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摘要：“一带一路”背景下，进一步实施中国企业“走出去”意义重大。但由于东西方管理文化的差异，中国企业“走出去”面临着潜在的文化冲突，具体表现在企业决策模式、人力资源管理模式、企业管理制度以及员工多元化背景的冲突，根源则在于东西方文化差异中所存在的在人治与法治、个人主义与集体主义、高低权力距离的差异。
关键词：企业管理文化；文化比较研究；文化冲突；文化融合；公司治理
1 引言
“一带一路”背景下，中国企业“走出去”成为进一步深化对外开放，实现中国经济长效稳定增长的重要动力，但与此同时，由于东西方企业管理文化存在的差异，也不可避免地遇到企业跨文化冲突的适应性问题。与西方国家相比，中国讲究中庸之道以及以和为贵的文化，这既是一种具有东方特色的思维方式，更是一种理想的人格追求和合理范式。
2 东西方企业管理文化的差异以及潜在的冲突
2.1 企业管理文化冲突及融合的内涵
随着经济全球化的发展，传统的企业经营不再局限在一个特定区域，开始逐渐走出国门走向世界。跨国经营的概念分为狭义和广义两种。广义概念是指随着经济全球化以及贸易一体化的发展，企业通过直接参与跨国经营劳务、商品等资源的输送转化，两国之间通过跨国贸易而产生的跨国经营。狭义上来说，跨国经营是西方殖民主义扩张的产物，其为巩固政权而在殖民地所进行的经济垄断的投资。
2.2 美国企业管理文化特征：以人为本与扁平化组织管理
美国文化以实用主义为特征，以个人的自我实现为价值导向，而且更加重视个人在现实活动参与中的价值需求。随着社会的发展，员工越来越重视自己内心的情感，注重自己的价值与立场，传统的物质需求已经不能满足人们内心的需要，从而上升为精神上的需求，企业也随之提出精神激励，这样员工也会为了取得更高的自我价值实现而努力。进而，这种个人主义色彩比较浓厚的文化特征也对企业的目标制定与决策提出了新的要求，这意味着企业需要将个人的精神需求与价值创造紧密联系在一起。美国文化作为西方资本主义文化的代表，主要特征表现为崇尚个人主义和以行动为导向，在企业开放式竞争的现实活动中，更加强调个人的自我实现，注重以人为本。
2.3 德国企业管理文化特征：质量至上与团队合作
德国文化以严谨和理性著称。德国企业重视人性善恶，以人文主义思想为基础，在理论和实践中保持理性思维，这突出表现在重视产品质量与员工素质。质量与责任意识是德国企业优秀文化的核心，以西门子为例，其制定了“以新取胜，以质取胜”的核心价值观，非常重视产品的质量，通过出资开办内部培训学校提高员工的技能，每年西门子公司都会选拔优秀员工进入培训学校继续学习，并且承担所有费用，大部分的员工在培训之后的工资水平都会上升30%以上。在用人方面，德国拥有世界上最好的职业培训体系，而且在法律上得到了保障。
2.4 日本企业管理文化特征：集体主义与重视员工关系
作为东亚文化圈国家，日本的管理文化有着自己显著的集体主义特征，推崇绝对的忠诚。日本社会等级森严，管理者有绝对的权威，因此能得到员工的尊重与认同，同时企业能给员工归属感，在增强企业凝聚力的同时还有利于提高员工的忠诚度，这种文化在企业的管理上意义重大。
2.5 中国企业管理文化特征：政府干预与道德约束中国传统文化观念的企业管理需要重视以下三个问题：（1）企业关系。中国讲究人情，能力与岗位不匹配的现象在中国式企业中司空见惯，企业规章制度与合同精神很多时候起不到理想的效果。（2）道德约束。传统中国文化重视伦理与道德。企业在治理的过程中重礼制重言行，以社会道德准则作为制约经济行为和个人行为的基本标杆。（3）政府干预。受计划经济时代的管制思维的影响，政府倾向于对经济发展以及收入分配方式进行宏观调控，并制定相应的监管与实施措施，对企业管理的干预过度。
总之，企业管理的核心问题在于对人力资源的高效利用，而这也离不开对员工价值观以及文化背景的把握，充分发挥人的主观能动性和调动积极性是提高用人潜力水平的前提。
3 中国企业面临的管理文化冲突的表现和原因
3.1中国企业面临的管理文化冲突表现
3.1.1人治与法治的冲突
西方文明从文艺复兴时的人文主义开始，就提倡解放人的思想，主张人权。西方比较注重人的价值和个人的意识，强调个人主义与个人的独立性，由此法治在这样的环境中应运而生，要求以集体的利益为重，只有通过法治才能对人在社会体制中的行为进行制约。因此企业中也需要强有力而严谨的体制来进行管理。抛开情感层面，由法治建立起来的企业结构必然是严谨而健全的，以防止因个人主义而导致企业凝聚力不强的现象发生。员工各自为政，按照自己意愿行事，就不能从企业整体的利益出发来工作。
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3.1.2个人主义与集体主义的冲突
对比中、日、美三国不难发现，中国作为典型的集体主义国家，集体利益大于个人利益的观念深入人心，个人价值与利益的实现依附于追求集体目标中，只有参与并实现集体利益，才能彰显个人的价值。与中国的集体主义不同，日本更加强调超越同族的“集团主义”，这决定了中国的集体主义始于严格的血缘与亲缘关系，而日本的集团遵循能力原理。与中日不同，西方文化则不然，尤其在以个人主义为代表的美国，强调以人为中心，个人的社会行为均以个人的目标价值为导向。
3.2 中国企业面临跨文化冲突难题的原因
3.2.1 对企业管理文化冲突问题缺乏重视
中国企业从20世纪80年代起才正式走向国际社会，中国企业在这三十多年里在国际经济潮流中快速发展起来。由于文化的差异、经验的匮乏以及高素质管理人才的不足，企业在走出国门经营的同时往往忽略了文化差异在企业经营管理中的重要作用，单纯地从传统企业管理着手，认为只要做好财务管理与业务就行，殊不知管理既是内部因素，也与外因密不可分。往往企业的管理者在制定相关战略规划时会优先考虑一些可视化的管理元素，而在产生冲突时也会在相关元素上找原因，而忽略事情的本源是由文化差异引起的。
3.2.2 跨国人才短缺问题突出
随着经济全球化的发展，国际化程度的提高，对跨国经营人才的素质要求越来越高，我国虽然近年不断地扶持企业“走出去”，人员素质也有所提升，但从事跨国管理直接对接外资还有一段路要走。我国对外发展时间不长，经验匮乏，缺乏对外的风险把控能力，心理素质适应性还需要进一步磨炼等。跨国人才的短缺问题已经提上对外开放日程，是目前迫切需要突破的瓶颈之一。
3.2.3 企业管理文化融合能力不足
企业管理文化反映了企业的经营管理理念、企业精神与企业价值观。企业的生存方式的不同决定了企业文化的差异，经济全球化背景下，跨国企业竞争加剧，很多企业能够长效发展依赖的就是企业的文化整合能力。举例来看，宝洁公司是对跨国企业文化融合得较好的样板，其能够实现不同性格、文化背景的员工高效合作，通过不断地将企业文化灌输给每一个员工，促进企业员工遵循企业价值理念，努力工作创造价值。但相比较而言，中国企业文化整合能力总体不足。
4 实现东西方企业管理跨文化融合的策略
4.1 文化冲突调查与建立风险识别体系
企业在实施海外经营战略之前，应当对可能出现的问题未雨绸缪，准备相关预案。一方面，要提前了解当地的人文环境，对相关政策法规、民族风俗进行一系列调研，对一切可能发生的状况制定应急措施，建立完备的应对机制，构建适应企业发展的海外经营风险识别体系。另一方面，在企业经营战略稳定之后，应迅速将注意力转移到实现两地文化融合的工作上来，依托风险识别体系的具体内容，加强员工的企业文化培训，真正做到有备无患。
4.2 集中力量实施企业的本地化策略
一般而言，本土化经营方式可以降低企业的跨国人才选拔与管理成本，缓解东道国对跨国企业的文化抵触情绪，推进企业国际化进程。推进中国企业海外的本地化进程要求企业积极与地方政府合作，参与地方公益项目的开发，以及解决本地人员的就业问题，最终构建与地方社会互动的利益共享机制。企业在实现自身经营绩效提升的同时，积极融入当地文化，有助于与地方经济共同成长，避免因为文化融合问题带来的企业管理冲突，有助于实现企业的长效稳定发展。
4.3 克服语言障碍，提高企业文化适应能力
语言障碍是跨国公司经营面临的最大难题，而且也是与本地文化冲突的直接来源。对于海外经营企业而言，其需要攻克的第一难题就是语言的交流障碍。语言是沟通的桥梁，在不同的文化环境下进行语言沟通直接影响业务往来的过程中共识的达成，提高企业文化学习与适应能力也要求对本地文化较为熟悉，语言则是融入本土的敲门砖。
5 结束语
实现企业跨文化管理融合有利于提高企业的凝聚力以及核心竞争力，最终提升企业的经营绩效。实现东西方管理文化融合的具体策略，包括建立风险识别体系，集中力量实施企业的本地化策略，加强东西方企业管理文化培训，克服语言障碍，提高企业文化适应能力以及构建创新包容的企业文化体系等。
参考文献
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作者简介：缪耀恒，身份证号码：3310021989****2013。
论文作者:缪耀恒
论文发表刊物:《知识-力量》6中
论文发表时间:2018/10/14
标签：文化论文; 企业论文; 冲突论文; 企业管理论文; 中国企业论文; 企业文化论文; 员工论文; 《知识-力量》6中论文;