高校教师职业特点及其收入分配改革研究，本文主要内容关键词为：收入分配论文,教师职业论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着科教兴国战略的逐步深入，近年来我国在高校教育上取得了举世瞩目的成绩。但是我们应当清醒地看到，与发达国家相比，我国高校教师队伍在以下方面还亟待改进：
(1)整体素质尚有较大差距；
(2)内在工作动力普遍不足。
造成上述局面的原因很多，然而无论从什么角度看，薪酬在其中都扮演了举足轻重的角色。这就从客观上要求我们对高校的薪酬管理体制进行改革，而要把改革建立在理性的基础之上，使之能取得预期成果，我们就必须对高校教师的职业特点有全面的理解，对高校教师的收入分配现状有深刻的认识，对相关的收入分配理论和国外高校的收入分配实践有深入的研究。
一、高校教师的职业特点
中国自古就有尊师重教的传统。从感情的角度讲，教师的确是“人类灵魂工程师”，是天底下最崇高的事业。然而从现实的角度看，教师归根结底是一种职业。同其它职业一样，教师的工作积极性和工作热情不是也不可能是与生俱来的，他们也需要激励。而要对教师进行有效激励，就要求我们首先对高校教师的职业特点有一个全面的理解。
（一）智力密集，前期投入大
高校教师是智力高度密集行业，其从业人员的平均学历之高、学识之深，是很少有行业能与之匹敌的。要想在一个比较好的高校里当教师，其学历要求至少是硕士——而要达到这一点，从业者需付出大量的人力资本投资。下表是我们对几种有代表的职业所需的人力资源投资的一个大致估计（注：数据测算以北京市为例，从高中算起，含直接成本即各种学杂费和间接成本即其因读书而放弃的工作收入。）：
学历
高中／技校
大专 本科
硕士 博士
有代表性的职业
技工
文员 软件开发
科研人员 高校教师
所需的人力资本（元） 1.5万 10万 13万
24万
36万
（二）职业风险小，工作自由度高
职业风险小主要体现在：
1.工作稳定。与其它职业相比，高校教师工作相当稳定，只要不出大的过失，教师一般不会失业。其原因，一是目前高校的用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩；二是这个职业对从业者有较高的要求，进入门槛高；三是从资产专用性的角度讲，教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性，离开高校这个舞台，将很难有用武之地，这从客观上要求我们对高校教师有一定的职业保障，否则将很少有人会安心在教师这个行当发展。
2.工作环境中危及健康的因素很少。工作自由度高主要体现在：
(1)从劳动时间看，高校教师一周的平均课时一般不会超过6节，加上每年的寒暑假，教师可自由支配的时间相当多。
(2)从劳动过程看，高校教师在工作过程中享有很高的自由度。
（三）劳动成果难以衡量
在教学方面，教师的最终成果主要体现在“学生质量的改进或提高”上。由于以下原因，决定了要准确衡量教师在教学上的成果几乎不可能：
1.学生质量本身很难衡量；
2.学生质量高低，除了受学校教师的影响外，还受制于其他很多因素如学生本人的主观能动性、校风等；
3.学生质量的提高或改进是许多教师“合作”的结果，要界定某一位教师在其中所起的作用，是相当困难甚至是不可能的。
与“学生质量的改进或提高”相比，科研成果虽然相对具体，但也不好衡量。因为：
1.科研过程难以控制；
2.科研成果很少有明确的衡量标准，软性成果尤为如此。
（四）社会地位比较高，工作动机非货币化
工作动机非货币化主要由以下三方面决定：
1.由于不能对绩效进行有效衡量，所以高校很难基于绩效对其进行有效的激励。这就决定了货币化的工作动机在高校里不会有太多的市场。
2.高校教师属于知识工作者，而知识工作者的一个共同点，就是工作本身能对其提供很好的激励。具体对高校教师而言，得意门生的成长，科研成果得到承认，以及在科研过程中克服困难所拥有的成就感等等。
3.中国传统文化的影响。中国传统文化以儒家思想为核心，强调义务，崇尚贡献，重义轻利。在这种文化下薰陶出来的士子多“视钱财如粪土”，不屑于动辄谈钱。虽然这些传统文化在现代社会有衰减之势，但在知识分子云集的高校里，还是相当有市场的。
（五）主要从事精神产品生产，工作具有很强的创新性
从具体形态看，高校教师的主要工作是教学和科研。从抽象层面看，高校教师的主要工作是知识的创新、整合和传播。不论是从哪个层面，教师的工作都需耗费大量脑力。而且随着知识更新速度的不断加快，随着各种文化和学术观点的相互激荡，客观上要求高校教师不断地快速更新自己的知识体系。这一方面给他们的工作增加了许多无形的压力，另一方面也对高校教师本身的知识更新能力和创新能力提出了更高的要求。
二、高校教师的收入分配现状
（一）分配模式
国内高校在收入分配上采取的是国家工资和校内津贴双轨并行的二元分配模式。
国家工资主要来源于财政拨款。从水平上看，决定教师国家工资高低的主要因素是职称和工作年限；从结构上看，除基本工资外，还有很多“补丁”如洗理费、书报费等。从名义上讲，国家工资由固定部分(60-70%)和活的部分(40-30%)构成，但事实上活的部分也当作固定部分发放，很少有激励作用。
校内津贴主要来源于学校创收，由学校根据自己制定的政策发放。在不同组织，津贴的高低由其创收能力决定；在同一组织内，津贴的多少则主要取决于任职者的职称和绩效考核结果——职称越高，在同一职称内绩效考核结果越好，津贴就越多。考核一般是从教学，科研，带研究生或指导学生的情况这三个方面来进行考核的。随着教育体制改革的逐步深入和学校“创收”渠道的不断增多，校内津贴在教师工资总额中的份额有不断上升的趋势，在资金比较充足的学校如清华北大等，它已成为教师工资性收入的主要来源。
（二）主要问题
现行的高校教师收入分配模式脱胎于传统计划经济体制，虽几经改革，但受大环境和指导思想的影响，目前还存在许多不合理的地方。这主要表现在以下几个方面：
1.高校教师的薪资收入不具外部竞争力，很难吸引高水平的人才进入教师队伍。目前我国大学教师的薪酬水平与他们的个人价值是很不匹配的。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46%。同期调查数据显示，国内硕士的平均年薪为66,078元，远高于副教授（没有具体数据，但估计全国的平均水平不会超过45,000元）。反观国外，以美国的加州大学伯克利分校的助教为例，1999年其平均薪资水平为每年73,200美元，远高于其它行业如当时最热门的IT工程师（当时的平均年薪还不到60,000美元）。以北京某著名大学的教授为例，其月工资收入多在4000-5000元之间，这与北京市的消费水平和教授的身份、学识、能力和贡献等是严重不相符的。
2.工资结构严重失衡，平均主义比较严重。在教师总收入中，津贴补贴所占的比例过高：仅校内津贴一块，一般学校就占了50%以上，有的学校甚至高达80-90%。基本工资在总收入中的比例是如此之低，这在全世界都是不多见的。
工资结构失衡的一个主要后果就是导致收入分配中的平均主义现象比较严重。因为无论是从理论上还是从实际操作上讲，津贴补贴的发放都是带有浓厚的平均主义倾向的。
3.考核体系不完善，考核制度和考核办法很不科学。由于教师津贴在总收入中所占比重较大，因此各个学校都强调即时的考核。但是由于考核在我国高校刚起步，加之许多高校缺乏这方面的专业人才，所以很多学校搞出来的东西不伦不类，很不科学。这主要体现在：第一，不重视入门考核，没有严格的进门标准；第二，片面强调全员全过程的考核，对所有人甚至包括60岁的教授施加极大的压力，缺乏基本的人文关怀；第三，过份注重数量，如规定必须写多少文章、带多少研究生、上几节课等；第四，指标设计脱离实际，搞拍脑袋工程，弄得很多人都达不到标准；第五，制度化工作非常原始，考核期限、奖惩标准等非常模糊，谁参与考核、考核的权限分配等的规定也很不合理。
三、收入分配理论研究
对收入分配问题的研究可以从不同的理论视角出发。在这里，我们把各种有关收入分配的学说划归到两个层面：一是经济学特别是劳动经济学，它侧重于基本经济原理的思路借鉴；二是管理学特别是薪酬管理，它侧重于在方法和操作上提供相对具体的启示。
（一）经济学视角下的理论借鉴
1.市场供求均衡工资理论。阿尔弗雷德·马歇尔(Alfred Marshall,1923)的均衡理论构建了完全竞争条件下工资由劳动力需求曲线与劳动力供给曲线相交决定的经典基本模型。该模型认为，劳动力市场上的劳动力与其它商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资（出清工资）水平最终决定于供求曲线的交点，如下图所示。
均衡工资模型虽是我们实行市场取向的收入分配改革的最重要的理论基础。其对教师收入分配改革主要意义在于：
(1)改革高校用人体制，大力培育统一、公平、有序的高校人才市场。让人才步入市场，让高校自主选才。
(2)要逐步形成“国家引导、市场主导”的高校教师工资决定模式，使工资水平能反映教师能力水平和市场供需变化。
(3)为了吸引和保留高素质的专家和学者进入高校，我们应当给教师支付适当高于市场工资率的工资。
2.利润分享理论。威茨曼(Martin Weitzman)的利润分享理论的核心思想是，让雇员参与利润分享能大大提高员工的工作效率和士气。虽然学校不是企业，其根本目标并不是追逐利润最大化，但是高校作为一个实体在其运作过程中也必然会追求某种价值如声望的最大化。那么如何使这种追求得以实现呢？利润分享理论为我们提供了很好的思路。如下图示：
3.效率工资理论。效率工资理论认为：劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。操作得当，效率工资不但能使组织吸引到能力更强的雇员，而且能提高员工士气，培育员工忠诚，减少监督成本。
由于前面所讲的高校教师劳动成果的不可衡量性和高校教师的自身特点，效率工资理论对高校教师的收入分配尤有借鉴意义。我们认为，以适当高于市场工资率的工资，辅以其它管理手段，换取教师对学校和工作的忠诚，这样的交易和支付方式将有利于实现学校与教师双赢的效果。
4.补偿性工资理论。亚当·斯密认为，人们在做工作决策时，总是在全面考虑该职位的有利因素和不利因素的基础上，选择“净收益”最大的职位。按亚当·斯密的说法，如果某职位具有下述特征，为了吸引人们到该职位上工作，组织必须提供能补偿其职位“负面特征”的工资：
(1)为了获得从事该职位所需的技能和经验，从业者必须经过很长时间的培训，必须支付大量的开支；
(2)职位安全得不到保障，即工作不稳定，失业的可能性比一般职位高；
(3)工作环境恶劣，工作条件艰苦；
(4)在职位上成功的可能性不大。
我们认为，该理论对高校教师的薪酬决定具有双重性：一方面，要成为高校教师需支付大量的人力资本投资，这就要求我们给高校教师支付一个“正向的补偿性工资”，以吸引高素质的人才进入教师队伍；另一方面，由于高校教师的工作环境比较好、工作相对稳定且受人尊重、社会地位高，因而相对于别的职业，我们即便支付从业者一个“负向的补偿性工资”，也能凭其职位优势吸引到看重这些的人才。举个例子，虽然早些年有“搞原子弹的不如搞茶叶蛋的”、“擦黑板的不如擦皮鞋的”说法，但也很少有专家和教授因此而去“搞茶叶蛋”、去“擦皮鞋”，其背后的一个主要原因就是这些职位的社会地位高，从业者能从工作本身得到更多的满足。
5.人力资本理论与智力资本理论。由西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔及雅各布·明塞尔等创立的人力资本理论认为：(1)人力资本除了天生的禀赋成份之外，更多是靠后天的投资而形成的，投资的形式主要包括正规教育、各种培训等；(2)人力资本能够为其投资者和使用者带来收益，人力资本价值越高，收益就越大；(3)与其它资本一样，人力资本的投资也要讲回报，人力资本价值越高，给予其相应的回报亦应越高；(4)与其它资本形态相比，人力资本投资的回报是非常高的。
人力资本理论对教师收入分配的最大指导意义在于：高校教师的收入分配应该能够基本反映教师的人力资本存量，通过薪酬管理鼓励和刺激教师终身学习，不断提高自身的人力资本。
（二）管理学视角下的方法借鉴
虽然目前国内外尚无专门针对高校教师这一职业的理论模型，一些具体的操作性的方案亦多散见于各种文献之中，没有形成系统化的理论体系和操作模型。但是，一些基于现代人力资源管理体系的理论模型的确是有其很大的借鉴价值的。
1.基于核心能力的战略性人力资源管理模型。施科特·施奈尔教授(Scott A.Snell)的战略性人力资源管理模型认为：(1)人力资本根据其战略重要性和稀缺性的不同，可分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类（见下页图）；(2)对不同的人力资本，应当采取不同的人力资源管理模式，包括薪酬管理（见下表）；(3)战略性人力资源管理的实质和重点是企业核心人力资本的管理；(4)核心人力资源管理的核心在于建立基于承诺的人力资源管理体系。
人力资本划分
表：基于不同类别的人力资本的薪酬管理
施奈尔教授的观点对我们设计和管理高校教师的薪酬体系是相当有意义的。这主要表现在以下两个方面：
(1)与我们以前所主张的管理应当一视同仁的看法相反，在对高校教师的管理中，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分门别类，并根据分类结果对不同人员进行不同的管理，包括薪酬管理；
(2)对于高校教师管理来说，最重要的是要实施基于承诺的人力资源管理。员工和组织之间的关系不管从外表看上去是多么高尚或卑微，其本质上都是一种基于契约的交易关系。契约有两种形式：一种是以劳动合同为代表的正式契约，如绩效标准等；一种是以心理契约为代表的非正式契约，如承诺等。在管理中具体使用哪种契约，主要取决于组织和员工之间的交易内容和交易重点。从交易内容和交易重点的演进历史看，最初级的交易是体力与金钱的交易，这是工业初中期的主要交易，在工业化国家如美国一直持续到二战。然后是工作保障和绩效的交易，这主要发生在工业化中后期。现在提倡的是知识和机会之间的交易，即员工为组织奉献知识，组织则给予员工以更多机会。这种交易方式是随着知识型员工在组织中的兴起而出现的，目前在国内外得到了广泛的应用。从教师的职业特点看，我们认为，高校和教师之间的交易的主要内容和重点当在知识和机会之间的交易。而基于这种交易的管理必须也必然是基于心理契约或承诺的管理。其原因，一是我们很难事先用正式文本界定教师的绩效或工作成果，二是教师的绩效受其主观能动性影响极大，而要最大限度地发挥其主观能动性，靠外在因素如强迫威胁等是不可能长期奏效的。这样问题的关键就归结于，怎么样对教师特别是属于高校“核心人力资本”的教师实施基于承诺的管理？我们认为，其主要途径是通过组织文化建设，塑造一种能扩大和促进高校与教师之间以知识和机会交易为主要内容的交易关系的组织理念和组织行为模式。
2.总体报酬理论(Total Compensation)。现代薪酬理论认为，薪酬是员工基本劳动／雇佣关系从组织里取得的所有回报的总称，它不仅包括以现金形式支付的工资和奖金，还包括各种非现金形式的回报如福利、发展机会等，总之它是一个“包”(Package)，如下页图。
该理论对我们最大的指导意义在于，在设计高校教师的薪酬体系时，我们眼光不能只盯着传统的现金收入这一块，要针对高校和高校教师的特点，建立一个能满足高校和高校教师更多需求的、合理的薪酬结构。
3.“3P”理论。工资支付基础主要有三个，即职位（Position，亦即我们平常所讲的岗位），绩效(Performance)和能力(Person)。
基于绩效和能力的工资比较好理解，简单地说，它们分别是看员工“做了什么，做得怎样”和“能做什么，能做得怎样”来确定员工的工资。基于职位的工资相对来说比较复杂，一言概之，它主要是根据职位“要做什么”来确定职位的价值。而要弄清楚职位“要做什么”，就必须对职位进行详细的分析，找出一系列的职位报酬因素进行评估，通常这些因素会包括劳动强度、任职的能力、工作环境等。
根据教师的职位特点和这三个支付基础本身的优劣分析，我们认为，高校教师的工资支付基础应当以能力为主。之所以会作这样的选择，是因为：
(1)教师的绩效很难衡量，所以基于绩效的工资支付基础显然不适合用于确定高校教师的薪酬；
(2)对高校教师而言，如果选择以职位作为支付基础的话，其最大的报酬因素是也只可能是能力和与能力高度相关的因素如授课技巧等。因为其它的报酬因素，如劳动环境、劳动强度、责任范围等对高校教师而言，具有很高的同质性；
(3)基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的学术水平，而这显然对国家的高教事业和学术研究水平的提高有很大的意义。
四、国外高校薪酬分配实证研究
（一）基本情况
1.收入结构。一般说来，国外高校教师的收入主要都是由三个部分组成：基本工资、奖金（基于绩效的变动收入）和福利。然而，这三部分各自所占比例通常并不是平均分配的。其中，教师奖金收入所占的比重比一般行业中奖金所占的平均比重要低（大约只相当于全部收入的10-20%），但是基本工资和福利所占的比重较大。其中，基本工资的比重大概要占到个人收入的50%，剩下的30-40%左右是福利收入。这是一般情况，不同的国家或同一国家的不同历史时期的收入结构会有所不同。
2.基本工资。西方高校的基本工资主要由职称、学历和年资三个因素决定。职称一般可以分成助教、讲师、副教授和教授这四个层次，这四个层次基本决定了一个教师收入所在的“工资等”，也就是决定了他的基本工资的浮动区间。年资通常会决定职称等级内部的工资浮动区间，或者叫做工资变动的“级”。学历因素虽然不能单方面地直接决定高校教师的“工资等”和“工资级”，但是它却可以通过影响职称来间接地决定“工资等”。比如说如果一名教师是硕士学历，那么通常来讲他的职称只能定位在助教或者讲师这个层次，如果他拥有博士学历，那么他很可能会获得高一些的职称，于是就会使他获得较高的工资。
3.奖金。国外高校的奖金有两大特点：一是量少，尽管目前各个大学对教师的收入与绩效的关系有很多讨论，也有很多动作，但是实际上奖金并不是主流，从所占的比重来看，它通常只占到总体收入的10%-20%；二是对大学教师的考核上不象企业那样严格，而且也不是每一个学校都进行考核，有的学校基本上没有考核。这与知识型员工的特点有关。
4.福利。国外高校教师的福利收入可以分为以下两个部分：
(1)法定福利。在法定福利收入部分，所占比重最大的是退休金部分。退休金通常有两种做法：一个是学校按照教师工资的一定比例来替教师上缴退休保险金，还有一个是让教师根据自己的情况购买退休保险。
(2)学校的补充福利。主要体现在医疗福利、办公室环境、住房补贴等方面。不过相对来讲补充福利所占的比例可能非常小。
5.薪酬水平。一般来说，国外大学教师的工资收入在社会上处于中等偏上的水平。如果把中等偏上部分再划分为上中下三个等级的话，那么教师收入应该是处于中等偏上里的下，也就是略高于中等这样一个水平。形成这种状况的原因有两个：一个是大家认为教师这个职业有很多精神上的享受，在精神上已经得到补偿；还有一个原因是教师有寒暑假，一年只工作9个月，所以工资水平不应该太高。但也不乏特例，像在新加坡、韩国以及我国香港，教授的工资是处于较高的水平的。
6.内部差别。在国外，造成大学教师所得工资差别很大的原因可能主要有两个方面：一个是专业领域，例如历史学的教授和商学院的教授之间的收入差异可能达到数倍，这是横向比较的结果；另一个是职称，例如助教假定是每年3万美元，最高级教授的收入可能是8-15万／年，这是纵向比较的结果。
7.增长机制。国外高校教师的工资增长，通常有三种情况：
(1)由工资体系决定的定期增长，例如每年或每两年长一级工资等。这是最主要的一种情况。
(2)与物价挂钩所引起的工资增长。这种增长通常具有社会普遍性。大多数的行业和大多数的企业在决定工资增长与否时通常都会考虑物价的问题。但是究竟应该如何与物价挂钩，挂钩的幅度应该有多大，这还是要由工资体制来决定的。
(3)集体谈判。集体谈判制度在西方国家的工资制度中应用比较普遍。有很多大学有自己的教育工会。教师的工资也会受工会与校方谈判，甚至与教育当局谈判的影响。谈判能够决定大概的工资水平，以及其增长的速度、频率与幅度，但是这并不影响以能力、资历为基础的工资制度。
（二）分析借鉴
通过以上对各国高校教师工资体系的分析，我们可以看出教师收入的稳定性和激励性之间如何平衡的问题是目前各国普遍面临的主要问题。前面分析过，教师工作有其自己的特点，因此需要较稳定的收入使之有安全感，需要良好的氛围去做学术和教学研究。所以各国在教师工资制度上几乎无一例外地都采取稳定优先的原则，但稳定优先的原则会带来激励性差这样一个问题。比方说，过份强调年资，每一个教师可能更多关注熬年头，一步步走下去，而对每一年是否干出了多少业绩并不是很关心。因此各国都在思考对教师工资体系进行改革，改革的重点还是在想方设法增加教师收入体系的激励性。
关于这一方面已经有很多专题的讨论，已经产生一些研究结果，总结起来，大概有如下四点：第一，大家普遍认为，教师工资体系的激励性应该得到提高；第二，提高激励性的主要领域应该是在绩效加薪这一块，也就是说，原来主要是依据年资来增加基本工资，现在则强调除了年资以外还要强调绩效；第三，绩效考核指标主要应该是在教学与研究两个方面；第四，非常强调绩效考核的艺术性和科学性，从科学性角度讲，特别强调绩效考核指标的选择、评价标准；从艺术性的角度看，非常强调全体教职员的认同，强调自下而上，强调自愿。
五、高校教师收入分配改革的基本思路
（一）改革目标
我们认为，中国高校教师收入分配改革的目标应当是逐步形成以“国家宏观调控，高校自主分配，资金来源多元化，收入分配市场化”为特征的、有别于政府和企业薪酬体系的、具有中国特色的高校教师收入分配体制。
1.国家宏观调控、高校自主分配。改革发展到今天这个地步，我们应当明确地确立高校在教师收入分配中的主体地位了。即国家在高校教师的收入分配上应当只制定一些基本原则，由各高校根据自己的特点自主选择适合自己的分配模式。
2.资金来源多元化、收入分配市场化。让高校成为教师收入分配的主体，一方面是赋予高校以动力，使之能根据自身特点自主选择能促进自身发展的分配模式；另一方面也给高校以压力，使之努力扩大自己的资金来源，因为只有这样，高校才能有足够的实力在新一轮的师资竞争中赢得竞争优势。
收入分配市场化有两种含义：一是要使高校教师的薪资收入有足够的市场竞争力，能吸引一流的优秀人才进入高校师资队伍；二是分配的结构和分配的形式也应当市场化。总之，一个是水平，一个是结构和形式，都应当而且必须同市场接轨，以服从和服务于促进高等教育发展的目的。
3.有别于政府和企业。高校教师的职业特点和高校的性质决定了高校教师的薪酬体系应当而且必须有别于政府和企业。这种差别不仅要体现在指导思想、分配原则、运行机制和监管规则上，更要体现在薪酬水平的定位等薪酬分配的具体操作上。
我们不赞同高校目前与政府公务员紧密挂钩的事业单位分配模式，亦不赞同个别高校在改革过程中的企业化倾向，我们认为，从长远看，这两者都不利于高校的发展。
（二）指导思想
1.以人为本，以劳为主。以人为本就是要确立教师在高校中的主体地位，它要求高校的各项举措当然包括收入分配要以充分调动教师的积极性、主动性和创造性为出发点和归宿，以是否有利于增进教师福祉，是否有利于加快高校发展，是否有利于促进社会进步为判断高校改革成败得失的根本标准。这就要求我们的收入分配改革方案既要能给教师以足够的动力，同时也要给教师一定的压力，使教师在动力的牵引和压力的推动下不断提升自己的能力，创造更好的业绩。
在具体确立确定收入分配的依据时，要旗帜鲜明地坚持“以按劳分配为主体、多种分配方式并存”的指导方针，鼓励资本、信息、技术等生产要素参与高校的收益分配。这就要求我们全面理解“劳”的内涵，并根据高校教师的特点，赋予按劳分配以新的涵义和新的形式。
2.效率优先，兼顾公平。在发展是我们党和国家执政兴国的第一要务的大背景下，在各种资源从整体上讲还是非常稀缺的大环境下，高校办任何事情都应当而且必须讲究效率和效益（与企业不同的是，在高校利益和社会效益发生冲突的时候，必须服从社会效益）。这就决定了，我们在进行收入分配改革时，要体现效率的要求，把资源配置到能提高高校效率和效益的部门和环节中去，适当拉开收入差距，以充分反映和体现教师的能力和贡献的不同。
当然，高校不是一个完全市场化的以盈利为目标的组织，所以我们推进高校收入分配改革时，应当比企业更加注重、更加强调“兼顾公平”。事实上，即便是在两极分化极为严重的美国，同一高校内部的教师之间的收入差距也是远远低于企业的。在素来讲求平等的中国高校里更应如此。
要强调指出的是，这里的效率优先、兼顾公平不仅应是高校内部的收入分配改革的根本指导原则，而且也要成为高校之间的收入分配指导思想。即在国家层面，既要根据高校的实力和贡献拉开高校之间的收入差距，鼓励一流的人才和师资向更高水平的高校流动，从而为创建世界一流的大学创造条件；同时也要保护和照顾一些先天不足在竞争中处于劣势的高校，使之有足够的财力和物力吸引和保留自己所需要的师资。
3.理顺体制，权责明晰。理顺体制，权责明晰有两个层面：一是国家和高校的接口层面，这其中的关键是要充分发挥国家、地方和高校三个积极性，既使高校有足够的权力选择适合自身特点的分配模式和薪资水平，又要保证国家和地方制定关于高校分配的方针政策能得到不折不扣的执行，使国家和地方对高校的宏观调控能落到实处；二是高校内部不同院系之间的接口层面，既要保证高校内部收入分配政策的统一性，也要兼顾院系特点，使其在收益分配上有一定的自主权。
理顺体制的重点是建立权力分配合理、权责清晰明确的管控理体系。这其中关键是按照“宏观管好，微观放活”的原则，以教育部、人事部为代表的政府部门在逐步放权的同时，搭建能共享信息经验等公共资源平台，做好监管和服务工作。
收入分配牵涉面广、影响大，它要求我们在改革中正确处理改革发展与稳定的关系，谨慎从事，以点带面，重点突破。在理想与现实产生冲突的时候，应当以理想为牵引，基于现实、积极稳妥、坚定不移地予以推进。
（三）高校教师收入分配改革的主要问题
我们认为，中国高校教师收入分配改革应当重点聚焦以下几个问题：
1.收入水平研究。为了吸引优秀的人才进入高校教师队伍，其整体收入水平在各行业中应当定位为中等偏上，具体地说，如果以市场薪资的中位线为基准，教师薪资应定位在100%到120%之间。作出这样的定位，主要是基于以下原因：一是高校教师的工作压力和负荷比企业特别是民营和外资企业里的员工要低，所以我们不能将高校教师的收入定得太高；二是如果高校教师的收入过低，则很难从收入上吸引优秀的人员进入高校队伍，长此以往，肯定不利于高校和中国教育事业的发展。
需要特别指出的是，这里的定位不是相对于整个行业平均水平的定位，而是指具有可比性的定位。以软件技术的老师为例，假定社会上的软件从业人员的平均工资是3000元／月，那么将软件老师的平均工资定位在3000-3600之间是不合理的，因为这其中没有考虑到老师的平均学历和资历比社会上的软件从业人员高出一个大档次这一客观现实。合理的定位应当建立在对具有可比性的群体的工资收入进行调查的基础之上，如以学历在硕士、工作年限在5年以上的软件从业人员等。
由定位而引出的一个对高校教师收入分配很重要的问题是，我们究竟是应当将所有教师作为一个整体进行定位还是应当分专业分门别类进行定位？我们的建议是走中间路线，即既承认各专业之间在技能、劳动强度和工作环境等方面有共性，因而建立一套能覆盖绝大多数专业的通用标准体系；又要承认各专业之间在市场价值方面的差别，因而对某些明显偏离市场价值的专业建立特别工资体系。我们认为，为了保护某些市场价值明显低于通用标准的专业教师的积极性，对这些专业的薪酬标准我们应当不下浮，通俗地说，就是“浮上不沉下”。这套体制和美国联邦公务员的薪酬体系有些类似。
2.收入结构研究。我们认为，高校教师的收入结构即基本薪酬、基于绩效的薪酬和福利（这里的福利不包括法定福利）的比例关系应当定位在65:25:10左右。理由是：
(1)高校教师的绩效极难衡量。如果没有科学的、能被考核对象广泛认同的考核办法，基于绩效的薪酬在总收入中的比例就不宜过大，否则考核的对象会非常关心和关注考核。当然我们也不能因为高校教师的绩效难以衡量就完全取消基于绩效的薪酬，这样会造成对某一个教师来说，干多干少、干好干坏完全一个样局面，这显然不利于激励教师的工作积极性。
(2)高校教师的工作特点。除教书外，高校教师还担负着从事学术研究的重任。而学术研究特别是基础性的学术研究要取得成果往往不是短期内所能见效的，在这种情况下，如果教师收入中的基于绩效的薪酬的比重过大，会引导教师过多地关注一些短期的、功利性的东西，这显然不利于鼓励教师从事学术特别是基础性学术研究，不利于高校和教育事业的长远发展。
(3)福利特别是非法定福利在薪酬中的角色已越来越重要。考虑在法定福利之外设置非法定福利，并适当加大其在教师收入中的比例，主要是基于以下几点：一是福利作为一种战略的人力资源管理工具已经在吸引、激励和保留人才方面发挥越来越大的作用；二是相对于基本薪酬和基于绩效的薪酬而言，福利具有很强的避税功能；三是好的福利体系能满足教师的多样化需求。
虽然福利有上述诸多好处，但是由于福利一是具有平均性的特点，二是福利与绩效和能力挂钩不是非常的紧密，所以福利在整个薪酬中不宜占太大比例。
3.基本工资研究。在收入结构中，我们已经指出，基本工资应当成为高校教师工资性收入的主要组成部分。基于此前提，我们认为，建立健全科学的高校教师基本工资体系，是整个高校教师收入分配改革的重中之重。而要完成这一任务，就必须解决好以下几个问题：
(1)根据什么确定教师的基本工资？根据前面的研究，我们认为，高校教师的基本工资最好采用以职位为中心的基于能力的薪酬体系，即根据职位所需要的能力决定职位的基本工资。
(2)如何科学地衡量职位价值和教师能力？工资支付基础确定后，接下来的工作就是科学地衡量和测定支付基础。以职位为中心的基于能力的薪酬体系要求我们对职位价值和教师能力进行测定。
第一，职位价值评估。职位价值评估涉及一系列技术性很强的工作，如工作分析、职位评价等。由于篇幅关系，这里主要集中研究如何根据高校教师的职业特点选择合适的报酬因素。
前面已经指出，除对能力的要求不同外，高校教师许多职位的其它因素是具有很高的同质性的，所以教师的报酬因素应当以能力为主。问题的关键是，如何确定职位对任职者的能力需求并尽可能地量化之使其在不同职位之间进行比较呢？对于第一个问题，我们可以通过工作分析解决。对于第二个问题，主要有两种解决思路：一种是把职位能力的要求作为一个整体进行评价和量化；一种是在能力之下开发出若干能很好地反应和衡量能力的报酬因子（如知识、技能、学历、经验等），然后进行评价。对高校教师来说，我们建议使用第二种思路。
第二，教师能力测定。历史是一面镜子。在阐述如何科学地衡量教师的能力的时候，我们总是很难绕过曾经发挥过重要作用、现在已被贬得一文不值进而被很多企业、部分高校所抛弃的职称。
对于职称评审体系，我们认为应当采取辩证的态度，即既要坚持，更要发展。所谓坚持，就是要充分看到其基本思想即试图用一套大家能认可的标准区分、衡量人的能力进而将其分为三六九等的积极意义，坚持现有职称体系中合理的和科学的因素；所谓发展，就是与时俱进，面向未来，全面总结多年来各地职称评审体系中的先进经验，克服其先天性和后天性的不足，使其更好地发挥其作为“能力衡量尺度”的作用。
基于上述认识，我们建议，衡量教师的能力还是应当借助职称体系。但是我们的职称体系在指导思想上必须作重大调整。即把国家职称体系改为高校内部的职称体系（为以示区别，我们以下称其为任职资格）。这其中的核心是，职称体系是以国家为主导的，其衡量标准追求的是抽象层面的共性；而任职资格体系则不同，它以高校为主导，其标准服从于科学地衡量教师的能力这一目的，服务于高校自身的需要。
(3)如何确定基于能力的基本工资体系？在解决了应当选择什么工资支付基础和怎样科学地度量支付基础之后，接下来的工作就是把度量结果和薪酬体系挂钩。这其中又包括两项工作：一是从静态的角度讲，我们当如何确定员工的基本工资；二是从动态的角度讲，我们当如何调整员工的基本工资。
先看第一个问题。我们认为，在以职位为中心的基于能力的薪酬体系下，教师的基本工资主要由以下两个因素决定：
第一，所在职位。职位决定教师基本工资的变动区间（亦称带宽），与同一职位上的任职者的能力、绩效和贡献跨度大相适应的，教师的基本工资体系应当是宽带化的(Broadbanding)；
第二，任职资格。任职资格决定教师基本工资在带宽内的具体位置。
再来看第二个问题。我们认为，可把高校教师的基本工资调整大体分为两类：一类是零星调整，即基于任职资格的变化而进行的调整；二是正常调整，分为普调和业绩晋升两类：
第一，普调。每年进行一次，其主要依据是基于劳动力市场水平的薪酬调查和高校自己在薪酬水平上的定位；
第二，业绩晋升。主要基于教师的年度考核结果。如果考核结果分为5级的话，我们建议相应的调整比例如下：
1级（最差）
2级
3级4级
5级（最好）
人数比例5% 10% 70% 10%
5%
调整比例 -5%
0% +5% +10%
+15%
4.奖金研究。奖金应当严格基于绩效。所以高校教师奖金分配研究的核心问题在于教师的绩效研究，即我们应当根据什么、又怎样来衡量教师的绩效？
(1)绩效考核。让我们以教师绩效中的难点——考核指标的确定为例来具体看一下我们的考核思路。我们认为，从指导思想上讲，绩效考核必须服从和服务于组织的整体目标和战略。所以从方法论上讲，组织想得到什么，组织看重什么，组织要改善什么，就考核什么。而组织想得到什么、看重什么和要改善什么，对不同的组织，对同一组织的不同时期是有所侧重的，所以这就决定了没有放之四海而皆准的考核内容和考核指标。从一般意义上讲，对教师绩效，高校主要关心两个，一是教学，一是科研，在此之下，又分出一系列的指标。对于教学，虽然从学校的角度不好考，但是从受众即学生的角度来说，他们是有评价的，虽然这种评价不一定精确，但是还是能基本反映实际情况。对于科研，由于其中充满了许多不可控和不可预测的因素，所以在这一点上，我们应当更多借鉴国外大企业里的研究院的经验，过程和结果并重，以强调双向沟通的目标管理为主。
当然还有很多其它问题如考核周期、绩效反馈等，由于篇幅关系，不在此一一细述。
(2)奖金结构。我们认为，在教师的奖金结构中，一部分应当是基于其所在高校、院系和教研室的整体业绩表现的；一部分应当是严格基于个人业绩的。这两者的比例关系是以后者为主，其比例份额应当不低于60%。
5.福利研究。在传统的人力资源管理中，福利具有浓厚的平均主义色彩，员工往往只能被动接受而不能主动选择。现在的观点普遍认为，福利是一种战略工具，设计得当，它能提升组织的人力资源的管理效率。依此理论，结合高校教师的职业特点，我们建议：
(1)设计自助式福利。大学在对教师需求进行全面调查的基础上，提出一系列的福利项目，如健身、托幼、旅游、医疗保险等，并根据教师的贡献和工作年限等条件给每个教师核定一个可消费的福利额，由教师本人选择自己的“福利包”。
(2)给核心人员提供高级福利(Perks)。这些高级福利项目包括提供单独的办公室、提供小车服务、配专职助手、提供终身工作保障等。
6.分权机制。从主张分权的角度来讲，参与教师工资管理的部门不应该只由一方来担任。我们建议至少应该包括以下四方的代表：一方是教育部的代表，一方是学校的代表，另外还要有院系的代表和教师薪酬委员会的代表。由这四方来决定教师的工资体系，并在法律上确认他们的法律地位。这四方的职责分别包括：教育部负责与国家财政部门打交道，确定经费的多少，根据各个学校的情况去分配经费预算，然后是监督协调各个学校工资体系的运行情况，最后是定期来做一些咨询报告，来找出当前的问题并提出改进建议。学校方的职责主要是负责与教育部接洽，负责将教育经费落实到各个院系，并形成统一的教师收入分配政策和院系具体执行政策。院系代表的主要职责包括负责与学校接洽和负责教师的绩效考核，并且有权参与绩效加薪的建议和绩效工资多少的建议。教师薪酬委员会应该有自己的法律地位，它是谈判代表，地位非常重要。具体的职责可以进行讨论决定。
7.经费问题。在经费方面我们至少有两个方面的工作要予以关注：一方面要重新计算国家教育预算；另一方面要注意各个高校的“第二工资袋”的来源及其分配。
对于第一个方面，只要确定了教师的整个收入体系，特别是分地区的收入体系之后，也就确定了教师们的工资水平。在此基础上可以计算出一个新的教育预算量，当然其中也包括最重要的教师工资的预算。
对于各个高校的“第二工资袋”的来源及其分配，各个学校可能情况不同，同一个学校不同时期也会存在差异。从目前情况看，各个高校“第二工资袋”的主要收入来源是办各类辅导班，以及校办产业。对于前者，我们认为它是一个不确定性很大的收入来源，所以我们建议政府制定一些政策来调节培训市场，让各个高校有相对稳定的培训收入。对于后者，即校办产业，我们建议政府对其加大支持力度。这是“第二工资袋”里面的第一个问题，即国家的责任。第二个问题，是第二收入来源的基本薪酬与奖金的分配比例问题。我们建议，把这部分变动收入的80%作为固定收入，20%作为真正的奖金。第三个问题就是希望国家正式承认第二收入的合法性，因为“第二工资袋”收入问题很难在短期内解决。
六、结语
高校教师收入分配改革是一项非常敏感、牵动许多人心、影响深远的工作，要想取得成功，必须同高校的其它人事制度改革一道推进。没有其它改革的支撑，没有一定的配套措施，收入分配改革也一定走不远。
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