管理者核心自我评价对下属组织公民行为的影响：道德式领导和集体主义导向的作用，本文主要内容关键词为：集体主义论文,管理者论文,自我评价论文,导向论文,下属论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
分类号 B849;C93
1 问题提出
组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)是员工在组织情境下的职责外表现，它对团队和组织绩效目标的达成有积极的促进作用(Podsakoff,Whiting,Podsakoff,& Blume,2009)，因而得到了学术界的广泛关注。回顾已有文献，大量研究考察了公民行为的影响因素。在人格方面，研究已普遍证实了员工自身人格与它的关联性(Chiaburu,Oh,Berry,Li,& Gardner,2011)，但到目前为止还较少有研究关注管理者人格对下属公民行为的影响。尽管以往有研究基于领导有效性的特质视角(trait-based perspective)阐述了管理者人格特征对下属的影响，但这些研究主要关注下属满意度、组织承诺和离职意愿等态度反应(如DeRue,Nahrgang,Wellman,& Humphrey,2011; Smith & Canger,2004)，未涉及组织公民行为。本文考察管理者人格与下属公民行为的关系，一方面将“人格-公民行为”关系的研究框架从单一员工层次提升到管理者-员工层次，扩展人格对公民行为的解释边界，另一方面拓宽现有研究范围，进一步检验特质研究视角的合理性。具体地，本文旨在考察管理者核心自我评价(core self-evaluation,CSE)对下属公民行为的影响。作为对人格的宽泛界定，核心自我评价描述了个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价(Judge,Locke,& Durham,1997)，它包含了“大五人格”框架未能充分描述的人格倾向，对个体态度和行为有额外解释力(Judge,Erez,Bono,& Thoresen,2003)，也被认为是预测领导有效性的一个重要指标(Judge,Piccolo,& Kosalka,2009)。
如果管理者核心自我评价对下属公民行为有影响，这种影响是如何发生的，其内在作用机制是什么?之所以提出这个问题，是因为一些研究者(如Spitzmuller,van Dyne,& Ilies,2008)在回顾了以往人格-公民行为关系的研究后，指出多数研究忽略了对作用机制的探讨。在领导通过何种途径影响下属问题上，学术界主要有两种观点(House & Aditya,1997; Yukl,2006)。除了特质视角，还有一些研究者基于行为视角(behavior-based perspective)，认为管理者对下属的影响主要通过行为来实现。最近，DeRue等人(2011)指出管理者的特质和行为对下属都有影响，且管理者行为在特质和下属反应关系中有一定的中介作用。核心自我评价作为一种稳定、深层的人格特质是对管理者在普适情境下的描述，而领导行为是管理者在与下属工作互动过程中的行为表现，因此管理者核心自我评价对下属的影响可能要通过领导行为发挥作用(Antonakis,Day,& Schyns,2012; Zaccaro,Kemp,& Bader,2004)。在对下属公民行为的影响上，管理者核心自我评价的作用主要体现在两个方面。一方面，核心自我评价较高的管理者正直、可信，以身作则，倾向于秉承伦理规范和表现具有较高道德水准的行为(如职责外行为)，管理者的这些行为会激发团队成员学习和效仿(Yaffe & Kark,2011)。另一方面，核心自我评价较高的管理者倾向于采用引导、授权和鼓励的方式影响下属(如Quigley,2003; Resick,Whitman,Weingarden,& Hiller,2009; Salvaggio et al.,2003)，相应地，下属会基于社会交换原则表现出公民行为。由此可见，不管是哪种作用过程，特定的领导行为都是连接管理者核心自我评价和下属公民行为的中间变量。道德式领导(ethical leadership，又译为伦理型领导)正是这样一种领导行为，这类管理者通过自身行为和人际互动向下属表明在组织中什么是规范的、恰当的行为，并通过双向沟通、强化和制定决策的方式激发下属的这类行为(Brown,Trevi
o,& Harrison,2005,p.120)。在具体表现上，道德式管理者通常秉承较高的伦理标准，正直、可信，以身作则，对下属充分引导、授权和信任(Brown et al.,2005; Brown & Trevio,2006; Kalshoven,den Hartog,& de Hoogh,2011a; Khuntia & Suar,2004)。因此，道德式领导在管理者核心自我评价与下属公民行为关系中有潜在中介作用。
接下来的问题是，如果管理者核心自我评价通过道德式领导对下属公民行为有影响，这种影响是否对所有下属都适用?领导过程作为管理者-下属互动的产物，其作用效果在很大程度上受下属影响，这意味着研究者在考察领导特征、领导行为与下属反应的关系时要考虑下属的作用(Judge & Long,2012)。目前对道德式领导的探讨主要集中在主效应上，这种研究取向无法描述对何种下属来说，道德式领导有更积极的作用(Detert,Trevio,Burris,& Andiappan,2007)。针对这种情况，最近有学者(如Avey,Palanski,& Walumbwa,2011; Kacmar,Bachrach,Harris,& Zivnuska,2011)呼吁未来研究关注道德式领导与下属反应关系中的调节变量。本研究关注集体主义导向(collectivistic orientation)的调节作用，从下属个人特征角度考察道德式领导对组织公民行为影响的边界条件。另外，作为一个基于西方文化背景提出的领导理论，道德式领导的跨文化适用性也是学者们的兴趣所在(如Resick,Hanges,Dickson,& Mitchelson,2006; Resick et al.,2011)。受研究样本的限制，我们无法将基于中国情境(高集体主义文化)的研究结果与西方(低集体主义文化)的研究发现进行直接比较，但我们可以从个体文化层面考察道德式领导与组织公民行为关系的文化权变性(Kirkman,Chen,Farh,Chen,& Lowe,2009)。按照Farh,Earley和Lin(1997,p.441)的观点，这也是一种跨文化研究思路。我们认为如果对高集体主义导向的员工来说，道德式领导对组织公民行为的正向影响更强，那么在一定程度上，道德式领导在中国这样的高集体主义文化情境下更要引起学术界和管理实践界的重视。这是本文关注下属集体主义导向的主要原因。
综上所述，本研究构建了一个管理者核心自我评价通过道德式领导行为影响下属公民行为的中介模型，并关注下属集体主义导向在其中的调节作用，以考察管理者人格何时通过何种机制对下属产生何种影响。本文的研究模型如图1所示。
图1 研究模型
2 理论基础与研究假设
2.1 管理者核心自我评价与下属公民行为
核心自我评价是对人格的潜在的、深层次描述，它是一个包含自尊、神经质、自我效能感和控制点四种特质的二阶单因子结构(Judge et al.,2003)。高核心自我评价的个体有相对积极的情感、态度和行为反应，原因在于他们往往有强烈的内部动机、积极的认知和应对方式以及较强的能力等(黎建斌，聂衍刚，2010)。新近一项元分析系统回顾和梳理了核心自我评价与个体反应(包括组织公民行为)的关系(Chang,Ferris,Johnson,Rosen,& Tan,2012)，但目前还少有研究考察管理者核心自我评价与下属公民行为的关系。
特质取向的领导有效性理论(如Hoffman,Woehr,Maldegan,& Lyons,2011; Zaccaro,2007)认为管理者的某些人格特征会提升他们的领导有效性(Judge,Bono,Iliesh,& Gerhardt,2002)，而领导有效性在很大程度上是由下属态度和行为反应体现的(Lowe,Kroeck,& Sivasubramaniam,1996)。从这个角度来看，管理者人格对下属反应有一定的影响。一些研究者(如DeRue et al.,2011; Smith & Canger,2004；孟慧，2005)以下属满意度、情感承诺和离职意愿为切入点，证实了管理者人格特征对下属的这种影响。
核心自我评价和组织公民行为分别是管理者人格和下属反应的具体变量，二者在理论上有一定的关联性(Judge et al.,2009)。Bowling,Wang,Tang和Kennedy(2010)指出积极的核心自我评价会激发个体积极主动的工作，也会让个体对他人有同样的期望。这意味着高核心自我评价的管理者会以身作则表现主动性义务行为，同时也会鼓励下属做出职责范围之外的工作。此外，核心自我评价较高的管理者对自我价值和能力高度自信，倾向于采用引导、授权和鼓励的方式去影响下属(Resick et al.,2009)。在这种领导方式下，下属会基于社会交换和互惠原则表现出职责外公民行为。具体到公民行为，以往研究(如Lee & Allen,2002; Williams & Anderson,1991)往往按照行为指向的不同将其划分为两种类型，即组织指向公民行为和人际指向公民行为，它们的受益方分别是组织总体和组织中的个体。本研究同时关注这两类公民行为。
假设1：管理者核心自我评价对下属组织指向(a)和人际指向公民行为(b)有正向影响。
2.2 道德式领导与下属公民行为
道德式领导是一种新近出现的领导理论。Brown和Trevio等人(2005,2006)较早采用组织管理的研究思路进行了考察，并认为它是有别于变革型、真实型和精神型领导的新型领导形态。研究已表明道德式领导对员工态度和行为，以及团队过程和产出有显著影响。
道德式领导主要是一种行为视角的领导理论，其与下属公民行为的关系可以用社会学习和社会交换机制来解释(Mayer,Kuenzi,Greenbaum,Bardes,& Salvador,2009; Walumbwa et al.,2011)。社会学习理论(Bandura,1986)认为在工作情境下，管理者们主要通过塑造榜样和模型的方式促使下属学习和模仿他们的价值理念和行为，但下属学习和模仿是以管理者具有魅力和可信性为前提的。为了树立这种魅力和可信性，管理者必须表现出授权激励、关心他人、注重团队、以身作则、一视同仁和惩恶奖善等一系列具有较高道德水准的行为(Brown et al.,2005; Brown & Trevio,2006)。当管理者表现出这些行为时，下属的利他主义、团队信念和内部动机会被激发出来，使得他们学习和模仿这些行为，其中就包括有利于组织和有利于人际的公民行为。社会交换理论(Blau,1964)认为当个体得到他人的关心、支持和信任时，会出现回馈的意愿和行为。一方面，道德式领导关心、支持和信任下属，奖励那些符合道德规范的员工(Mayer et al.,2009; Zhu,May,& Avolio,2004)，因此下属会基于互惠原则，同时也为了保持这种良好的人际型交换关系，表现出符合较高道德准则和管理者期望的人际指向公民行为。另一方面，根据组织代理人理论，下属会认为管理者是在通过道德式领导行为向他们传递组织信息和期望，因而他们在受惠于领导时会有意识的做出有利于组织的公民行为。此外，社会交换的传递性也会使员工在得到领导支持时向领导以外的其他实体(如组织和他人)予以积极性回馈。实证方面，最近的几项研究(如Avey et al.,2011; Kacmar et al.,2011; Kalshoven et al.,2011a; Kalshoven,den Hatcog,& de Hoogh,2012; Mayer et al.,2009; Piccolo,Greenbaum,den Hartog,& Folger,2010)证实了道德式领导与组织公民行为的正相关关系，不过这些研究均在西方组织情境下进行，且主要关注了人际指向的公民行为。
以儒家思想为内核的中国传统文化向来强调领导者的“德行”。古训“以力服人者，非心服也，力不赡也；以德服人者，中心悦而诚服也”(《孟子·公孙丑上》)、“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”(《论语·子路》)均阐述了管理者的德行对下属的重要影响。在组织管理研究领域，不管是诞生于中国文化情境的本土化领导理论(CPM理论，凌文辁，陈龙，王登，1987；家长式领导理论，郑伯勳，周丽芳，樊景立，2000)，还是西方变革型领导在中国情境下的表现形式(李超平，时勘，2005)，它们均包含了“德行”成分。这说明在中国组织情境下，管理者的德行和道德行为对下属有很大影响。道德式领导是一种强调管理者德行和道德行为的领导理论，与中国员工对管理者“德才兼备、以德为先”的期望极为吻合，因此与西方相一致，在中国组织情境下它也能通过社会学习和社会交换过程提升下属的组织公民行为(芦青，宋继文，夏长虹，2011)。
假设2：道德式领导对下属组织指向(a)和人际指向公民行为(b)有正向影响。
2.3 管理者核心自我评价与道德式领导
与后果变量不同，有关道德式领导影响因素的研究相对较少，以至于研究者还难以回答为什么有些管理者表现道德行为，有些管理者则不然(Mayer,Aquino,Greenbaum,& Kuenzi,2012)。Brown和Trevio(2006)将道德式领导的影响因素划分个体和情境特征两类。在个体特征方面，以往研究借由“大五人格”框架，指出人格是道德式领导的影响因素(如Kalshoven,den Hartog,& de Hoogh,2011b; Walumbwa & Schaubroeck,2009; Xu,Yu,& Shi,2011)。
作为对人格的宽泛描述，核心自我评价体系的四种成分与道德式领导均有一定的关联。控制点描述了个体对外界环境和事件的控制感。内控型的管理者对自身行为及其结果有强烈的责任意识，他们关注自身行为对他人的影响，也在意自己在团队和组织中的作用和地位，因此更有可能表现出恰当、合适和符合道德规范的行为(Trevio,1986; Trevio & Youngblood,1990)。自尊反映了个体对自我价值的总体评估和认同程度。高自尊的个体尊重自我并且也希望得到他人的尊重，因此高自尊的管理者在工作情境中会表现出符合社会期望和道德标准的行为(Hsu & Kuo,2003; Pierce & Gardner,2004)。神经质反映了个体的情绪稳定程度以及调节自身情绪的能力。它与道德式领导的负相关关系得到了实证研究的支持(Kalshoven et al.,2011b; Xu et al.,2011)。自我效能感是个体认为自己完成某项任务并取得既定目标的能力。尽管未有直接证据，一些理论研究暗示它与道德式领导也有一定的关联。Rest(1986)指出道德行为受四类特征影响，即道德意识、道德判断、道德价值和道德品质。Rest认为个体对完成工作任务，尤其是与道德相关的工作任务的能力判断是一种道德品质，而这种对自身能力的判断正是自我效能感的体现。最近，Ambrose和Schminke(2009)阐述了自我效能感与公正行为的关系。他们认为公正行为是一种典型的道德行为，因此借用Rest的框架提出了影响管理者公正行为的四类特征，即公正意识、公正判断、公正价值和公正品质。进一步地，他们从公正品质中提取了公正效能感(justice efficacy)作为第五类特征。公正效能感反映了个体对自身保持公正的能力的判断，它受一般自我效能感影响。由此可见，管理者的一般自我效能感与道德式领导行为有一定的理论关联性。实际上，道德式领导的内涵不仅局限在狭义的“道德”本身，它包含了一系列恰当、合适的特征和行为，如诚信、利他主义、授权和关心下属等，而核心自我评价与这些特征和行为的关系已得到了证实(如Bono & Colbert,2005; Resick et al.,2009; Salvaggio et al.,2003)。
假设3：管理者核心自我评价与道德式领导有正相关关系。
2.4 道德式领导的中介作用
基于领导有效性的特质视角，前文阐述了管理者核心自我评价对下属公民行为的影响。新近研究在讨论特质视角时指出，对下属态度和行为产出来说，领导者的特质是相对远端(distal)的影响因素，领导者的行为则处于相对近端(proximal)的位置。进一步地，这些研究将领导者特质和行为相连接并进行了理论上的整合，旨在相对系统地呈现领导对下属的影响(Antonakis et al.,2012; judge & Long,2012; Judge et al.,2009; Zaccaro et al.,2004)。例如，Antonakis等人最近提出了一个领导过程模型(leadership process model)，认为领导特质会通过领导行为来影响下属和团队产出。DeRue等人(2011)采用元分析技术，证实领导者的个人特征会通过自身行为的中介作用对下属和团队产生影响。根据这些理论阐述和实证发现，本文认为管理者核心自我评价对下属公民行为的影响也是间接的：核心自我评价可能需要通过道德式领导行为表现出来，进而影响下属组织公民行为。原因在于：首先，核心自我评价较高的管理者情绪稳定、有较高的自尊和自我效能感，相信自己对外部环境的驾驭和掌控能力，因此倾向于秉承相对较高的道德规范和以身作则表现高道德水准的行为，这会激发下属进行学习和效仿，如主动表现出有利于组织或他人的公民行为(Yaffe & Kark,2011)；其次，高核心自我评价的管理者往往对下属充分引导、授权和鼓励(Khuntia & Suar,2004; Zhu et al.,2004)，而这些行为表现也是道德式领导的典型特点。管理者的这些道德式领导行为会进一步通过社会学习和社会交换过程激发下属的公民行为。虽然还未有直接支持，已有研究(Mayer et al.,2012; Walumbwa & Schaubroeck,2009)为这种可能的中介机制提供了间接证据。例如，Walumbwa和Schaubroeck基于“大五人格”框架的研究发现高责任心和随和性的管理者更有可能表现出道德式领导行为，进而激发下属的主动建言行为(voice behavior)。
假设4：道德式领导在管理者核心自我评价与下属组织指向(a)和人际指向公民行为(b)关系中有中介作用。
2.5 下属集体主义导向的调节作用
基于社会学习和社会交换理论，道德式领导对下属公民行为有积极作用，不过这种作用可能会因下属集体主义导向的不同而有所差别。
首先，在一个人际互动的团队中，员工会学习和模仿团队管理者和同事的行为，但在这一过程中，不同的员工会有一定的差异性(Bandura,2002)。高集体主义导向的个体更关注团队中的他人，并试图与他人保持一致，尤其是在中国组织情境下，与管理者的行为保持一致是团队工作的隐含规范。相反，低集体主义导向的员工对管理者的行为和社会学习过程相对不敏感。因此对高集体主义导向的员工来说，道德式领导对公民行为的积极影响会更强。
其次，在得到管理者的支持时，员工表现角色外行为是一种重要的回馈方式。实际上，不同员工对社会交换也有不同的看法。相比低集体主义导向的员工，高集体主义导向的员工更看重社会交换的过程和结果，在意他们与管理者、团队以及组织的长远发展和相互关系(Jackson,Colquitt,Wesson,& Zapata-Phelan,2006; Triandis & Bhawuk,1997)。因此这类员工相对较高的社会交换意识会促使他们在面对道德式领导时表现出相对更多的公民行为。
最后，领导方式-价值理念匹配模型(Kirkman & Shapiro,2001; Newman & Nollen,1996)认为当下属价值导向与领导方式在理念上相互匹配时，下属对这种领导方式会有较强的反应，反之这种领导方式对下属的影响相对较弱。道德式领导强调集体意识和团队目标，秉承他人利益导向(Kalshoven et al.,2011a; Resick et al.,2006,2011)。高集体主义导向的员工遵从集体规范、重视团队目标、关注他人利益(Jackson et al.,2006)。这种导向与道德式领导的理念是一致的，因此这类员工更能将管理者的道德准则内化于自身而表现出公民行为。相反，低集体主义导向员工以自我为中心的价值观念与道德式领导的理念不相符合，因此对这类员工来说，道德式领导对公民行为的影响相对较弱。
假设5：下属集体主义导向在道德式领导与下属公民行为关系中起调节作用，道德式领导对组织指向(a)和人际指向公民行为(b)的正向影响对高集体主义导向的员工来说更明显。
3 研究方法
3.1 研究样本与程序
为避免共同方法偏差问题，本研究以配对方式收集数据，共设计了两套问卷。管理者问卷包括核心自我评价和下属公民行为，下属问卷包括集体主义导向和管理者道德式领导。调查开始前，研究者与企业负责人进行讨论以确保抽样具有代表性。调查由企业人力资源部门召集，研究者在场亲自实施问卷调查，并告知参与者调研结果将会完全保密仅供研究使用。调查在北京、深圳等地的技术型企业进行。研究者共发放管理者问卷183份，员工问卷550份。在收回问卷后进行问卷配对和废卷处理工作，将空白过多、反应倾向过于明显、无法准确配对以及同一管理者仅包含一个下属的问卷剔除，最终得到150份管理者问卷和464份下属问卷，平均每位管理者有3.09名下属。管理者中男性占85％，平均年龄33岁，在当前组织平均工作了3.96年。员工中男性占73％，平均年龄29岁，在当前组织平均工作了2.17年，与直接上司平均共事了1.61年。
3.2 测量工具
所有变量的测量均采用利克特6点计分法：核心自我评价和集体主义导向的测量要求被调查者按照对每项表述的同意程度从“1-非常不同意”到“6-非常同意”中做出选择；道德式领导和组织公民行为的测量要求被调查者按照每项表述的发生频率从“1-从未如此”到“6-总是如此”中做出选择。
核心自我评价的测量采用Judge等人(2003)编制的CSES量表，共12个项目，如“我有信心取得此生应当取得的成就”。Judge及其后续学者的一系列研究表明该量表的各项指标均符合测量学要求，也具有良好的跨文化适用性。在本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.75。
道德式领导的测量采用Brown等人(2005)编制的ELS量表，共10个项目，如“我的直接上司不仅以工作成果来定义成功，也关注获得成果的方式是否正当”。在道德式领导的测量工具中，该量表得到了最广泛的使用。本研究使用Detert等人(2007)修订的6项目简版量表。在本研究该量表的Cronbach’s α系数为0.86(聚合前)和0.91(聚合后)。
组织公民行为的测量采用Farh等人(1997)基于中国组织情境开发的量表，共5个维度20个项目，如“主动帮助新来的同事适应工作环境”。Farh等人认为保护公司资源和人际和睦是中国情境下的特殊维度，因此我们使用另外三个维度，将认同组织和责任意识视为组织指向公民行为，将帮助同事视为人际指向公民行为。在本研究中它们的Cronbach’s α系数分别为0.83和0.84。
集体主义导向的测量采用Dorfman和Howell(1988)编制的量表，共6个项目，如“为了团队的成功，个人应该放弃自己的目标”。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.63，这与以往一些研究报告的信度相近(如α＝0.69，Cohen，2006；α＝0.64，Wu，2006)。考虑到不少研究者(如Earley & Gibson,1998; Oyserman,Coon,& Kemmelmeier,2002)指出现有在个体层面测量集体主义的量表普遍存在信度不高的问题，我们按照Cohen和Keren(2008)的做法，删除了两个项目(如“被工作团队中的其它成员接纳是很重要的”)。4项目量表的信度(α＝0.69)基本达到了测量学要求，且标准差较原量表(SD＝0.59)有所增加(SD＝0.75)，题项间平均相关系数较原量表(r＝0.45)也有所提高(r＝0.62)，表明新量表优于原始量表。
3.3 分析技术
考虑到不同下属嵌套到同一个管理者中，我们采用多层次分析技术检验研究假设。在本研究中，道德式领导被作为第二层变量处理，但测量上由个体报告合成。我们从组内同质性和组间差异性两方面论证了将个体层数据进行聚合的可行性。组内同质性方面，150个小组的道德式领导r[,wg]均值和中位值分别为0.81和0.88，说明同一组员工对管理者道德式领导行为的感知有较高的一致性，可以进行聚合。组间差异性方面，道德式领导的ICC1为0.31，ICC2为0.57，方差分析结果(F＝2.36，p＜0.01)表明不同小组之间存在显著差异，说明在不同小组间考察道德式领导是有意义的。在总体分析思路上，尽管一些研究者提出了中介-调节效应联合检验方法，考虑到本文从理论上清晰界定了下属集体主义导向发挥调节作用的阶段，我们按照一些学者(如Kirkman et al.,2009)的做法对中介和调节效应进行了分别检验。在检验中介效应时，除传统的分步检验法，研究者还使用一类错误率较低且统计功效较高的Sobel检验，并按MacKinnon,Fritz,Williams和Lockwood(2007)的建议估计了间接效应的非对称分布置信区间(asymmetric confidence intervals)。借鉴Liao和Rupp(2005)的做法，我们以交互项回归系数的显著性和观测模型与虚模型相比额外的组间或组内方差解释量来判断调节效应是否成立。
4 研究结果
4.1 验证性因素分析结果
在将下属报告的道德式领导聚合之前，研究者采用验证性因素分析确认本研究的4个个体层测量变量(道德式领导、集体主义导向、组织指向公民行为和人际指向公民行为)的区分效度。结果发现四因子模型与数据的拟合效果(
/df＝561.90/203；NFI＝0.93；CFI＝0.96；GFI＝0.90；RMSEA＝0.062；SRMR＝0.046)最理想，且显著优于单因子模型和其他竞争模型，说明本研究的4个个体层测量变量的确代表了4个不同构念，也进一步说明本研究不存在严重的共同方法偏差问题。
4.2 变量的描述性统计结果和相关系数矩阵
表1列出了研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵。结果表明在个体层面，道德式领导与人际指向型公民行为(r＝0.14，p＜0.01)有显著正相关关系，这与基于西方组织情境的研究发现是相一致的(如r＝0.15，p＜0.01，Kalshoven et al.,2011a；r＝0.16，p＜0.05，Piccolo et al.,2010)。此外，道德式领导与组织指向公民行为(r＝0.16，p＜0.01)也有显著正相关关系。在管理者层面，管理者核心自我评价与道德式领导有中等程度的正相关关系(r＝0.34，p＜0.01)。总体来看，相关分析结果为接下来的假设检验提供了必要的前提。
4.3 假设检验
按照Hofmann和Gavin(1998)的建议，我们在考察主效应和中介效应时对变量进行总中心化处理，在考察调节效应时进行组中心化处理。研究者首先设定一个不包含任何预测变量的虚模型，以分解下属公民行为的组间和组内方差。结果发现组织和人际指向公民行为的组内方差(
])分别为0.20和0.27，组间方差(
)分别为0.22和0.24，组间方差与总方差之比分别为52.88％和47.35％，因此可以进行以它们为因变量的多层次分析。如表2所示，在控制了第一层的下属集体主义导向后，第二层的管理者核心自我评价对组织指向公民行为(γ＝0.20，p＜0.01)和人际指向公民行为(γ＝0.18，p＜0.05)均有显著影响，且相比虚模型，模型均有额外的组间方差解释量，假设1a和1b得到证实。在模型2和模型6中，道德式领导对组织指向公民行为(γ＝0.20，p＜0.01)和人际指向公民行为(γ＝0.19，p＜0.01)的影响也达到显著水平，且各模型的组间残差相对虚模型有明显减少，支持了假设2a和2b。回归分析结果表明在控制了管理者性别、年龄和工作年限后，核心自我评价对道德式领导有显著正向影响(b＝0.29，p＜0.01)，假设3得到支持。对于假设4，跨层次中介效应分析结果表明道德式领导的进入使模型3和模型7的组间残差相比模型1和模型5有明显减少，且道德式领导对下属组织指向公民行为(γ＝0.17，p＜0.05)和人际指向公民行为(γ＝0.16，p＜0.05)均有显著影响，但此时核心自我评价对组织指向公民行为(γ＝0.13，p＜0.10)和人际指向公民行为(γ＝0.12，ns)的影响变得边缘显著或不显著，表明道德式领导至少起部分中介作用。Sobel检验表明道德式领导在核心自我评价与组织指向公民行为(z′＝1.76，＞0.97)和人际指向公民行为(z′＝1.43，＞0.97)关系中均起中介作用(MacKinnon,Lockwood,Hoffman,West,& Sheets,2002)，且在95％的置信水平下，它们的非对称分布置信区间分别为CI＝［0.01，0.07］和CI＝［0.00，0.09］，均不包括0，说明道德式领导的中介效应成立，假设4a和4b得到支持。针对假设5，我们建立了斜率估计模型。结果相比模型3和模型7，包含交互项的模型4和模型8对两类公民行为有显著的额外解释力，且集体主义导向在道德式领导与人际指向公民行为(γ＝0.12，p＜0.05)关系中的调节效应显著，在道德式领导与组织指向公民行为(γ＝0.09，p＜0.10)关系中的调节效应边缘显著。简单斜率检验(simple slope test)结果表明对高集体主义导向的员工来说，道德式领导对组织指向公民行为(γ＝0.23，p＜0.01，图2)和人际指向公民行为(γ＝0.24，p＜0.01，图3)有较强的正向影响，对低集体主义导向的员工来说，道德式领导对组织指向公民行为(γ＝0.09，p＜0.10)和人际指向公民行为(γ＝0.06，ns)的影响相对较弱，假设5a和5b得到证实。
图2 集体主义导向在道德式领导与组织指向公民行为关系中的调节作用
图3 集体主义导向在道德式领导与人际指向公民行为关系中的调节作用
5 讨论
5.1 核心自我评价、道德式领导与下属公民行为
从领导角度考察公民行为的影响因素是组织行为研究的一个热点课题。在团队工作情境下，管理者的一个重要任务是影响下属，这种影响除了依靠管理者普适情境下的个人特征，更依赖管理者在上-下级互动过程中的行为表现(Yukl,2006)。在个人特征方面，本研究首次考察并证实了管理者核心自我评价对下属公民行为有显著正向影响，扩展了人格对公民行为的解释边界和范围。另一方面，本文证实管理者在工作情境下的道德式领导行为对下属公民行为有正向影响。进一步地，我们发现核心自我评价是影响道德式领导的重要因素之一，这是在大五人格框架之外首次基于其他人格框架证实管理者人格与道德式领导的关联性，回应了新近研究者的呼吁，在一定程度上加深了人们对道德式领导影响因素的认识(Brown & Trevio,2006; Mayer et al.,2012)。核心自我评价是个体对自我的评价，道德式领导是下属知觉到的管理者表现出来的特征和行为。对下属来说，管理者的核心自我评价是一个相对远端的概念，因此其对公民行为的影响是间接的，要通过管理者自身表现出来的领导行为来发挥作用(Antonakis et al.,2012; Zaccaro et al.,2004)。将这三者相联系，我们考察并证实了道德式领导在管理者核心自我评价与下属公民行为关系中的中介作用。不过，对于两种公民行为，道德式领导的中介效果略有不同：道德式领导在管理者核心自我评价与人际指向公民行为关系中起完全中介作用，但在核心自我评价与组织指向公民行为关系中只起部分中介作用。根据组织行为研究的多焦点(multifoci)视角(Lavelle,Rupp,& Brockner,2007)，人际指向公民行为是下属做出的有利于他人的角色外行为，它更多的受人际交换关系的影响。道德式领导主要是领导者与下属互动过程中的行为表现，侧重个体间的交换，因此会在管理者核心自我评价与下属人际指向公民行为关系中起完全传递作用。组织指向公民行为是下属表现出来的有利于组织的角色外行为，主要受个体与组织间交换关系的影响。尽管领导会作为组织代理人，通过自身行为(如道德式领导)向下属传递组织信息，从而在核心自我评价与下属组织指向公民行为关系中起中介作用，但新近研究指出并非所有下属都认为领导是组织代理人。例如，Eisenberger等人(2010)提出了组织化身(organizational embodiment)概念，用以描述下属感知的领导作为组织代理人的程度。这意味着道德式领导并不能完全反映人与组织之间的交换过程，因而只起到部分中介作用。
总体来看，与以往考察下属人格与公民行为的研究相比，本研究扩展了人格对组织公民行为的解释边界，也表明从管理者人格特征角度考察领导有效性是可行的。早期研究者在考察领导有效性时认为管理者的人格特征会影响下属反应，但此后一些学者认为这种研究视角有一定的局限性：第一，研究者考察的人格特征十分零散，缺乏一个系统的理论框架；第二，受限于测量和分析方法，人格特征与领导有效性的关系并不明晰；第三，这种研究视角并没有很好地解释人格与领导有效性关系的内在机制(Zaccaro et al.,2004)。因此，领导有效性的特质视角一度受到质疑。随着研究的深入，越来越多的研究基于系统的人格理论框架(如“大五人格”)，证实了人格对领导有效性的影响(Judge et al.,2002)，且不少研究者提出了人格影响领导有效性的作用模型(如Antonakis et al.,2012; Judge & Long,2012; Judge et al.,2009; Zaccaro,2007)，这使得特质研究视角重新得到关注，并呈现出复苏迹象。Antonakis等人和Judge等人均阐述了管理者人格通过领导行为影响下属态度和行为的作用过程，并建议未来研究从“大五人格”框架之外的其他人格特征入手进行考察。按此建议，本研究考察并证实了管理者核心自我评价对下属公民行为的影响，扩展了以往的研究范围，并间接支持了领导有效性特质研究视角的合理性。另一方面，基于领导有效性的行为视角，我们发现道德式领导对下属公民行为有促进作用，且它在管理者核心自我评价与下属公民行为关系中起中介作用。总体来看，本研究暗示领导有效性的特质视角并不过时，它与行为视角也不冲突。管理者可以同时通过自身具备的人格特质和表现出来的领导行为来影响下属，这在一定程度上回应了学术界整合两种视角的倡议(Avolio,2007)，也支持和扩展了一些研究者(如DeRue et al.,2011)提出的特质-行为整合视角模型。
5.2 道德式领导、下属集体主义导向与公民行为
与西方研究发现相一致，本研究发现在中国组织情境下道德式领导对下属组织和人际指向公民行为也有正向影响。从文化角度来看，道德式领导者具备的特征和行为与中国传统文化和主流价值观对领导者的期望相吻合，也贴近下属心目中的有效领导者原型。这些期望和原型都强调了两个成分，即道德的人(moral person)和道德的管理者(moral manager)，这两个成分正是道德式领导者的典型特征(Brown & Trevio,2006)。因此，在中国情境下道德式领导能提升下属的组织公民行为。实际上，已有不少研究者指出了在中国组织中领导者“德行”的重要性。凌文辁等人(1987)在引入日本学者的PM理论时，发现除了绩效达成和关系维持两个因素，中国人对领导的期望还包括个人品德，并据此提出了CPM理论。无独有偶，郑伯壎等人(2000)基于中国传统文化提出的家长式领导理论也包含了“德行”成分，并指出在家长式领导的三个成分中，德行领导具有核心作用。此外，国内研究者(李超平，时勘，2005)在对诞生于西方文化情境的变革型领导进行考察时，也发现它在中国文化下有一个独特的维度，即德行垂范。总体来看，不管是诞生于中国文化情境的领导理论，还是经过本土化的西方领导理论，管理者的“德行”都是一个重要成分。因此，诞生于西方的道德式领导同样适用于中国情境，在一定程度上表明道德式领导具有跨文化有效性。
然而，在传统的国家/民族文化之外，近年来学者们逐渐意识到文化更应该在个体层次上进行考察。例如，Kirkman等人(2009)发现尽管变革型领导的作用在不同国家和民族文化(美国和中国)有一致性，但它仍受到个体文化导向(权力距离)的影响。本研究证实了下属集体主义导向在道德式领导与公民行为关系中的调节作用，暗示道德式领导对公民行为的影响有一定的文化权变性。按照Bass(1997)对领导理论文化适用性的论述，我们认为道德式领导是一种功能差异性的普适理论(variform functional universal)，即道德式领导的形态和功能在不同文化情境下可能有类似的表现，但其具体作用的大小会因文化的不同而有所差异，这种文化可能包括个体层面的文化导向、团队层面的文化氛围或国家/民族层面的文化情境。
5.3 实践意义
本研究对组织管理实践有一定的启示意义。首先，管理者核心自我评价对下属公民行为有显著正向影响，意味着组织在开展管理者招募、甄选和团队配置等人力资源管理实践活动时应注意考察候选人的人格特征。其次，道德式领导的中介作用暗示管理者的人格魅力必须要通过上下级互动过程中的具体行为表现才能发挥作用，意味着在工作情境下，管理者更需要表现出具体的道德式领导行为来激发下属的组织公民行为。最后，对不同文化价值导向的下属来说道德式领导的影响有所差异，意味着管理者必须了解下属的个人特点，通过强化团队目标和集体意识等方式提升员工的集体主义导向，以更好地发挥道德式领导的积极作用。
5.4 研究不足与未来研究展望
受条件所限，本研究还存在一些不足。首先，尽管我们从理论上阐述了变量间的因果关系，但研究采用的横断面设计无法准确考察这种过程。未来研究可以采用纵向设计在不同时间点进行测量，以考察管理者核心自我评价如何通过道德式领导影响下属公民行为。第二，我们在道德式领导之外没有考虑其他领导方式对组织公民行为的影响。未来研究可以在研究中控制其他领导方式。尤其需要指出的是，在道德式领导之外，德行领导、CPM领导以及中国情境下的变革型领导都带有一定的“道德”成分，未来研究应从实证角度考察这几种领导方式的不同，更好地厘清道德式领导在中国组织情境下的独特作用。第三，在本研究中每位管理者平均有3.09名下属进行评价。尽管r[,wg]指标达到推荐标准，但仅通过2-4名下属对管理者评价仍有可能出现偏差。第四，与以往研究结果不同(Taras,Kirkman,& Steel,2010)，本文未发现员工集体主义导向与组织公民行为的正向关联性，这可能是由集体主义导向的信度较低所致。较低的信度也可能对本文的研究结果有一定的影响。未来研究可使用其他的集体主义导向量表对研究结果进行再次验证。第五，如以往学者指出的，文化可以在不同层次进行考察。本文仅在个体层面初步考察了文化导向对道德式领导与下属公民行为关系的影响，严格意义上还不是文化权变性研究。未来研究可以在考察道德式领导影响因素和影响效果时同时关注国家/民族层和个体层文化，更全面地讨论道德式领导的文化适用性和权变性。
6 结论
本研究得到如下结论：管理者积极的核心自我评价会激发下属表现出有利于组织和人际的公民行为；这种影响是部分通过管理者的道德式领导行为实现的，即高核心自我评价的管理者更有可能表现出道德式领导行为，进而通过社会学习和社会交换过程影响下属公民行为；道德式领导对下属公民行为的作用具有一定的权变性，表现为道德式领导的正向影响对高集体主义导向的员工来说更明显。
收稿日期：2010-12-23