（山东省烟台莱州市焦家金矿，山东 烟台 261400）
摘要：企业通过招聘工作的开展获取企业所需的各类人才，是注入新鲜血液，获取前沿思想的主要方式。育人、用人、留住人的前提是选人，如果招聘工作没有做好，企业的培训、绩效、薪酬等都会受到影响。不仅使招聘成本和企业负担增加，还会使企业的生产经营活动受到影响。通过对招聘风险的表现形式如甄选方法风险、录用风险、员工招聘渠道选取的风险、招聘员工的法律风险等进行多角度分析，总结招聘风险产生的原因，以期能够对中小企业的招聘风险防范起到一定的借鉴作用。
关键词：人力资源；招聘；风险
一、人力资源招聘的风险
1.甄选方法风险。甄选方法风险指的是，招聘者在甄选人才时使用不恰当的方法或者在运用某种方法时存在误区，无法选择合格的人才，有时也会错失人才。多数企业的招聘工作的开展并没有良好的结合适当的测评手段进行，通常就是招聘者与应聘者进行谈话交流，在交流中观察和记录面试者的表现，对其进行评价。要想提高招聘的准确性，仅仅依靠传统的面试方法显然是不够的。例如，招聘者通过了解应聘是否善于合作和是否容易相处，但这样的信息对于应聘者在将来的工作是否具备较高的工作效率的推断没有多少帮助。另外，在面试过程中，面试官很难避免主客观因素的影响，对于一些“面霸”，这些人有较强的面试技巧，从而导致评测准确率降低。招聘者在筛选甄别员工时往往会运用到多种测评工具，比如员工的性格、心理测试及职业素养测评等，但一旦使用不当，往往导致判断出现偏差，对于测评工具的使用，一定要明确其使用的条件或注意事项以提高测评结果的准确率。
2.录用风险。对人员精挑细选的最终目的就是找到与岗位匹配度最高的应聘者，并且给予录用。但录用过程中会因招聘者受主观或客观因素的影响而使其具有较大的风险。在招聘过程中，必须要遵守的黄金法则就是能岗匹配，这个是判断招聘工作成功与否的关键准则。能岗匹配的核心在于找到和岗位匹配度最高的人而不一定是最好的人。但是往往在实际工作中，许多招聘者追求的是最优秀的人，并没有考虑其与公司岗位的匹配度。其最终结果必然会让不符合岗位要求的人被录用。
3.员工招聘渠道选取的风险。员工招聘渠道选取的风险是指，招聘者不能从岗位实际要求出发，选择合适的招聘渠道所带来的风险，校园招聘、网络招聘等都是常见的外部招聘渠道，内部推荐、内部晋升、调岗等是常用的内部招聘渠道。无论是选择内部招聘还是外部招聘，各有优劣。选择外部招聘渠道，公司固然可以选择的人才较广发，但是从外部获取的人才会使公司面临的风险较大，如不能适应工作，不认可公司文化等。当企业有招聘需求时，应该仔细考虑不同的工作岗位的重要性，紧急性等因素，选择恰当的招聘渠道，最大成都上较少企业的招聘成本，控制招聘风险。
4.招聘员工的法律风险。员工的法律风险指的企业与员工建立劳动关系或者订立劳动合同时，双方并没有全面履行告知义务和诚实守信原则，导致劳动关系的建立或劳动合同订立存在违法行为，一旦出现劳动争议，其处理必然需要员工和用人单位都要付出一定的代价，企业里频频出现劳动争议，不但给其他员工的情绪带来波动，还会严重影响企业的形象，不利于接下来的企业招聘工作及公司业务的开展，影响公司人力资源管理工作有序进行，尤其是招聘的新员工没有离职证明或者与原单位仍存在劳动关系或者因其在本公司的工作使原单位蒙受损失的情况出现，招聘法律风险容易出现。另外，劳动合同订立时，劳动合同的内容必须遵守法律规定，尤其是涉及员工切身利益的薪酬、违约金等，处理不当容易引起法律风险。因此，招聘用与录用的法律风险需引起高度重视，企业应出台一系列措施，健全法律风险防范体系。
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二、招聘风险产生的原因
1. 缺乏科学合理的工作分析
目前较多的企业人力资源管理工作存在较多的问题，如人力资源管理工作与行政工作混为一谈，人力资源部纳入企业行政部，相关人员在从事公司人力资源工作的同时兼顾工作行政工作，导致分工不均，职责划分不明确。当企业内有用人需求，多数情况下的第一反应就是马上发布招聘信息，从各大招聘网站或者校园招聘获取人才，但是招聘者自身并没有完全明确空缺的岗位的任职资格和要求，没有考虑通过内部调岗或培训、晋升等是否能解决目前的岗位空缺问题，对招聘渠道的运用缺乏灵活性，并且存在认为外部招聘优于内部招聘的误区，加上与用人部门沟通较少，导致招聘的难度增加，成本上升，风险提高。
2.缺乏有效的测评工具
测评工具的使用能提高招聘的有效性，但是只有很少的一部分企业在招聘中能合理规范的使用测评工具。传统的简历筛选和面试是多数企业采用的方法，招聘者对应聘者的判断是基于简历的信息和与应聘者的交流中获取的信息，但是简历的撰写存在较大的主观性，存在夸大或者弄虚作假，在这种信息不对称的情况下，对于求职者的认识和评价难以做到客观真实，大大提高了人岗匹配的难度。在选拔人才时，应综合考虑应聘者的整体素质，不仅要考虑技能、知识部分，还要重视应聘者深层次的价值观、个人性格特征、求职动机等。若应聘者学问全面、扎实、技能较强，但是缺乏良好的求职念头、缺乏良好的品质和积极的正面的价值观引导，其技能越强、知识越全面，给企业带来的可能的负面影响越大，进而由招聘风险带来的企业损失越大。
三、招聘员工风险的防范与对策
试图完全避免企业员工招聘风险出现难以做到，但是企业应加强对风险进行分析，运用有效的对策减少风险、规避风险。通过对招聘风险的梳理，减轻风险的危害、以及有效地防范和控制风险的对策总结为以下几个方面：
1.企业要建立规范的内部制度。选到了适合的人员，这是衡量企业招聘效果的重要标准。甄选人才的第一步就是要确立合理的用人标准，能力高者虽然能为企业创造较高利润，同时也意味着高成本。因此作出用人决策的标准不能仅仅依据能力高低。招聘者要根据岗位要求，选择那些经济性的应聘者，这些人无论在成本效益上，还是贡献与薪酬上，都是最具有经济性的，从而为企业带来更多的价值。合理的用人标准在降低了企业成本的同时，还能让新鲜血液的力量将企业发展推向一个新的高峰。企业的招聘录用工作必须由相应的规章制度作制度保障，据此约束企业的招聘录用行为，提高招聘的准备性，降低录用新员工时产生的不确定性，减少风险。
2.要熟知和使用法律。提升招聘人员的专业素养，熟知和使用法律知识。强化招聘人员法律风险防范意识。在员工入职签订劳动合同之前需要清楚被选员工当前的劳动关系情况，尤其是企业的高层管理者、财务管理岗等特殊关键岗位的应聘者需要对其做好背景调查。我国有关劳动的法律、政策和当前企业所在地方劳动法规作为基本常识，应要求招聘人员牢牢掌握。
3.运用规范的人员测评方法。对于应聘人员的测评需要采用科学的方法，给予其客观公正的评价，正确的鉴别应聘者与岗位的匹配度。招聘者应从岗位的实际要求出发，对应聘者进行专业知识、技能、心理等测评。加强对应聘人员的背景调查，确保招聘到的人才的适合性，尽可能符合企业对招聘人才的理想期望。
4.应聘者自我筛选。当企业对员工没有全面了解，对其价值不确定其没有全面把握时，企业需要加强应聘者自我筛选。应聘者应充分利用与企业约定的试用期，试用期是员工与用人单位互相适应的过程，在试用期内，应聘者可以感受公司氛围，工作环境与工作难度及挑战性等。企业应提高对试用期内员工的关注度，强化试用期内员工考核，识别出那些条件优秀的能够胜任工作的员工并及时转正。
参考文献
[1]殷丽美.解析人力资源招聘风险及控制策略[J].中国-东盟博览，2013（02）.
[2]孙文良,王震.企业人力资源招聘中的风险与防范探析[J].人力资源管理,2013（10）.
作者简介：李玉杰（1963年6月--），男，山东省莱州市人，济南山东大学，本科，研究方向为人力资源管理。
论文作者:李玉杰
论文发表刊物:《知识-力量》2018年3月上
论文发表时间:2018/5/15
标签：风险论文; 企业论文; 应聘者论文; 员工论文; 工作论文; 岗位论文; 人才论文; 《知识-力量》2018年3月上论文;