三级甲等医院医务人员薪酬制度改革意向调查研究
齐建军 李淑红
(巴州人民医院 新疆·巴音郭楞 841000）
摘 要 各大型医院在薪酬制度的使用方面存在各种疑虑、困扰，现在笔者通过对巴州人民医院医务人员薪酬制度改革进行意向调查，在通过对数据结果进行有效分析和研究，利用新的思维意识去破解薪酬制度改革中的难题，不断探索和创新，希望能对推动薪酬制度改革、推动医改发展有所帮助。
关键词 医院 医务人员 薪酬制度改革
1 研究背景
现代社会的快速发展使医院不停地进行着体制和机制的变革。薪酬激励在现代医院激励机制中占有重要的地位，要使医院在深化改革中将“效益优先、兼顾公平”的薪酬分配政策在按劳分配与按生产要素相结合的个人收入问题上得以较好地运用，达到稳定医务人员队伍，充分调动医务人员的积极性、主动性和创造性，使医院两个效益最大化，保持医院具有持续发展的竞争力，就必须建立适应现代医院发展的薪酬分配制度。
2 研究目的
医院薪酬制度是医院吸引人才、留住人才、提高核心竞争力的重要举措，关系到医院改革、发展和稳定的大局。薪酬制度改革是一项非常敏感的工作，需要多方面的配合才能够顺利地实施。了解医务人员对自身劳动报酬的意向，将直接决定着此项制度能否顺利施行，对此进行深入研究，具有重要的现实意义。
第一，物质上的困顿。苏联解体并没有使前苏联国家真正走上经济强国之路，更没有实现全民富有。“干净的内衣”、“面包”是口述者们参与政变的动机，但他们“胜利”后，面对的却是残酷的物价、经济动荡，“一切都在改革中结束了，资本主义猛烈袭来。九十卢布变成了十个美元，这样根本活不下去”。而且，与“寡而均”的计划经济时代全然不同，自由资本主义时代严重贫富分化，“一批人在喝稀粥，另一些人喝珍珠粉”，寡头和银行家成了市场经济的弄潮儿。
3 薪酬分配制度改革涉及的重点难点
（1）薪酬分配制度改革涉及到医院各个群体的切身利益，既要根据医院的实际情况，根据市场经济规律来进行改革，更要遵循国家相关政策的精神进行改革。
（2）薪酬分配制度变革是一个非常敏感的问题，需要其它各个方面的配合才能够顺利地实施。非常重要一条就是要充分地了解医院医务人员对薪酬分配制度改革的认识和想法，让他们积极参与制度设计，才能使薪酬分配制度顺利贯彻实施。
4 对象与方法
4.1 调查对象
仅有4.77%的医务人员认为医院利润增长一定会使薪酬增长，31.54%的认为薪酬可能会增长，28.63%的认为不会增长，5.81%的认为绝对不会增长。
Y=6.89899+2.72927X1+0.00918X2+0.02925X3-0.07523X4-0.17750X5-0.29614X6
4.2 研究方法
本研究运用定量分析和定性分析相结合的方法，具体包括：
4.2.1 医院薪酬文件回顾
收集医院薪酬相关政策文件及有关数据，从而了解医务人员目前的收入构成。
仅有 5.19%的认为医院的薪酬制度能吸引优秀人才，51.24%的认为吸引力不够，另有21.99%的认为几乎没有任何吸引力。
根据本次研究的内容，自行设计“公立医院医务人员薪酬制度改革意向调查问卷”，对某三级甲等医院的580名医务人员进行了问卷调查和分析。
4.2.3 个别访谈法
对愿意配合的部分医务人员进行深入访谈，以获得其对医院现行薪酬制度的真实看法以及医院薪酬制度改革的建设性意见和建议。
有21.78%的认为医院薪酬管理制度执行严格，26.76%的认为执行比较差。
对医院领导、行政官员和相关专家学者等知情人士的专题访谈，以获得当前医院薪酬制度改革的难点及未来走势。
首先，教师的教学理念直接影响到其课堂教学采用的方法。如果教师固守自己的旧式教学理念，认为教师教，学生负责听就可以了。这样就会直接导致课堂沉默现象。
4.2.5 统计分析方法
调查数据采用epidata录入并建立数据库，使用spssll.5软件进行统计分析，其中同时也运用到z2检验和Logistic回归统计分析方法。
5 调查结果
有25.52%的认为医院薪酬管理制度较健全，27.18%的认为规章制度少，6.4305的认为医院没任何薪酬管理制度。
5.1 医务人员对薪酬现状的认知
（1）医务人员对现行薪酬制度特性的认识与评价。医务人员群体中有23.65%认可目前医院的薪酬制度基本符合国家法律法规，42.95%的认为有些地方不符合法律法规，9.54%的认为完全不符合法律法规；（2）医务人员群体中仅有5.6096的认为医院的薪酬制度具有激励作用，59.96%的认为不够激励，另有15.77%的认为激励性很差；外科系列的有33.5%认为非常不够激励，专科系列的仅有5.56%。
多传感器信息融合算法可以提供移动机器人较高精度的位置和偏航角信息，针对单一定位算法存在的问题，提出一种扩展卡尔曼滤波融合UWB、陀螺仪和编码器的多传感器定位方法，该方法首先推导出融合算法的状态方程，利用UWB解算的位置和陀螺仪解算得到的机器人偏航角角速度以及编码器采集得到的机器人的线速度作为测量信息，利用扩展卡尔曼滤波获得移动机器人的位姿，并利用实验对该算法进行了验证，实验表明多传感信息融合算法能够让移动机器人获得更高的定位精度以及可靠的偏航角，为移动机器人实现自主导航做了重要的准备。
4.2.2 现场问卷调查
由此可知，实验组巨大儿、新生儿高胆红素血症等并发症发生率低于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。实验组新生儿低血糖、低胎龄儿、呼吸窘迫综合征等并发症发生率与对照组相比，差异无统计学意义（P＞0.05）。
5.2 医务人员对现行薪酬制度操作手段与管理的认识与评价
有 17.63%的认为医院薪酬发放具有比较强的保密性，34.44%的认为不够保密，17.84%的认为非常公开；有29.88%的认为医院薪酬支付准确、及时，35.48%的认为不够准确、及时，27.39%的认为拖欠。
仅有2.49%的认为医院高于国家标准执行各种保险、最低工资制度，20.95%的认为低于国家标准，46.68%的认为只部分执行国家标准，8.51%的认为完全没有执行国家标准。
本次调查发放问卷 580份，收回问卷 524份，回收率90.34%，有效问卷482份，合格率91.98%。
4.2.4 专题访谈法
妻子明明掌握着自己的证据，却假装没事似的，这说明什么？可以断言，妻子决心已定。去省城，一定就是去举报自己。
5.3 医务人员对现行薪酬制度操作内容的认识与评价
本次研究随机选取某三级甲等医院的医务人员作为研究对象。其中问卷调查了580名医务人员，并对愿意配合的医务人员进行了个别访谈。专题访谈法的调查对象是卫生行政官员、相关专家学者、医院领导和医务人员。
有14.11%的认为去年的薪酬涨幅合理满意，50.00%的认为涨幅不合理不满意，12.24%的认为非常不合理很不满意。
有10.37%的认为医院薪酬制度改革意见征询工作做得比较好，40.25%的认为做得不太好，19.29%的认为做得非常差。
有21.58%的认为当员工对薪酬工作提出不同意见和建议时，医院会有正面的改革，但比较被动，55.19%的认为医院只听听而已，没什么改变，6.02%的认为医院会非常反感，尽量压制；高级职称有2.82%反映医院尽量压制提意见者，而其它类的有8.46%反映此类现象。
仅有1.45%的认为医院有多种福利，且额度合适，20.33%的认为额度过低，53.11%的认为没什么福利。
5.4 医务人员对薪酬与工作态度、生活关系的评价
有 60.79%的医务人员认为通过工作，感到生活充实，28.22%的认为工作只为挣工资，2.28%的认为干什么工作都是次要地，只要有钱赚就行，8.71%的认为给多少钱，就干多少活。
传统的课程考核方法主要是通过考试考核学生对理论知识的掌握程度,这种一次性的考核方法不能真正地反映出学生对所学知识的掌握程度及其专业应用能力,而一个良好的评价体系能够激起学生的学习兴趣和积极性。
5.5 医务人员期望的月收入情况
有14.25%的医务人员期望自己的月收入在3000元左右，49.7%的期望的月收入在3000～5000元，19.91%的期望的月收入在 5000～8000元，10.86%的期望的月收入在 8000～10000元，5.20%的期望的月收入超过10000元:不同职称、不同科室类别、不同人员类别群体的医务人员对此评价构成比不完全相同，且具有统计学意义。其中高级职称有66.13%期望自己的月收入水平在8000元以上，初级职称有69.77%期望自己的月收入水平在3000～5000元之间；外科系列有7.59%期望自己的月收入在 8000～10000元之间，而辅助系列有22.54%期望自己的月收入在此水平；正式职工仅有20.45%期望自己的月收入水平在 3000～5000元，而非正式职工有69.17%希望自己的月收入在此水平。
6 医务人员对薪酬制度改革取向
（1）主张医院严格按照国家相关法律法规制定薪酬制度；（2）主张医院科学合理的设计薪酬，提高薪酬制度的公正公平性、激励性与优秀人才吸收性；（3）主张对他们的劳动价值科学合理定价，提高他们的收入水平；（4）主张完善薪酬管理规章制度，提高薪酬发放的保密性、准确性、及时性；（5）主张薪酬水平能够与医院经济效益合理增长；（6）主张医院集思广益，积极采纳医务人员的合理意见与建议。
1.数据来源。本文选取东北地区及西南地区共计7个省市2014～2016年沪深A股上市公司为研究样本，剔除金融业、ST、PT公司及相关变量数据缺失样本，数据均来自CSMAR数据库。同时，为了消除极值的影响，对主要连续变量进行1%的缩尾处理。最终得到296个样本观测值。
7 定性调查结果
现行薪酬分配制度未能充分考虑各科室的工作性质与特点，没有很好的体现按劳分配的原则，导致仪器检查等辅检系列薪酬超过临床系列；现行薪酬存在偏重经济效益、差距过大等不够公平的问题，医、护差距悬殊太大，不利于科室建设；机关行政管理人员薪薪酬水平偏高，且按系数分配，存在“大锅饭”现象，未能很好地发挥薪酬的激励作用。另外，现行薪酬分配制度与国家卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》(卫规财发[2004]410号)的通知精神和国家卫生部和中医药管理局医院管理年活动精神不符合。
出生于20世纪70年代末以来的独生子女，面临上有老下有小的局面， “4-2-1”模式将成为中国今后几十年主流家庭模式。尤其是对于高龄老人，他们的子女难以承担长期照料老人的责任。因此，仅仅依靠子女、家庭来解决普遍存在的、旷日持久的老人照料问题是心有余而力不足。
8 结论与建议
8.1 主要结论
本研究显示，医院现行的薪酬制度主要存在以下几个方面的问题：
人们重新翻阅了阿波罗尼奥斯的《圆锥曲线》,发现书中真的有一条性质十分简洁地通过数量关系揭示了椭圆上的点的运动规律.这条神秘的性质究竟是什么呢？就让我们一起来探究并发现这条性质.
（1）现行的薪酬制度存在着不符合国家法律法规的地方；（2）现行的薪酬制度不够科学合理，不够公平公正；（3）薪酬制度的激励与优秀人才吸引作用的发挥还有待于进一步提高；（4）薪酬制度的操作手段与管理方法有有待于进一步完善；（5）医护之间薪酬水平悬殊过大；（6）现行薪酬制度仍然是按收分配，没有真正体现按劳分配。
8.2 相关对策建议
针对医院现行的薪酬制度存在的问题，提出公立医院薪酬分配改革相关对策建议:
（1）医院应严格按照国家相关法律法规制定薪酬分配制度；（2）按照服务效率、服务质量和经济效率三大指标建立科学合理、完善绩效考核体系，按照各科室医务人员的劳动特点、劳动强度、技术含量以及风险程度不同，科学、合理地考核科室工作绩效，对每位医务人员既充分考虑其所在科室的性质、岗位特点、责任、贡献、风险、能力等岗位因素，又将知识、技术等医务人员的自身劳动要素相结合参与分配的薪酬制度，真正体现按劳分配；（3）坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，提高薪酬制度的激励作用；（4）加大对高层次、优秀人才的吸引力度，可采取一次性重奖以及协议薪酬等灵活多样的薪酬分配形式和办法；（5）完善薪酬制度的操作手段与管理方法，积极采纳医务人员的合理意见与建议。
参考文献
[1]王光明，李明东.曲阜市县级公立医院薪酬制度探析[J].山东人力资源和社会保障，2019(06):40-42.
[2]王辰羽.公立医院薪酬制度体系改革分析探究 [J].中国市场，2019(17):177-178.
中图分类号： F244
文献标识码： A