压力管理：识别与剖析，本文主要内容关键词为：压力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工作压力管理是企业人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工身心健康的重要问题，还会产生企业效率低下等问题。为了有效地维护、保持企业的人力资源，完善企业管理、提高企业绩效，对压力进行管理极为必要。
关于工作压力的研究
工作压力的概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。
我国学者徐长江把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。
压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。
一、压力主体特征理论
压力主体特征学说认为，压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原因。
二、个体一环境匹配理论
环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan 1972年提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。
三、工作需求一控制理论
Karasek 1979年以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了这个理论。他从工作特征出发，对工作压力作出解释和预测，所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。
进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求一控制一支持模式。
四、认知交互理论
美国心理学家RichardS.Lazarus，认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。
压力源及其理论的剖析
一、压力源概念
压力源即压力的来源(stressor)，又称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激、事件或环境。主要包括两部分，生活压力源和工作压力源。
工作压力源是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响。
二、压力源研究的理论回顾
在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。
Weiss 1976年认为工作组织中的压力源主要有：(1)工作本身因素。工作太多或太少以及太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期限、做出重要的决定、工作太多变化以及工作失误会造成压力等。(2)组织中的角色。角色模糊和角色冲突、对人或对事负有责任等。(3)职业发展。提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障等。(4)组织结构与组织风格。在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等。(5)组织中的人际关系。与上级、同事相处得不够融洽，工作上经常得不到支持等。
Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。时间压力是一种最普遍的压力源，而互动压力是人际关系互动造成的结果，情景压力源是由一个人所处的环境造成的，期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快的期望。
Cooper和Marshall 1978年对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾向等。
Ivancevich和Matteson 1980年借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及到角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。
罗宾斯1997年确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异（如工作经验、个人认知等）。环境因素包括：经济、政治和技术的不确定性。组织因素包括：任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期。个人因素则包含：家庭问题、经济问题和个性特点。
近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别，另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。
压力管理策略
压力是客观存在的，作为企业或个人，不应该以消极的态度对待压力，而应该积极有效地管理压力。企业在承认员工压力的同时，需要积极协助疏导压力。
一、分清压力源
企业应关注、调查和分析员工体会到的压力及其类型，识别这些压力产生的根源及其相对重要性，拟定并实施针对性的压力减轻计划，最后评估计划的执行结果。
二、合理的人力资源配置
企业在人员配备时，要使员工具有与岗位要求相适应的能力。做好岗位任职资格的评估，使员工的知识结构、经验结构、技能结构和心理素质与岗位要求匹配。
三、适应性培训
企业可以通过培训增强工作压力的承受能力来减轻员工的压力感。在培训过程中聘请专业人员，协助员工鉴别压力症状，加深团队成员相互间的理解和信任。
企业在进行压力管理时，应该首先识别压力产生的根源，现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，对压力源的研究，通常都应该把几种压力源作为整体加以考虑。企业压力管理策略的有效实施，需要个体自我压力管理和社会支持的共同努力。