职位资本——人力资本会计研究的新视野，本文主要内容关键词为：人力资本论文,新视野论文,资本论文,职位论文,会计论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
所谓职位资本即以每一职位为单位确定的人力资本组合。该组合投入企业形成综合生产力，即有产出价值的“人力资本”。根据团队生产理论，单个要素的边际生产率难以准确测量，易带来“偷懒”和“内耗”。职位资本在职位目标约束下，可减少人力资本个体“偷懒”和“内耗”行为。
职位资本来源于人力资本专用性投资。建立在人力资本个体专用性投资基础上的不同级别职位资本，不仅体现了人力资本投资的专用性差异，而且体现了组织内部各级职位的长期契约关系。这种契约关系有利于降低履约成本，减少交易费用，增加企业价值，并能够为企业带来竞争优势。企业各级职位资本的这种合约在本质上也体现了企业内部不同的职位资本的结构。随着企业经营与积累，不同级别职位资本的结构也将会得到优化。
企业职位资本体现为金字塔式结构，处于塔顶的是高级职位资本，这部分职位资本的专用性最强，可替代性低；处于塔基的是低级职位资本，其资本的专用性低，可替代性强。不同级别的职位代表了不同的专用性差异。就每一级别职位资本内部人员流动而言，新员工加入职位资本或老员工退出职位资本并不影响企业职位资本的存在。
以职位资本替代人力资本的理由如下：首先，人力资本个体必须服务于某一特定职位才能称之为资本，脱离职位的人不属于资本范畴。其次，尽管人力资本的剩余索取权可追溯于个人，但却因人的流动性而具有较大不确定性；相对应而言，职位资本却无须考虑人力资本个体流动对职位资本剩余收益索取权的影响。再次，人以不同职位的个体形态被经济主体所聘用后，在企业目标与职位职责的制约下，能给企业带来经济利益的流入，这意味着职位能够为企业提供现在和将来的服务，同时这些预期的未来服务对企业具有经济价值。最后，内存于人体内的人的脑力和体力将通过其所处职位高低产生不同的经济价值，这意味着人力资本个体在不同的企业、不同的职位将具有不同的价值。
相对于人力资本而言，职位资本可以解决以下问题：
1.劳动者与职位资本之间的关系。企业所有的劳动者都是不同级别职位资本的组成元素，级别越高的职位资本，其专用性越强。
2.人力资本的产权归属问题。与职位资本对应的职位人力资产能够为企业拥有或控制，产生经济利益。职位资本产权归属比较明确，即使企业对其所拥有的人力资源进行了投资，投资部分也将作为资本化支出，增加企业的职位人力资产。当员工离岗时，会有新员工加入；若无须新员工，则说明职位人力资产效能提高，职位内人力资本个体的价值提高。由于职位资本并不依附在人员个体的身上，就可以解决人力资本与所有者之间的不可分离性，人员流动也就相当于股票于一级市场发行后在二级市场上股权的转让。由此可见，职位资本产权的确定，可以解决职位资本确认、计量等一系列问题。
3.人力资本参与收益分配问题。对于不同级别的职位资本，由于其专用性的差异以及对企业贡献大小，其参与剩余收益分配的权益也就有所差异。因此，职位资本能有效地解决人力资本“权”和“益”的界定以及人力资本参与收益分配的问题。
4.其他方面。除上述几点之外，职位资本还可以解决不同级别职位资本信息披露问题，以满足信息使用者对不同职位资本信息的需求；可以解决企业内部控制制度与职位责职的结合问题，说明同一人员在不同企业会产生不同效能的差异等。这样，职位资本可以使人力资源会计不仅仅处于探讨阶段，而且具有可操作性。
作为一种重要的资本要素，职位资本理应纳入财务会计信息体系。因此，向会计信息需求者提供包括职位资本在内的会计信息应成为财务会计的目标之一。为实现此会计目标，需构建融入财务会计理论体系的职位资本会计(包括职位资本的会计目标、会计假设、会计要素和相关会计确认、计量、记录与报告等)。