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近年来，员工流动率不断攀升。特别是优秀人才的流动成为企业最为头痛的问题。毫无疑问，企业稳定的经营和发展需要相对稳定的员工队伍，而员工的自主性流动，往往会破坏企业设计好的人力资源结构。特别是一些关键性人才的流动，使企业处于被动且无奈的境地。所以人力资源的流动管理显得越来越重要。 一、人才流动的原因 1.对自我价值的追求 调查发现，很多企业员工将自身价值的实现作为努力工作的主要目标，这些人才在选择工作单位和岗位时，往往以企业能否为自己发挥特长和自我价值的实现提供机会，作为考虑入职的首要因素。当企业员工学历越高、专业知识越丰富、专业经验积累越多，对自身工作的追求、要求标准就越高，因而需求相对也较高。企业只有不断优化人才环境，提高对人才的吸引力，才能更好地满足这些人才的岗位需求，才能让人才踏实投入到岗位工作中。相反，如果企业不重视对人才资源的利用和开发，这些企业员工专业特长与从事的岗位工作不相符，就会严重挫伤他们工作的积极性、创造性，久而久之，员工就会产生换个环境的想法，寻找更合适自己的工作。 2.对个人工资待遇福利方面的追求 个人工资福利待遇的高低是造成企业员工流动的另一重要因素。调查发现，多数企业员工将获得高报酬作为衡量工作满意的标准。当员工认为自己的付出与收入不成正比的时候，往往会外出寻找更好的机会。 3.工作氛围不适造成员工流动 良好的工作环境和团队氛围，对员工高效开展工作具有积极作用。相反，企业文化建设相对滞后，不注重对员工工作环境的优化和团队协作意识的培养与塑造，员工天天待在一种简单、枯燥、压抑的工作环境中，得不到应有的快乐和满足，会对心理、思想、情绪产生负面影响，对培养员工积极乐观向上的心态是十分不利的，而且会对企业文化的培育产生不良影响。另外，在竞争日益激烈的今天，一个人的力量终究是有限的，只有依靠团队的力量，和衷共济，发挥集体的智慧才能为企业发展提供源源不断的动力支撑。但部分企业不注重对工作环境和团队精神的培育，对高素质企业员工不重视，没有做到人尽其才，物尽其用，浪费人才、压抑人才、埋没人才的现象经常出现，导致很多企业员工纷纷辞职。 二、人才流动带来的影响 人才的流动对于企业的影响是十分巨大的，主要体现在以下几个方面： 1.加剧了企业的重置成本 企业人才的流动不仅会使企业原来岗位的工作出现暂时的空置，影响到正常业务的开展，而且会造成企业重置成本的增加。企业会为寻找新员工而支付招聘、岗位培训和熟悉工作等各项费用。据测算，企业从寻找新人到顺利适应上手的替换成本是原有员工需要支付费用的1～2倍，对高素质的企业员工需要支付的成本更是高得多。另外，在老员工离职期间出现的岗位断档期，造成的显性和隐性损失更是不可估量。 2.对企业造成的无形资产的流失 复合型的高素质人才因其自身在知识、技术、能力水平方面具有其他人才无可比拟的优越性，因此这类人才的流失对企业来讲造成的损失是无法用金钱来衡量的。另外，由于这类人才在企业中担任一定职务，掌握着企业的关键技术和核心机密，他们的离开造成的损失无法估量。如高级管理人员的流失会对企业声誉造成一定影响。技术人才的流失会带走关键技术，销售人员的流失会带走市场等等。不同岗位的员工的流失会给企业造成不同层面的无形资产的损失。 3.对企业凝聚力和员工士气造成一定影响 企业员工的流动会对企业员工队伍的稳定性造成影响，影响员工工作的积极性和凝聚力，特别是部分员工在不明真相的情况下受到个别人员的挑唆会对企业产生一种不信任感和消极情绪，一旦这种现象蔓延开来会产生“多米诺骨牌效应”，往往会造成一个或几个人离职而带动一批员工离职，影响企业的正常发展和社会形象。 三、针对人才流动的对策建议 1.完善人力资源管理制度 建立健全有效的人才激励措施，满足科技人才实现自我的需要。中小科技企业人才流失严重，应进一步完善人才激励措施，从物质激励和精神激励两方面人手，满足员工自我实现的需求。一是优化员工的福利和保障体系。如为员工缴纳社会保险、补充医疗保险、补充养老保险等，可以为员工免除后顾之忧，能够较大程度地激励员工，减少人才流失。二是建立合理的企业福利体系，如实行带薪休假、提供交通补贴或提供企业班车等。三是创新物质激励手段。可以采取不同的薪金方案，从薪金方面激励职工。对于一些高层管理者可以采取股份的方式，以主人翁精神来加强员工的忠诚度。四是重视精神激励。由于不同员工的特殊性，其强调自主，追求创新，要求自我实现，因此必须同样重视精神激励。在这方面可采取深化人力资源培训的方法，为不同岗位的职工提供学习和深造的机会，帮助员工实现自我价值，从而提升员工的工作积极性，防止人才流失。 建立弹性工作制。弹性工作制是指在完成规定的工作任务或固定工作时间长度的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。弹性工作制的特性比较适合于机动性较强的岗位，尤其适用于互联网企业里设计程序、开发软件的技术型人才。新颖的工作环境，更适合自己大脑思考的工作时段，比较容易激发技术型人才的工作灵感。这样既可以提高工作效率，又能满足员工自我时间的安排。弹性工作制对于企业的挑战其实大于员工，很容易出现难以掌控员工的情况。所以实行弹性工作制要做到以下几个前提：首先，企业对于岗位的管理理念和岗位职责清晰明确，对于岗位的绩效考核有可以量化的考核标准，企业已经有了一套较严谨的规章制度。再者，对于自控力较差，缺乏责任心的员工，企业有权将其重新安排到坐班制度工作。最后为了避免员工长期在外工作，缺乏与企业之间的沟通，除了使用在线社交媒体时时联络外，还应该定期安排员工回企业开会通气，组织团队建设活动，或者利用新媒体传播企业的文化理念 2.建立创新型企业文化，提升人才吸引力 一方面，建立个性鲜明的创新型企业文化，可以有效地提高企业辨识度、提升企业形象，尤其是与大型企业竞争相关岗位人才时，若能获得人才对企业文化的认可，能够大幅度地提高企业的人才吸引力，帮助中小科技企业引入人才；另一方面，当下人才竞争日益激烈，塑造良好的创新型企业文化，可以强化人才对企业的认同感和归属感，提高人才对企业的忠实度，同时营造更加积极的工作氛围，帮助中小企业有效地留住人才。 3.加强人才梯队建设 人才选择机制主要讲企业内部人才的选择晋升，而人才选择机制不仅仅限于企业内部，也关乎外部人才的选聘。外部选聘是企业与社会人力资源对接的重要窗口，我们可以凭借它调整企业内部的人力资源结构，其风险性也最大。选错了人，不仅等于强化了竞争对手，而且使企业支付了昂贵的时间成本和机会成本。有效的外部人才选聘机制是建立在有效的外部人才储备机制上的，没有良好的外部人才储备机制，临时招聘是很容易出问题的，失败率很高，导致一些企业不敢再从社会上招聘人才，使企业失去了有效使用社会资源的机会。人才外部选择机制的功能，并不仅仅是从外部招聘人才那么单一。企业招聘或是为了弥补职位空缺，或是为了调整企业内部的人力资源结构，也有时候是强化企业的某些功能，引进某些稀缺性资源，又或者是为了获得一些特定的知识和经验，或解决某些问题的能力。因此，人才外部选择机制是一种非常强大的从外部获取资源的机制，如果我们能把这种机制运用好，就可能产生四两拨千斤的效果。很多企业都通过社会招聘建立了自己的人才储备库，当出现人才缺失时候就可以从相应的应聘者中选择合适的人才，或者与猎头相合作减少选择的失误性。 企业非常重视内部员工的培训和培养，也产生了良好的实践效果。培养和培训实际是两种不同性质的活动：培训旨在使员工拥有履行工作职责的能力，而培养则关注员工的成长和发展。培训中存在的严重问题是只注重过程而轻结果、只管教而不管会。一些企业重点关注培养与培训过程，而忽略了所要达成的目标。在年终人力资源部门的总结报告中，有关培训方面的绩效往往关注开了多少期培训班、培训了多少人次、人均培训了多少小时，有只注重形式和过程而忽视结果的倾向。如果员工没有完全掌握所培训知识和技能，就等于没有达成企业培训的目标。另一个比较严重的问题是培训后的跟踪落地，我们不仅关心员工是否学会了，也要关注学到的东西在工作中是否运用了。学习要产生新的思维和行为，否则就是没有意义的。培训员工既是其工作的一部分，也是宣传企业文化的重点，从培训中培养团队能力、增加忠诚度是十分重要的。 员工主动性流动是员工择业权的体现，我们必须承认并尊重这种权利。人力资源管理部门，是管理资源的部门。内部与外部资源的一体化管理，才是人力资源部门完整的管理功能。日常例行的人力资源行政性管理功能，仅仅是其整体功能的一部分，而更重要的是要发挥维持和发展组织的管理功能。为此，企业需要通过良好的制度设计，建立健全人才供给保障机制。标签：人力资源管理专业论文; 人力资源培训论文; 人力资源成本论文; 人力资源开发论文; 人才流动论文; 人力成本论文; 工作管理论文;