摘要：知识经济条件下，铁路系统的知识型技术型人才、高级管理人才、普通干部职工的劳资关系都需改善。而既定的劳资管理模式、行业的特殊性以及劳动力市场供需状况等都对这种改善造成困扰，需从完善绩效考核体系、建立完善的劳资协商制度、注重职工利益与企业利益的协调等方面着手进行创新。
关键词：知识经济；铁路；劳资关系；管理创新
我国铁路事业的发展与社会经济建设、民生大计紧密相关。在现阶段知识经济的大潮下，注重加强自身劳资管理工作十分重要。合理安排单位与职工的劳资关系，及时调整集体组织与职工个人之间的利益关系。引进先进科学的劳资管理模式，结合当下铁路系统现状，使劳资关系得到显著的提高与改善。促进铁路系统劳资管理的现代化建设，为保持知识型人才能够充分发挥其效能提供保障。
一、知识经济条件下铁路系统劳资关系的创新
1.1知识型高技能人才的增多急需要改善劳资关系
随着技术进步，铁路系统更是快速发展，为适应铁路多元化经营发展的战略需要，铁路系统的知识型技术型人才越来越多，这些人才拥有先进的理念，具备较为完善的知识体系，能够为铁路事业创造更大的价值，是推动铁路系统快速发展的重要力量。这类人才的激励有两个特征：首先，这些人才的工作具有较强的自主性，他们一般都掌握了较强的专业知识，能够以更少的时间、高效地完成既定的工作，同时，他们可能在实际的工作中创造性的提出问题的解决方案，从而有利于促进铁路系统的发展。其次，这些人才的工作具有较大的复杂性。对于知识型技术型人才来说，他们所从事的工作带有一定的研究性创新性，这就要求在激烈的市场竞争过程中不能只顾单位当前的工作效率和效益，而忽视他们的待遇和激励机制，一个企业或单位要更好更快的发展，一定要有长远的激励政策，留住人才，使人才发挥其最大的效能。
1.2高级管理人才的增多需要改善劳资关系
高级管理人才是铁路系统推动铁路系统大发展的重要力量，其对于政策的制定和执行都有着重要的影响，随着铁路系统改革的深入推进，铁路系统高级管理人员需要有更加完善的激励体系来进行激励。一方面，面对全面提升的工资水平，以及日渐稀缺的高级管理人才，铁路系统必须出台更加优惠的政策，才能在供小于求的高级管理人才中获取足够的人力资源；另一方面，对于高级管理人才而言，同样必须保持知识体系的不断更新，必须紧跟国际潮流，不断更新管理理念，这就需要激励体系能有效地对这类人才进行激励，从而在推动铁路系统大发展的同时，实现高级管理人才人力资本的增值。
1.3其他人才的变化需要改善劳资关系
首先，要进一步关注职工个人价值与单位价值的实现。在传统的人力资源激励体系下，职工更多的是服从于岗位工作的需要，缺乏对职工的个人兴趣、职业规划的关注。其次，绩效激励的作用还没有完全发挥出来。对于大多数职工而言，其基本工资相差不大，工资结构没有对员工的工作绩效进行有效的反应，而职务晋升跟工作绩效的关联度也有待提升，特别是对于普通技术人才，其职务晋升难度更大。这表明当前的劳资管理体系还需细化。
二、知识经济下劳资管理创新面临的困境
2.1传统模式对劳资管理创新改革的影响
在我国铁路系统属于国有龙头支柱性企业之一，具备相应的国资性与国有性[1]。大部分铁路职工普遍认为身在铁路就是抱着铁饭碗。通常会造成工作态度不思进取，效率提升较慢的现象。这也与铁路体系长期受到的传统劳资管理模式影响有关，在传统劳资管理当中逐渐形成了既定的利益群体。这些利益群体的存在给劳资管理改革造成了较大难度，如要对其进行改革创新，就必须满足利益群体的利益目标，但又无法降低或者解除部分利益群体的利益。造成了整个铁路部门运营成本的增加，使劳资关系大为混乱。因此，要对这种管理模式进行改革与创新着实困难。
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2.2行业特殊与人力供求对劳资关系的影响
首先，我国的铁路行业具备自身的特殊性与政治性，进而对劳资改革造成一定影响与难度。从政治角度来讲，铁路部门属于我国战略发展与能源运输补给线，关乎人民群众的生命财产安全，对我国的军事战略与经济建设十分重要[2]。因此，铁路工作人员首先要具备较高的政治觉悟与职业道德，需要一丝不苟、认真负责的工作态度，在铁路运营中应该时刻保持高度警惕，相比对其工作能力与技术的要求较弱，进而导致了劳资关系改革只是片面单一地按照绩效制度去进行评价。
其次，由于我国铁路部门属于国有单位，在工资福利与劳动保障方面都比较优越，吸引了大量劳动力与求职者。出现了供大于求的局面，基于这种情况，铁路部门管理层对薪酬待遇，奖金福利与福利待遇进行了相对的调整。在其过程中劳资双方沟通交流较少，造成了管理层的主观主义，忽视了职工个人的自主意愿，长期下去，造成了双发协商交流渠道的封闭，进而影响了劳资关系的改善。
三、完善铁路系统劳资关系的思考
3.1建立完善的绩效考核体系
建立完善的绩效考核体系，对于改善劳资关系具有重要的意义。首先，要建立完善的绩效考核指标体系。根据铁路系统的现状，以及未来的发展趋势，建立全面的绩效考核指标体系。这种指标要具有全面性、科学性、系统性、可操作性等要求，要根据德、能、勤、绩、廉、健等方面来设计。其次，要科学的选取绩效考核的计算方法与权重的确定方法。对于绩效考核的方法，目前采用的主要有层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法五种。根据铁路部门的实际情况，以及具体操作过程的复杂性，可以将多种方法综合使用。而对于权重的确定，由于部分指标缺乏再次，要注重考核结果的运用。当前，部分铁路系统单位更加注重考核过程，但是对于考核结果的运用则相对弱化。可以通过将考核的结果与员工薪水、福利、工资、晋升，以及职业培训相结合，使得绩效考核的短期作用和长期作用尽可能的得到发挥，从而推动劳资关系的改善。
3.2建立完善的劳资协商制度
建立完善的劳资协商制度，可以从三个方面着手：首先，要从制度上对职工待遇确定的方式进行修改。要改变由用人单位单方面确定薪酬数额和结构的方式，更多地发挥基层工会的作用，建立完善的单位、工会、职工三方薪酬协商制度；其次，要建立职工利益诉求制度。通过电话问询、网络平台、职工信箱、基层领导定期同职工谈心等多种方式，建立完善的职工利益诉求制度。特别是对于基层工作人员和刚参加工作的员工，要更加注重其利益的表达：再次，要建立完善的职工信用管理体系。当前，劳资关系改善的一个重要方面在于职工离职的便利性，这就使得组织对职工进行长期激励面临困惑。通过建立完善的职工信用体系，将激励体系与个人信用结合起来，以此改善劳资关系。
结论
知识改变命运，知识创造奇迹。在当今我国社会经济建设中，知识作为第一生产力有着相对的必然性与时代性。人作为承载知识的主体，应该发挥其企业在市场竞争中发展的主导作用。因此，我国铁路部门应该建立科学合理的劳资管理机制，运用先进高效的人力资源管理理念，打造一支高素质、高能力、高知识的铁路人才职工队伍，为今后我国铁路事业的飞速发展提供广阔空间。
参考文献：
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[3]李再敏，尹志坤.创新铁路运输企业劳动用工管理的探讨[J].铁道运输与经济，2016，29（9）：45-48.
[4]单既祥，张鸿雁.铁路运输企业管理创新的思考[C]//中国交通运输业财务与会计学术研讨会.2016.
论文作者:刘佳佳
论文发表刊物:《基层建设》2019年第2期
论文发表时间:2019/4/24
标签：劳资论文; 铁路论文; 职工论文; 关系论文; 系统论文; 人才论文; 利益论文; 《基层建设》2019年第2期论文;