组织政治知觉对组织认同的影响及工作投入的中介作用，本文主要内容关键词为：组织论文,知觉论文,中介论文,作用论文,政治论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B849：C93 文献标识码：A 文章编号：1006-6020(2011)-01-0024-07
1 引言
组织是由一群人组成的相互合作而又相互竞争的集体(孙汉银，2004)。由于组织中资源的有限性和稀缺性，组织资源的分配往往会由组织的规章制度来规定。但是，人类追求资源和利益最大化的动机并不会因此停滞。无论管理者还是员工，都并非完全按照组织制定的程序或规则来获取资源或权利。当他们有机会时，可能会通过一系列组织规则所不容许的手段实现自身利益的最大化(Vigoda-Gadot & Drory，2006)。
由此，西方的一些学者提出了组织政治行为(political behavior in organization)的概念。Ferris等研究者认为，组织政治行为是一种社会影响过程，其目的是通过精心的设计得到最大的个人利益，其结果可能与其他人的利益相一致，也可能损害他人的利益(Ferris，Russ，& Fandt，1989)。研究者大多将它视为一种对组织具有负面影响的自利行为(Miller，Rutherford，& Kolodinsky，2008)。在我国，组织政治行为这一现象，根植于中国传统的“人情”和“关系”文化中，以其顽强的生命力存活于现代各种类型的组织中(高婧，杨乃定，祝志明，2008)。
然而，对于相同的政治行为，不同的组织成员会产生不同的组织政治知觉，因为知觉是对客观事实的主观整合，不一定是事实本身。而且，组织成员所采取的实际行为并不直接决定于事实本身，而是取决于对事实的知觉(Ferris，Russ，& Fandt，1989)。于是，研究者的兴趣开始逐步转移到组织政治知觉(perception of organizational polities，POPS)上来(Ferris & Kacmar，1992)。
Ferris等研究者于1989年最早建立了组织政治知觉的模型，这一模型在该领域后继的研究中占据主导地位。该模型构建了工作环境中个人知觉政治行为的前因变量、结果变量及调节变量，并对可能影响的几个结果变量，包括组织退缩、工作投入、工作焦虑及工作满意度，提出了假设。
工作投入(job involvement)被视为该模型中一个重要的结果变量，并被预测与组织政治知觉正相关(Ferris，et al.，1989)。理由是员工不愿参与组织政治行为，但又需要保住这份工作并留在组织中，员工会让自己更加投入到工作当中，以回避组织政治行为。后继研究的结果支持了这一假设(Ferris & Kacmar，1992)。但是，关于工作投入与组织政治知觉的研究结果并不统一，存在着矛盾(Miller，Rutherford，& Kolodinsky，2008)。Cropanzano等人的研究就发现，组织政治知觉与工作投入负相关(Cropanzano，Howes，Grandey，& Toth，1997)。
在我国，对POPS的介绍和研究开始于2004年(孙汉银，2004)。马超等研究者编制了以中国员工作为样本的量表(马超，凌文辁，方俐洛，2006)，并对心理应激、工作满意感、离职倾向和绩效水平进行了研究(马超，凌文辁，时勘，2006)。但是，对于工作投入这一在最初理论模型中就被提出，同时具有矛盾研究结果的结果变量，在国内尚没有研究进行考察。本研究即以此为切入点，采用基于中国员工样本而编制的量表，考察组织政治知觉对工作投入产生何种影响。当前研究的结果将与国外研究者得到的结果进行比较，以求厘清组织政治知觉与工作投入之间的关系。
此外，我们还将考察组织政治知觉对工作投入产生影响的内在机制。在Ferris等人提出的模型中，在组织政治知觉和工作投入之间，还存在着两个调节变量，即(对组织政治知觉的)了解与控制(Ferris，Russ，& Fandt，1989)。但是我们认为，在调节变量之外，还存在着影响更为直接的中介变量，即组织认同(organizational identity)。
组织认同由社会认同理论(social identity theory；Tajfel & Turner，1986)发展而来。从社会认同的观点来看，组织认同是个体定义自我，从而归属组织的一种过程，是个体和组织之间的联结与心理纽带(Riketta，2005)。组织认同的降低会使员工心理发生显著变化，不愿承担组织责任，从而降低工作投入。
根据社会市场理论(social marketplace；Cropanzano，Howes，Grandey，& Toth，1997)和期望理论(expectancy theory；Valle，Kacmar，& Zivnuska，2003)，工作即投资，其目的是获得收益，工作场所是一个社会交易市场。在POPS较高的组织中，大多数成员并不属于最得势的群体，当他们的需求无法获得满足时，个体就会产生不满和紧张。不同个体或团体之间明争暗斗，为了保护自身的利益以及与其他成员争夺更多的利益而采取各种政治行为，也将导致组织内部竞争加剧，同事关系恶化，组织认同降低(Mael & Ashforth，1992)。
基于上述理论分析，我们认为，在组织政治知觉对工作投入产生影响的过程当中，首先产生了员工个体对组织中政治行为的知觉；在有了一定知觉之后，不论进行怎样的理解或调节，都会基于自身的价值观或者期望(expectancy)对已获得的知觉进行判断，是积极的还是消极的，这种判断就暗含了自己是否适合、是否认同这个组织，即组织认同；进而这个判断会影响到员工是否为这个组织尽力工作。在这样的逻辑链条中，我们提出假设，组织认同中介了组织政治知觉对工作投入的影响。
2 研究方法
2.1 研究对象
本研究以中国大陆的制造业企业员工为研究对象。对山东、浙江、安徽等地的制造业企业的普通员工共发放问卷430份，回收376份，删除未按要求填写的问卷，获得有效问卷314份。其中，男性135人，占43.0％；女性179人，占57.0％。大专学历以上(含)237人，占75.5％；大专以下77人，占24.5％。在职年限12个月及以下64人，占20.4％；13～60个月124人，占39.5％；61个月及以上126人，占40.1％。被试年龄在19～58岁之间，平均年龄30.8岁。
2.2 研究工具
2.2.1 组织政治知觉量表
该量表由中国研究者以中国大陆企业员工为研究对象编制而成(马超，凌文辁，方俐洛，2006)。量表由16个项目构成，包括三个维度，分别是对自利行为、薪酬与晋升和同事关系的认知。量表采用利克特6点计分，1代表“非常不同意”，6代表“非常同意”。本研究中，量表内部一致性系数(Cronbach α)为0.826。
2.2.2 组织认同量表
组织认同采用Mael和Ashforth编制的单维度问卷测量(Mael，1989；Mael & Ashforth，1992)。该问卷有5个项目，采用利克特5点计分，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。该问卷被广泛用于组织认同的测量(Mael，1989；Russell，Spitzmtüller，Lin，Stanton，Smith，& Ironson，2004)。Riketta(2005)通过元分析发现，该问卷具有良好的信度和效度。以中国员工为施测对象的既往研究也显示了该问卷具有良好的信度和效度(李永鑫，张娜，申继亮，2007；沈伊默，2007；沈伊默，袁登华，张华，杨东，张进辅，张庆林，2009)。在本研究中，内部一致性系数为0.804。
2.2.3 工作投入量表
采用Kanungo(1982)编制的单维度测量问卷。该量表由10个项目构成，采用利克特5点计分，计分方法同前。既往以中国员工为施测对象的研究显示该量表具有较高的信度与效度(李文东，时勘，何丹，庄锦英，梁建春，徐建平，2007)。在本研究中，测得内部一致性系数为0.760。
2.3 研究程序
将研究问卷发放给企业员工，在问卷回答完毕后当场回收。采用SPSS 13.0对数据进行统计分析。
3 结果
3.1 各变量的基本统计与相关分析
为方便后续的统计分析及讨论，我们将组织政治知觉的各子维度分列，并分别考察与其他变量间的相关关系，得到如下表1。
从表1可以看出，组织政治知觉的三个子维度之间存在显著的正相关(p＜0.01)。组织政治知觉的三个子维度和组织认同、工作投入之间都存在显著的负相关(p＜0.01)；组织认同、工作投入之间则存在显著的正相关(p＜0.01)。
3.2 分层回归分析
本研究采用分层回归的分析方法(温忠麟，张雷，侯杰泰，刘红云，2004)，以工作投入为因变量，考察组织政治知觉和组织认同的预测作用。
分析结果如表2所示。Model 2表明，组织认同对组织政治知觉的回归显著。回归系数为负，说明组织政治知觉对组织认同具有负向作用，即员工的组织政治知觉越高，则其组织认同越低。Model 4表明，工作投入对组织政治知觉的回归显著。回归系数为负，说明组织政治知觉对工作投入具有负向作用，即员工的组织政治知觉越高，则其工作投入越低。Model 5表明，工作投入对组织认同的回归显著。回归系数为正，说明组织认同对工作投入具有正向作用，即员工的组织认同越高则其工作投入越高；同理，员工的组织认同越低则其工作投入越低。结合Model 2的结果，Model 5还表明了组织认同处在从组织政治知觉到工作投入这一因果链中。由此可以得出组织认同中介了组织政治知觉对工作投入的影响。
Model 5在Model 4的基础上将组织认同引入回归方程当中，组织认同的回归系数显著，组织政治知觉的回归系数(绝对值)下降，但是仍然显著。这一结果表明组织认同部分中介了组织政治知觉对工作投入的影响，但不是完全中介(温忠麟等，2004)。
3.3 组织政治知觉各子维度的分层回归分析
将组织政治知觉的三个子维度展开，替代前述分层回归中的组织政治知觉，做进一步分析。得到的分层回归分析的结果如表3所示。
其中，由于组织政治知觉未进入Model 1和Model 3，其三个子维度的展开对Model 1和Model 3不产生影响。为免重复，在这部分分析中Model 1和Model 3将省略不计。通过分析表2中的几个控制变量，我们还可以发现，仅年龄和工作年限对回归造成显著影响，而性别与文化程度对回归无显著影响。因而在这部分分析中，我们仅将年龄和工作年限作为控制变量，不再将性别与文化程度纳入分析。
从表3中我们发现，POPS的三个维度中只有薪酬与晋升维度的作用是显著的。即只有薪酬与晋升维度影响了组织认同和工作投入，同时对工作投入的影响受到了组织认同的部分中介。
4 讨论
研究结果首先支持了本研究提出的假设，组织认同中介了组织政治知觉对工作投入的影响。组织认同对工作投入具有积极的影响，但同时组织政治知觉对组织认同具有消极的影响。通过组织认同的中介作用，组织政治知觉对工作投入产生了消极的间接影响。由于组织认同仅起到部分中介的作用，组织政治知觉对工作投入还具有消极的直接影响。
研究结果还支持了Cropanzano等人的论断，即组织政治知觉与工作投入负相关(Cropanzano，et al.，1997)。这一结果与Ferris等人最初提出的理论假设相反(Ferris，et al.，1989)。除在本研究中得到支持的组织认同的中介作用外，我们认为可能是离职倾向在其中发挥了作用。
在Ferris等人的论述中，组织政治知觉与工作投入之间的正相关是建立在员工虽对组织政治行为有消极的知觉，但是仍然愿意留在组织中这一基础之上的(Ferris & Kacmar，1992；Ferris，et al.，1989)。但是国内外的研究者均发现，组织政治知觉是与离职倾向正相关的(Ferris & Kacmar，1992；Kacmar & Carlson，1997；高婧等，2008；马超，凌文辁，时勘，2006)，即员工知觉到组织政治行为，则更倾向于离开该组织。员工的工作投入降低，并不一定意味着员工离职倾向会提高。员工可能会采用非生产性的行为，人浮于事。但是一旦员工离职倾向提高，则可以预测其工作投入会随之降低。我们认为，离职倾向可能中介了组织政治知觉与工作投入之间的关系。
在以中国员工为被试编制的量表中，组织政治知觉的三个维度分别是自利行为、薪酬与晋升、同事关系。在本研究中，仅“薪酬与晋升”这一维度显示出对组织认同和工作投入具有显著的影响，而另外两个维度均无显著影响。出现这一结果可能有两种原因。
原因之一，组织政治知觉的三个维度确实具有不同的功能，即仅薪酬与晋升维度对工作投入这一结果变量产生影响，另外两个维度对其他的结果变量产生影响。有研究也显示了类似形式的、不同维度单独起效的结果(马超，凌文辁，时勘，2006)。
自利行为和同事关系对组织认同和工作投入既不具有积极影响也不具有消极影响，可能是中国员工对这两个维度的组织政治行为采取了见怪不怪、漠视的态度。这中间可能是中国不同于西方的(组织)文化发挥了作用。有研究指出中国组织的特点就是没有一套清晰明确的制度，行为都是通过个人的意图来制定，雇员很难预测同事、主管和高层的行为；中国人习惯于将人置于亲疏远近的关系网络之中，在工作场所、雇佣关系中同样如此(高婧等，2008)。如组织政治知觉中文问卷的编制者所言，在中国文化背景下，同事关系更为员工所看重(马超，凌文辁，方俐洛，2006)。由于重视和深度的关切，对于组织中他人的自利行为以及同事关系，中国员工可能更具有智慧或者更加圆滑，默认和接受了这方面的政治行为。Ferris等研究者也认为，个人随着年龄增长、成熟及从组织生活中获得的经验累积，原本对组织中政治行为可能采取的激烈反应将变得较为缓和(Ferris，et al.，1989)。
而根据社会市场理论(social marketplaces)，工作场所是一个社会交易市场。在企业中，员工最为核心的交易目标就是获得薪酬与晋升。员工可能会对自利行为及同事关系见怪不怪，但却不会忽视与切身利益最为紧密的薪酬与晋升维度的组织政治行为。因此，薪酬与晋升维度得以单独对组织认同和工作投入发挥影响。
原因之二，组织政治知觉测量工具的问题。西方研究者编制组织政治知觉问卷采用了两阶段的方法(Kacmar & Ferris，1991)。在第一阶段，得到包括自利行为(self-serving)、同事关系、薪酬与晋升在内的五个维度；在第二阶段，通过增删项目、理论修正和重新进行因子分析，薪酬和晋升维度得到了保留，自利行为被更名为一般性政治行为(general political behavior)，而同事关系维度则被剔除。在此后对该量表的重新论证和修正的过程中(Kacmar & Carlson，1997)，该量表的三个维度也都维持不变。国外研究者的这一结果，暗示了同事关系这一维度并不适合表征组织政治知觉。本研究得到的结果，从一个侧面支持了Kacmar等人对组织政治知觉量表的建构。
5 研究的局限与未来发展
本研究的一个局限在于，样本来源的性质尚比较单一。虽然我们研究的被试来自于不同的省份(山东、浙江、安徽)不同的行业，但是总体上，仍然属于营利性的企业部门。在Nye和Witt对POPS量表进行修订的研究中(Nye & Witt，1993)曾提到，除私营部门(private sector)外，还应对军事部门(military organization)及政府雇员(civilian government employee)进行考察，方能得到较完善的对组织政治知觉的研究结果。近年的一项元分析研究也指出，工作设置(work setting)如公共部门(public sector)或者私营部门(private sector)也会对组织政治知觉产生影响(Miller，et al.，2008)。
本研究的另外一个局限在于，对中国员工的组织政治知觉，仅采用了基于中国被试编制的量表而没能同时使用西方研究者编制的量表进行考察。要考察组织政治知觉在中国(组织)文化下的特点，交叉使用两种量表可能会得到更为丰富的结果。如果采用西方量表得到的结果与现研究的结果一致，一方面从研究工具的角度支持了中国量表的有效性(相当于重测信度)，另一方面使得现研究的结果更有说服力，也可以对研究结果中仅薪酬与晋升维度单独起效，而另外两个维度影响不显著的情况进行更好的解释。如果采用西方量表得到的结果与现研究的结果不一致，则便于从差异中分析出组织政治知觉在中西方(组织)文化背景下的不同特点。相信这一点可以在未来的研究中得到发展和完善。
本研究揭示了另一个未来发展方向，即组织政治知觉与工作投入关系中“离职倾向”的作用的讨论。结合本研究结果及既往研究对组织政治知觉和离职倾向之间关系的研究，我们认为，离职倾向可能还中介了组织政治知觉、组织认同对工作投入的影响。希望未来研究加以考察。
6 结论
本研究得到以下几项结论：
(1)组织政治知觉对工作投入和组织认同具有直接的消极影响；
(2)组织政治知觉通过组织认同的中介，对工作投入具有间接的消极影响；
(3)在组织政治知觉的三个子维度中，只有薪酬与晋升这一子维度对工作投入和组织认同具有显著影响。