人力资源管理法律合规性审查方略，本文主要内容关键词为：方略论文,人力资源论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：
颜爱民 湖南省人力资源管理学会执行会长
中南大学人力资源研究中心主任
嘉宾：
夏心国 酒鬼酒股份有限公司总经理
刘风华 湖南省电网建设公司副总经理
彭干明 中石化股份有限公司长岭分公司人事处处长
曾海波 太阳鸟游艇股份有限公司人力资源部部长
袁剑明 湖南金鑫黄金集团有限责任公司人力资源副总经理
刘 岳 湖南和润律师事务所主任
孟平昇 北辰房地产开发有限公司人力资源部经理
主持人：大家好！对于任何一家公司，不容忽视的就是企业合规，即确保公司的做法、实践和流程符合法律法规的要求。企业合规最初是仅属于法律、财务部门的热门词汇，现已逐渐成为人力资源、生产等各个部门的新关注点。人力资源管理是企业各项管理工作中的一项重要工作，在企业对人、财、物、产、供、销的管理中，对人的管理应该是最重要的，因为企业的各项工作最终都需要人来实施和完成。因此，人力资源管理是否符合法律规定就显得尤为重要，是预防纠纷发生的关键环节。
当前，企业外部法律法规不断更新，鞭策着企业应对合规的脚步。特别是近几年来，为切实保障劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，国家颁布实施了《劳动合同法》、《劳动争议仲裁调解法》、《社会保险法》等一系列重要的法律法规，最高人民法院制定了相关司法解释，人力资源社会保障部也发布了多个行政法规、部门规章，这些法律法规、规章规定，跨越了行业和地域的界限，对所有的用大单位都产生了影响。同时，企业内部员工的法律意识也不断增强，企业若想平稳发展，必须自觉地确保人力资源管理合规。各位嘉宾对此有何看法？
夏心国：众所周知，世界上有四大资源：人力、物力、财力和信息，而人力资源又排在所有资源的第一位。人力资源的重要性是不言而喻的，中国是人力资源大国，人口众多、劳动力丰富是中国的基本国情。人力资源管理法律合规性建设，归根结底是为了稳定员工队伍，降低用工成本和用工风险。当前，许多企业岗位员工流失率高、劳资纠纷频发、劳动关系紧张，鲜明地说明了劳动力市场发生了根本性改变，员工不再是无限供给的资源，而是需要竞争的资源，尤其是80、90后新生代员工将逐渐成为劳动力市场的主体，传统劳动密集型企业的人力资源管理方式已经远远不能适应劳动力市场的变化情况，不管是观念上，还是处理方式上，我们都必须真正贯彻“以人为本”的宗旨，实现科学管理、依法管理，防范法律风险，增强企业对员工的吸引力，从而促进企业生产经营稳定发展。
主持人：夏总提出的意见很重要，企业首先要做到“以人为本”，体现对员工的情感，但还要不断落实依法管理、科学管理的各项要求，工作难度不小啊！刘总，您怎么看？
刘风华：“以人为本”和企业依法管理并不冲突，国家的法律法规设定的是企业对员工的最低要求，而体现对员工的关爱、关注，是企业的道德属性。法律合规性审查是帮助企业找到履行业务的最低边界，这个边界在哪里，就需要通过法律合规性审查来找到。人力资源管理法律合规性审查，顾名思义就是企业人力资源管理方面是否符合法律法规。一个企业就像一个小社会，其中的关系纷繁复杂，如果没有法律法规和规章制度的约束，那就不成方圆，企业更谈不上发展，企业内部的稳定就像摩天大楼的基石，只有根基稳固了，才能一层层往上建，才能冲破云霄。
正如主持人所讲，人力资源管理有关的法律法规有很多，但《劳动法》、《劳动合同法》等法律是重中之重，特别是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的出台，进一步完善了劳动合同制度，堪称“劳动合同大法”。真正做好人力资源法律管理，首先必须贯彻落实好《劳动合同法》，按法律规范要求，全面实行劳动合同制度，并不断提高劳动合同管理水平。
《劳动合同法》规定，用人单位必须在用工后的一个月内签订书面劳动合同，否则要承担双倍赔偿。这一规定实施后，企业劳动合同签订率大大提高，但在劳动合同的签订过程中仍存在不少问题。长久以来，签订劳动合同一直被简单地理解为填写行政人事部门提供的劳动合同示范文本的过程，企业没有符合个性特色的合同范本，而且，标准的企业劳动合同应该是一个组合，其中包括《集体合同》、《劳动合同》、《岗位聘用合同》、《培训协议》、《商业秘密保护与竞业限制合同》、《知识产权归属合同》等，事实上这些合同的作用是不同的。另外，有一些企业至今仍错误地认为，签订劳动合同就是将自己“套牢”，没有合同就可以规避法律。实际上，劳动关系是用人单位与劳动者之间因雇佣劳动而产生的权利义务关系，劳动合同只是这种劳动关系的书面约定，没有劳动合同并不意味着劳动关系无法证明，没有书面合同同样可以形成劳动关系，即事实劳动关系。公司应加强并完善劳动合同签订及管理。对企业而言：
一是可以有效防范用工过程中的法律风险。以招聘制度为例，招聘是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，按照《劳动合同法》的要求，对招聘制度的完善是防范企业用工法律风险的第一道关卡。通过完善招聘流程、修订招聘系列表格，可以从源头上规范企业管理，使企业规避招聘工作带来的法律风险。
二是可以最大限度地使企业在可能发生的劳动争议中掌握主动权。用人单位与劳动者之间发生劳动争议是难免的，劳动争议一旦发生，就会给用人单位的劳动权益带来一定损害，但如果企业完全对照《劳动合同法》所规定条款来进行企业日常员工的管理，那么员工将无缝可钻，企业很大程度上可以占据主动。
三是可以提高企业管理水平，促进劳资和谐。《劳动合同法》的颁布，对企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求，同时，也促使企业人力资源管理工作转变理念。企业的发展模式，应由以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段，从而成功实现《劳动合同法》在企业管理工作中的软着陆。
主持人：刘总认为，加强劳动合同管理，是企业人力资源管理工作的基础性工作，对于防范和化解劳资纠纷具有重要意义，也是人力资源管理法律合规性审查的一个重要方面。彭处长，除了劳动合同管理外，您认为企业还要从哪些方面加强合规性审查？
彭干明：《劳动合同法》时代的到来，预示着企业在劳动用工管理方面必须将消极、被动的管理转变为积极、主动的管理。如何建立积极、主动的管理模式，规章制度是关键。在《劳动合同法》时代，除对劳动合同管理进行合规性审查外，决不可忽视规章制度问题。因此，企业人力资源管理合规性审查，除了外部的“大法”，企业内部的“小法”——企业规章制度也是法律合规性审查的重要内容。
完善的规章制度是一个企业的灵魂。公司规章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一个国家的作用。完备的规章制度，不仅可以帮助公司规避用工风险、减少损失，还可以扩展公司的无形资产（如商业秘密保护制度和知识产权管理制度）。企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必需的一项制度，对于提高企业劳动生产效率，保护职工和企业双方的合法权益，促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。我认为，规章制度的审查应当突出以下几个重点：
一是体系是否完善。完善的规章制度应当包括招聘、薪酬管理、休假、绩效管理、职业培训、保密、奖惩、离职、民主管理、劳动安全卫生与保护等主要制度，并还应有一系列的实施细则和配套性制度。例如，在总的《薪酬管理制度》下，还应制定《工龄工资管理制度》、《年终奖金管理制度》等，如企业实行计件工资制，还应根据企业特点设计《计件工资核算制度》。有的规章制度还必须结合使用，例如《奖罚管理制度》、《年休假管理制度》应与《考勤管理制度》相结合，《薪酬管理制度》应与《职务调整管理制度》相结合。这样建立起的规章制度体系，才涵盖了人力资源管理的所有方面，与现代企业发展要求一致。
二是内容是否合法。规章制度的内容应严格按照《劳动法》、劳动合同法》等我国现行法律法规作出规定，不存在重大缺失、明显错误和严重故意违法违规。例如，有的企业规定试用期过后方购买社会保险；员工加班属于自愿性质，不支付加班费；发生工伤概不负责等都属于明显违法。同时，有的企业规章制度存在法律表达不当、用语不规范，规定不明确的问题，也属于审查的重点。例如，有的企业在《员工奖惩制度》中将“扣发”表述成“罚款”，也未对“经济损失”和员工违纪的“情节严重”标准作出具体规定。
三是程序是否得当。规章制度的制订程序应当符合《劳动法》及《劳动合同法》，不存在程序违法。例如规章制度的草案，应提交工会、职代会审议，制度制订后也应及时汇编成《员工手册》，向员工公示制度内容。对于新制订的制度和以前制度的修改，也应按照法律规定的程序履行民主程序，并予公示。例如，有的企业对于新制订的制度没有及时向职代会、工会征求意见，往往因这个“硬件”的缺失，导致败诉，实属遗憾。
众所周知，企业依法制定的规章制度是劳动法律法规在本单位的延伸，是用人单位劳动用工自主权的重要体现，甚至可以作为用人单位单方解除劳动合同的依据。因此，好的规章制度能否经得住考验，关键还看其在具体司法个案中能否得到劳动仲裁和人民法院支持。近年来，国内大多数企业的规章制度建设有了较大改善，但与紧跟企业不断发展和市场不断变化，建立现代企业制度的要求还有较大差距。只有通对企业的规章制度进行一次全身上下的“体检”，才能发现问题，从而支撑起全部劳动用工管理体系。
主持人：几位嘉宾从劳动合同管理和规章制度两个方面，对人力资源管理法律合规性审查谈了他们的意见，我很赞同。接下来，我想听听曾部长有什么建议。
曾海波：我认为，企业薪酬管理制度也是人力资源法律合规性审查的一个重要方面。薪酬水平直接关系到劳动者的自身利益，较好的薪酬分配是员工积极工作的主要动力。例如，我们公司是典型的劳动密集型制造企业，人工成本最大的支出就是工资福利。最近几年，制造型企业的竞争已呈白热化程度，人工成本与日俱增，这样就让我们面临一个两难选择：一方面，人力成本过高，将影响企业在其他方面如技术上的投入，企业发展会因资金不足而受影响；另一方面，人力成本支付不足，会造成员工工资福利较低，企业对工人没有激励，导致企业在“用工荒”中遭受冲击。如何通过加强薪酬管理为企业创造更多的利润，又能安全用工，预防甚至避免劳资纠纷发生，这是薪酬管理合规性审查的重要内容。例如，工时制度是工资计算的基础，企业可根据工时制度，自主决定实行计时工资、计件工资、年薪和非标准工时制工资等方式，国家法律并未作强制性干预。通过人力资源管理法律合规性审查，企业可以打破呆板的计时工资模式，设计出“组合拳”，建立一套既不违反法律规定，又符合企业个性的薪酬制度，使之达到最佳激励效果，帮助企业合法安全运行。
企业通过薪酬制度合法性审查，还能有效降低用工成本。我们公司有60%的员工在生产一线工作，实行的是计件工资制度，和其他大多数制造业企业一样，经常遇到生产安排“忙闲不均”的情况。任务不足时，员工无事可做，但为了赶订单，又只得安排员工加班，但由于此前工作欠缺全面规划，一直是以员工的实发收入作为加班加点的计算基数，公司每年都要为此付出300多万元的加班费。在专业人士指点之下，我们改变了做法：我们启动了集体工资协商制度，制定了新的工资制度，在集体合同中对加班加点工资计发基数作了明确约定，即以企业所在地最低工资标准为基数计算加班费，如企业生产经营正常、经济效益增长，则按照增长比例相应提高加班工资计发基数。以2011年为例，公司支付的加班费为120万元，比2010年同期节约了60%。由于企业制订了工资分配改革方案，既不违反现行法律法规，从长远看也有利于增加就业、稳定劳动关系，获得了职工拥护。
主持人：非常感谢曾部长和我们分享他的观点。薪酬制度确实是人力资源管理法律合规性审查中不可忽视的重要环节。那么，还有什么方面是值得我们注意的呢？下面请袁总谈谈您的看法。
袁剑明：谢谢主持人。刚才各位专家从人力资源管理法律合规性审查的不同方面提出了自己的见解，我想从员工休息休假制度来谈谈人力资源管理法律合规性审查。
休假是劳动者休假时间的组成部分，而休息时间是劳动者实现休息权的法定必要时间，是劳动者免于履行劳动义务的时间。近年来，随着国民经济的发展和国家对劳动者权利的重视，我国关于休息休假的法律规定越来越多，有的属于带薪假，如国家法定节假日、年休假；有的属于无薪假，如事假。休息休假制度关系到劳动者的合法权益，但也必然给用人单位生产经营造成一定影响，实践当中很多企业都没有认真执行休假制度，成为投诉争议的焦点和热门话题。
某人力资源网站的调查显示，某省半年来发生的劳资纠纷中，与员工休假相关的劳资纠纷占到了总数的30%。这是为什么呢？答案很简单，在经济全球化背景下，时间就是金钱，时间就是效益的观点从来没有像今天这样得到如此深刻的体现，而休息休假制度的实行给企业带来的不便，甚至损失是显而易见的，休息休假制度因此很难落实。然而，企业不执行或者是减免执行休息休假制度，往往是“捡了芝麻，丢了西瓜”。目前，我国劳动力市场80后、90后的比重逐渐加大，假以时日，他们将会成为企业用工主力，相对于老一辈员工，他们除关注工资待遇外，更重视企业福利、工作氛围、情感需求、职业发展等“软环境”，而休息休假制度是否能执行到位是检验这“软环境”舒适与否的重要标准。因此，有必要在人力资源管理法律合规性审查中，对企业休息休假制度是否符合法律法规的规定作出专门审查。
我举一个例子，从2008年起，国家实行了带薪年休假制度，但有的制造型企业动辄几百上千人，很难完全落实到位，一些员工往往就此提出劳动仲裁，要求企业赔偿300%的年休假工资损失。在此情况下，有的企业考虑到春节前一段时间已基本停业的情况，就将这一时段与春节连在一起，安排职工集中休假。年休假属于带薪假期，这一做法虽满足了年休假的时间要求，但很多企业并未发放年休假期间的工资，因此也存在违法。通过对休息休假制度的审查，完全可以作出如下调整：即从员工年终奖中分解出一部分作为年休假工资，剩余部分作为年终奖发放，这样，就全面落实了带薪年休假制度，员工福利待遇亦未受影响。
主持人：谢谢袁总关于年休假的精彩案例。刚才几位实务部门的管理者从各方面对人力资源管理法律合规性审查的内容和意义做了很好的阐述，那么，到底人力资源管理法律合规性审查要怎么展开？以什么样的形式展开呢？下面有请刘岳律师为我们进行讲解。
刘岳：谢谢主持人，也谢谢各位人力资源专家的精彩发言，让我受益匪浅。人力资源合规性审查是一项企业非常规性工作，为保持其独立性，一般应将其交由HR专业律师完成，律师将严格依据劳动用工法律法规，对目标企业人力资源管理过程中的所有法律事务进行全面审查、综合评价，并根据存在的问题，及时提出具体解决方案，并指导付诸实施。实际上，除了以上专家讲到的劳动合同管理、规章制度的制定与执行、薪酬管理、休息休假制度之外，人力资源法律合规性审查的内容还应包括社会保险、绩效管理、员工离职、职业培训、保密制度、奖惩制度、劳动者特殊保护等方面。我和我的团队从事人力资源管理法律合规性审查也有几年时间了，其中我们接触过不少企业，我们发现了一个很有趣的规律：大多数企业人力资源各方面都很规范，从表面上看来丝毫没有问题，但往往劳资纠纷不断，极大地影响了公司的日常经营发展。
下面我来谈谈法律合规性审查的具体工作如何进行：人力资源管理法律合规性审查一般采取“四步走”的操作模式：第一步是企业基本情况的摸底，出具人力资源管理法律合规性审查清单提交企业，收集包括企业基本状况、相关文件以及纠纷案件汇总等书面资料。第二步是现场走访企业，与相关人员进行访谈，整理制作出企业走访调查工作笔录，为后续报告进行第一手资料的收集。第三步是制订企业人力资源管理规划，包括企业拟采取的机构人员设置、用工形式、薪金结构等。第四步是对比企业人力资源管理现状与管理规划，总结需要解决的问题，出具《人力资源管理法律合规性审查报告》，指导企业逐一落实。
人力资源管理法律合规性审查的工作重点在于：
第一，合法性审查。即目前企业人力资源管理是否符合相关法律的规定，合法性需求是人力资源管理法律合规性审查的初级需求，也是根本需求。
第二，规范化审查。即企业的人力资源管理制度是否形成了制度化、规范化的操作模式，规范化的核心是使企业人力资源管理摆脱人治，走向法治。
第三，效能性审查。人力资源管理的效能需求是极其重要的，管理是手段，其目的是要提高劳动的效率。一种合法的、规范的人力资源管理模式，还必须是有效的。
第四，协调性审查。协调性审查既包括人力资源管理方案各部分之间的协调和统一，还包括人力资源管理与其他管理内容的统一。企业人力资源的合规化、法制化建设还需要在实践中不断吸取经验，这个过程也许很漫长，但身为法律人，我也愿意略尽绵力，希望能运用自己的法律知识来为企业人力资源管理的法制性建设贡献出自己的力量。
主持人：谢谢刘岳律师分享了他的经验。人力资源管理的法律合规性审查，就是为人力资源的法制化建设奠定根基。虽然目前人力资源管理的法律合规性审查对很多企业来说还比较陌生，但随着国家推行人力资源管理的法制化建设，更多有关人力资源法律法规相继出台，人力资源管理的法制性建设会越来越重要。
上面我们谈论了关于人力资源管理法律合规性审查的具体内容和意义，接下来我们将讨论人力资源管理法律合规性审查中的重中之重——劳动合同的签订与管理。
劳动合同的签订与管理包括劳动合同的订立、劳动合同的续订、劳动合同的履行和变更，还有就是劳动合同的到期终止和提前解除。通过人力资源管理法律合规性审查，我们将制定一套科学合理的劳动合同签订和管理制度，最大限度地使企业掌握处置劳资纠纷的主动权，防范法律风险，促进劳资和谐。请各位嘉宾在这方面谈谈自己的见解。有请孟总。
孟平昇：谢谢主持人！我将首先从劳动合同的订立方面谈谈我的经验。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。我想这些法律规定对于人力资源管理者来说已经是再熟悉不过了，但我们不光要记住法律法规，更要读懂、读透它。结合《劳动合同法》有关规定，从人力资源法律合规性审查的角度分析，以下几个方面仍需要人力资源管理者引起高度的重视：一是劳动合同的签订率，一定要达到百分之百，全方位排查死角，查漏补缺，确保所有员工在入职后的一个月内签订合同。二是公司签订劳动合同应执行现场签订制度。比如，一些制造业企业劳动用工规模大，人员流动频繁，一些一线员工的劳动合同都是发给车间管理人员，签订后再上收，是否为本人签订、是否代签，不能完全确定。但是，依据法律规定，劳动合同必须由本人亲自签署，否则视为未签订书面劳动合同，用人单位须承担双倍工资赔偿。三是员工拒签劳动合同怎么办？如员工拒签劳动合同，应向员工作出《签订劳动合同通知书》，交由员工签收，并注意保留员工拒签的证据，如遇员工不履行任何签收义务，人力资源管理人员可会同工会干部见证企业履行告知义务的全过程，以此证明公司履行了要求员工在规定时间内签署合同的义务。对于个别不愿意签订劳动合同的员工，应考虑在其入职1个月内与其解除劳动关系。四是企业应建立员工档案管理制度。一人一档，所有与人力资源相关的资料，都应进入保管范围，离职员工档案要保存两年以上。特别是对于员工考勤记录，应长期保管，专门存放。五是用人单位与劳动者相互履行劳动合同签订过程（特别是签订前）的告知义务。一方面便于单位招聘时，充分根据应聘者的详尽情况选用合适人选，并且对出现的个人原因隐瞒、虚假履历信息，留有处罚依据；一方面便于劳动者就业时，充分了解用人单位情况，按照平等、自愿、协商一致的原则与用人单位签订劳动合同。法律规定，用人单位与劳动者相互履行告之义务，单位与劳动者充分沟通，获得对等的信息，满足双方知情权。
主持人：谢谢孟总！刚才孟总的几点建议说得很好，这些都是目前企业在与劳动者订立劳动合同时所需要关注的重点。那么，关于劳动合同的签订和管理，袁总，你又有什么看法呢？
袁剑明：谢谢主持人！我就从企业与劳动者续订劳动合同方面出发，说说我的看法吧。劳动合同的续订，直接关系到无固定期限劳动合同的确定问题。一旦形成无固定期限劳动合同关系，只要不出现《劳动法》或《劳动合同法》中规定的可以由企业解除劳动合同的情形，企业就无法合法解除或终止与该劳动者的劳动合同。无固定期限劳动合同有利于稳定员工队伍，但企业过早地实行无固定期限劳动合同，有可能扼杀员工队伍的创造力，形成“新人进不来，老人出不去”的问题。一般而言，无固定期限劳动合同应重点考虑人力资源、财务管理、核心技术骨干等技术含量高、保密性强，需要稳定员工长期服务的岗位，或是优先适用于企业中高级管理人员、符合公司发展规划的员工或用于优秀员工的一种奖励。对于其他员工，建议采取经济补偿方式达成终止协议。对于不愿终止劳动关系、希望继续在公司工作的员工，公司要加强劳动管理制度建设，做实绩效管理工作，将员工考勤、考绩等考核结果有效运用于劳动合同的续订。同时，可以采取适当的沟通，要求员工提交“主动提出签订固定期限劳动合同”并固化相关资料，再与其签订有固定期限的劳动合同，由此避免出现固定期限劳动合同被变更为无固定期限劳动合同和由此引起的法律风险。同时，应适量（多种用工形式也是节约人工成本，调整专业工龄结构的途径）聘用已达到或已超过法定退休年龄的员工，如确有需要，公司应与其签订《劳务合同》或《上岗协议》，明确劳务费发放、福利待遇、休息休假等内容，并为其购买人身意外伤害保险。
劳动合同期满后，公司如继续聘用员工，应在上一个劳动合同期限届满之日起的一个月内，与员工续签劳动合同，否则，公司与员工存在着新的事实劳动关系，如发生劳资纠纷，员工有可能向公司提出“二倍工资”索赔。
主持人：谢谢袁总的经验分享，确实，劳动合同的续订也是维持企业与劳动者和谐用工关系的一个重要方面，企业要掌握“天时、地利”，才能达到“人和”。曾总，你有什么看法呢？
曾海波：下面我从劳动合同的履行和变更来说说我的看法。实践中大多数情况下，劳动合同的变更是变更工作岗位，一般情况下，必须与劳动者充分协商，再签订《工作岗位变更书》。如用人单位不经劳动者同意，单方面调整劳动者工作岗位，必须符合下列情形之一：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当另行安排适当工作，并因此相应变更劳动合同内容。如果员工仍不能从事安排的工作，公司可以提前30天书面通知或额外支付1个月的工资，解除劳动合同。二是劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整工作岗位，并相应变更劳动合同内容。经过培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，公司可以解除劳动合同。但在实际工作中，并非是以上两种情况，而是用人单位常常出于管理需要，在未经劳动者同意的情况下，单方调整劳动者的工作岗位和薪资报酬，这属于单方变更劳动合同的违约行为，由此易引发劳资纠纷。
我建议：第一，制定详细的《岗位说明书》，将每一岗位、工种、职务的具体职责和要求，以《岗位说明》（或《职位说明书》）的形式固定下来。第二，在《职务调整管理制度》中，对调职、调岗、调薪的情形进行细化，并明确“以岗定薪、薪随岗变”的原则。第三，在《劳动合同》中，对“调岗调薪”做出明确约定。即“甲方有权根据生产经营的实际需要和乙方的现实表现，适当调整乙方工作岗位，并实行调岗之后的薪资标准。”第四，完成调岗调薪后，及时与员工签订《工作岗位变更协议》。
主持人：曾总从劳动合同的履行和变更中着重和我们分享了关于岗位变更企业需注意的事项。以上几位嘉宾从劳动合同的订立、续订、履行变更方面和我们分享了他们的经验，关于劳动合同的到期终止和提前解除，请刘律师给我们一些建议。
刘岳：谢谢主持人，劳动合同的到期终止和提前解除一直是企业劳动用工的“雷区”，一不小心的话就会碰到地雷，给企业带来不小的损失。在通常发生的劳动纠纷中，因企业单方解聘员工、提前解除劳动合同而引起的纠纷占了很大比重。如何能做到既可以单方解聘员工、提前解除劳动合同而同时又可以防范法律风险呢？关键还是企业在认真解读法律的基础上，加强自身管理工作，才能根据《劳动合同法》第三十九条、四十条、四十一条的规定，顺利解除员工以降低企业法律风险。
下面以我最近接触到的一些案件为例来说明。
案例1：李某于2010年1月1日与某公司签订了为期两年的劳动合同。2010年7月26日，经医院检查，她已怀孕两个月，李某以怀孕为由，要求公司调整工作岗位。公司领导称其工作岗位符合国家安全生产规定，并告知以前同岗位同工种的女职工生育后身体都很好，不同意调整其工作岗位。李某认为领导对她不关心，于是工作消极，经常迟到、早退、旷工，公司领导多次做工作，但仍无济于事。9月12日，因李某上班时间串岗，其看管的机器断料，生产设备被烧毁，造成直接经济损失2万余元。公司领导对其进行了批评，要求其承认错误，并写出书面检查，否则解除劳动合同。而李某则要求先调整岗位，再写检查。9月28日，该公司作出了解除与李某劳动合同的决定。李某不服，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司撤销解除劳动合同决定。仲裁委经审理认为，根据《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，严重失职对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，维持该公司作出的解除与李某劳动合同的决定。
该案例是企业单方解除劳动合同的第一种情况：过失性解除，即劳动者本身原因或主观错误造成过失后企业实施与其解除劳动合同的行为。企业无需提前30天书面通知，也不用支付任何经济补偿金，适用条款为《劳动合同法》第三十九条规定。该条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一是在试用期间被证明不符合录用条件的，二是严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，三是严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，四是被依法追究刑事责任的。该案例中，企业正是利用第二款规定，大胆而顺利地解雇了这个“问题员工”，不需要支付经济补偿金，也没有任何后顾之忧了。
上述案例还提醒我们，企业必须做好如下工作：第一，在进行人才招聘前，要根据招聘职位的要求，制定出完整的具有操作性的录用条件。在试用期间，注意随时按录用条件对新员工进行考察，发现员工不符合录用条件时要及时取得能证明其不符合录用条件的证据，并在试用期内与其解除劳动合同，千万不能拖过试用期。第二，依法完善规章制度，尤其是针对第三十九条第二、三款中出现的“严重”、“重大损失”等，企业必须根据自身情况进行依法界定，以利于实际操作。第三，做好举证，说明理由的义务，建议固化相关文件或资料。
那是否除了以上的几点情况外，企业就不能单方解除劳动合同呢？答案是否定的，请看下面一个案例。
案例2：张小姐2009年1月与某公司签订了三年期限的劳动合同。工作一段时间后，公司发现张小姐不能胜任自己的本职工作，遂提前30天给张小姐开具了辞退通知书，辞退原因为张小姐不能胜任本职工作。这种做法是否符合法律规定呢？答案是否定的。
该案例是企业单方解除劳动合同的第二种情形：非过失性解除，即劳动者并非出于上述第三十九条所述的过失，而是因为个人身体状况、工作能力（业绩）以及其他客观情况变化等原因，企业实施与其解除劳动合同的行为，适用《劳动合同法》第四十条规定。该条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该案例中，企业正是根据该条第二款解雇张小姐。但是却忽略了要用好这条，必须同时具备以下两个条件：其一，劳动者被证明不能胜任工作。不能胜任工作，是指用人单位有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的平均工作量。其二，经培训或者调岗，劳动者仍不能胜任工作。即是说，劳动者不能胜任工作的，用人单位应对其进行培训或者调岗后，只有在劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，用人单位才可以解除劳动合同。本案中，针对张小姐不能胜任本职工作，企业一是没有显示出足够的证据证明，二是没有对其先进行培训或者调岗。因此，企业做法不合法律规定。
这个案例告诉我们：人力资源管理者在对待有关法律条文时一定要逐字逐句深刻理解，一句话的偏差将会给公司带来不必要的损失。使用该条解除劳动合同，除了注意上述问题，企业还需要注意：第一，准确为患病劳动者核算医疗期，医疗期满后劳动者不能从事原工作的情况下，务必要安排新工作。此时劳动者再不能工作的，方可解除。第二，在依法认定“客观情况重大变化”的情况下，必须与劳动者协商，只有在双方达不成变更协议的情况下，才可以解除劳动合同。
当然，并非所有发生《劳动合同法》第四十条的情况，企业都可以提前30日通知或者额外支付1个月工资就可以单方解除劳动合同，它仍然受到《劳动合同法》第四十二条的约束：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十、四十一条规定解除劳动合同：一是从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。二是在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。三是患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。四是女职工在孕期、产期、哺乳期的。五是在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。六是法律、行政法规规定的其他情形。该条款为企业单方解除劳动合同的第三种情形：不得解除的情况，即企业遇到上述情形，一般是不能解除劳动合同的。这条是法律对弱势群体限制解除的规定，是禁止性规定，企业务必谨慎对待，严格执行。
值得提醒的是以下几点：第一，该条不禁止劳动者与用人单位协商解除劳动合同。第二，该条禁止的前提是：用人单位不得根据该法第四十条（非过失性解除）、第四十一条（裁员）解除劳动合同；但是，劳动者具备了本规定的六种情形之一时，用人单位仍可以根据第三十九条（过失性解除）规定解除劳动合同。
另外，企业单方解除还有第四种情况：裁员。这类单方解除，企业只要遵照《劳动合同法》第四十一条规定严格执行即可。总之，企业单方解除时，既要降低企业风险，又要实现灵活用工，提高企业经济效益，关键还在于在法律框架下，加强自身人力资源管理工作，从细节上加以强化和完善。
以上所说的都是比较特殊的情况，那么单纯的劳动合同到期后，企业是否可以不续签劳动合同，直接与劳动者终止劳动合同呢？在实践中，往往劳动合同到期后，企业不得无理由不与劳动者续签劳动合同，除非劳动者不想续签，企业都应与劳动者续签劳动合同，否则将要承担一定的经济补偿金。
主持人：谢谢刘律师的精彩案例，确实让我们受益匪浅。在人力资源管理法律合规性审查中，劳动合同的订立与管理一直是重点，从劳动合同的订立、续订、履行和变更，到劳动合同的到期终止和提前解除，我们需要层层把关，逐一审查，建立起一套科学、合理、合法的劳动合同管理制度，才能最大程度上避免劳动纠纷，实现劳资和谐，促进企业健康的发展。
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