浅谈学校教职工积极性的激励，本文主要内容关键词为：教职工论文,浅谈论文,积极性论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在学校管理中，为调动教职工的工作积极性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅职工的积极性没有调动起来，反而引起了职工之间的攀比心理、人际矛盾。在学校管理实践中，我们逐渐认识到，学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。而要调动人的积极性，重在激发教职工内在的工作动机，这才是调动教职工工作积极性之根本。
什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明，
引起
人的积极性行为形成的规律从其产生的心理机制来看，它由需要—→动
引发 导向
机—→ 行为—→目标。从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因此，我们要善于在满足教师基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作激励”的构想。
一、善于抓住教职工的优势需要，实行需要激励
美国心理学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为，人在某一个时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。这一理论启示我们在学校管理中，要善于抓住教职工的优势需要，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才能激发他们的工作热情。
在学校中，不同年龄层次的教职工其优势需要往往是不同的。比如，青年教师刚刚参加工作，一般都有很高的工作热情，希望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、子女入托等生活中的问题。而中年教师工作中积累了一定经验，他们希望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多希望自己身体健康，并且在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需要，学校领导者应该首先树立服务意识。积极鼓励青年教师参加业务进修，并真心实意地为他们解决生活中的实际问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。对于能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展能力的机会。对于老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，认真听取老教师对学校工作的意见、建议。
学校管理有其特殊性。如果管理学校仅仅用严格的制度或者用行政手段去管理，往往很难奏效。有人说得好，学校管理不仅要管住而且要暖住。所谓暖住就是要善于进行感情投资，善于抓住教职工的优势需要，从而激发其产生持久的工作积极性。
二、在满足保健因素的基础上，充分发挥激励因素的作用
美国心理学家赫茨伯格在50年代末提出了“双因素理论”，即“激励因素、保健因素理论”。他认为在工作中有两类因素影响人的行为动机。一类是保健因素，如工作条件、工资福利待遇、人际关系等，另一类是激励因素，如工作的成就、责任的大小、职位的提升等。在工作中，当缺乏保健因素或处于否定状态时，职工会产生不满意感，但如果仅仅满足于保健因素并不能导致职工在工作中更加努力。只有当激励因素存在，并且在工作情境中处于肯定状态时，职工才会产生满意感，并且导致行为更加努力。
他的这一理论启示我们，要调动人的积极性必须兼顾两方面的因素。首先要重视保健因素，它相当于人的基本需要，如果得不到满足，它就会在工作中产生不满意。但是，如果在工作中一味地搞物质激励、金钱刺激，只注重改善工作环境、人际关系是不会激发人产生强烈的工作动机。因此，要调动人的工作积极性，应该充分发挥激励因素的作用，在激励因素上下功夫，从工作本身去引导。
从学校来讲，作为学校管理者，如何从激励因素出发去调动教师的积极性呢？
1.培养教师热爱学生、热爱教育事业，培养教师对工作本身的兴趣。人在兴趣的驱使下从事工作不仅不会感到累，而且会表现出工作的自觉性、主动性、创造性。
2.启发教师树立成就目标。教师只有把自己的工作当成一种事业去干，才能在工作中充分施展自己的才华，发挥自己的聪明才智。从学校来讲，要给他们提供个人成长、能力发挥、实现理想的条件和机会。
3.对于教师的成绩要给予及时的表扬、鼓励。如果领导对教师的成绩不闻不问，时间一长会使人产生挫伤。
三、善于为教职工树立恰当的目标，实行目标激励
心理学研究表明，目标是人的需要转化为行动动机的重要条件。一个正确而合理的目标会对人产生巨大的激励作用。实践表明，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。所以在学校管理中，通过设置目标激励教职工的积极性是非常重要的。那么，如何才能设置一个有吸引力、号召力对大家产生强大的激励作用的目标呢？
美国心理学家布鲁姆在60年代提出了期望理论。他认为目标的激发力量的大小，取决于人们对目标的期望值和效价。用公式表示M＝V ×E（M代表激发力量，E代表期望值即被激励者对实现目标可能性的估价。V代表效价即达到目标对满足个人需要的价值）。 从公式中我们可以看出，如果一个人对目标的期望值越高，目标的效价越高，那么该目标会产生较大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，学校领导在设置目标时应注意以下几点：
1.目标要正确、合理、恰当，才能产生较大的期望值。目标的设置必须联系教师的实际、学生的实际、学校的办学实际，目标不能过高否则会让人觉得高不可攀，丧失信心和希望，使目标丧失动力作用。比如每个学校、每个学期优秀率、升学率、转学率等这些目标的制定要符合自己的实际。当然也不能过低，如果目标实施，不费吹灰之力，这样的目标往往是没有激励意义的，所以，恰当的目标，必然是通过教职工“跳起来，摘果子”，通过付出一定的努力才能实现的。
2.组织目标、个人目标要协调一致，设法增大目标效价。要使被激励者对目标产生兴趣具有强大的吸引力，一方面要充分阐述目标的意义，讲清目标实现的个人意义、社会意义；另一方面把学校的目标和个人的需要联系起来，使教职工能从学校所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的实现而实现，这样才能增大目标的效价。
3.考虑教职工个人目标的差异性。在确保学校目标能够达到统一性的前提下，又要考虑到师生个人目标的差异性。因为教职工个人目标既受学校集体成员的影响，同时也受到个人的思想观点、成熟度、需要、人生观价值观、能力、性格等的影响，所以，作为学校的领导者，要摸清教职工的心理特点，了解他们的心愿、抱负和能力，做到个人目标因人而异，确保组织目标的统一。
4.必须让师生参与目标的制定。这样做，一方面可以使目标更加合理、有效，另一方面容易被广大职工接受产生“认同感”。而且能使全体教职工把学校目标的实施与自己的活动紧密结合在一起，更加有效地激发积极性，逐步由低水平的期望，通过政治思想工作疏导发展到高级的有社会意义的期望。