定作适当扣减。
（五）非持股分红收入：
即不持有企业股份的经营者享有的红利收入。设计“非持股分红激励”原因，一是大型或特大型企业董事长和总经理所特股份非常有限，持股激励强度不大；二是假如股东都是法人也无法让董事长和总经理持股；三是国有独资公司和未改制的非股份国企经营者无法持股；最后，让没有持股的经营者享有部份企业“剩余”，这本身就是对经营者人力资本价值的直接肯定，其激励作用是持股激励不可替代的。
改革以来实行的国有中小企业租赁制和国有大中企业承包提成制，实际上已经在实践经营者占有企业剩余的两种基本方式。问题在于，承包提成制一方面考核指标单一，客观上诱使经营者只考虑眼前目标放弃长远绩效；另一方面承包提成指标是政府（主管部门）事先与经营者讨价还价的结果，而且一定一般就是几年，由于财务信息失真和出资人不到位，提成比例的合理性很难把握。随着现代企业制度的建立，国有资产出资人将逐步到位；只要再把经营者利润分享的总额放在每年年终分红的最后，由股东会或国资部门根据当年绩效和综合考评决定分配总方案并划出给董事长和总经理的红利奖金，就可以达到使非持股经营者的收入与出资人利益尽可能一致。
上述是对国营企业经营者分配机制的探索和研究，今后在实践中还有待于不断深化、完善和进一步发展。
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