创新评价体系 激发人才创造活力
人才评价，是人才发现、引进、培养、选拔、使用的依据和前提。习近平总书记在中国科学院第十九次院士大会、中国工程院第十四次院士大会上指出，要创新人才评价机制，建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系，形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。中共中央办公厅、国务院办公厅于2018 年2 月和7 月相继印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》和《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，聚焦人才评价领域深层次问题，江苏省也出台了相关政策。在具体的实践过程中，围绕“人才评价如何评得准评得好”，全省许多地方和部门进行了不懈的探索，并卓有成效。本刊特组织两篇笔谈，解析其中的焦点问题。
人才“举荐制”助力南京创新名城建设
周文魁
习近平总书记高度重视人才评价工作，强调要发挥好人才评价“指挥棒”作用，为人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。党的十九大以来，南京市认真贯彻落实中央和省关于深化人才体制机制改革的部署要求，不断深化人才评价机制改革，于去年上半年在全省率先引入人才“举荐制”，组建了由27 名行业领军人才组成的高层次人才举荐委员会。去年12 月，南京市高层次人才举荐委员会召开第一次会议，共有29 人被举荐成为市级高层次人才，成为南京在人才评价领域深化改革的标志性实践。
在大中型水库移民后期扶持资金管理过程中，资金管理意识不足，预算执行力欠缺是影响资金管理和使用效果的重要因素。在项目建设前期，调研和设计工作力度和细致性不足，导致资金预算的执行不足。一方面资金预算变化较大，且随意性较强；另一方面，资金预算超支现象时有发生，这导致移民资金管理工作的成效受到严重影响。造成这种状况的根本原因是相关部门和人员的资金管理意识不足，对预算的认知和重视程度有待提升，还不能够严格地履行相关的审核与报批手续和流程。
业界“伯乐”相才荐才，将人才评价权交给市场。从历史上看，我国古代的人才举荐制度主要是由官员推荐人才，两汉时期的“察举制”由地方长官在民间考察人才并向上推荐，魏晋南北朝时期的“九品中正制”，则是推选有声望的人担任地方“中正官”，负责察访和选拔本地人才。南京的人才“举荐制”，吸收借鉴了古代人才举荐制度中“伯乐”相才荐才的经验做法，负责相才荐才的“伯乐”，则由古代的地方长官和“中正官”，变为了目前由行业领军人才组成的举荐专家。这些举荐专家既可以是世界500 强企业、新型研发机构、知名科技服务企业、知名金融投资机构负责人等市场精英人士，也可以是两院院士等学术泰斗。举荐专家可自行决定举荐对象，每名举荐专家每年可提名举荐最多3 名人才。在首届南京市高层次人才举荐委员会的27 名举荐专家中，有南京大学校长吕建等高校负责人和知名专家共7 人，而苏宁控股集团董事长张近东等知名企业和研发机构负责人则达20 人之多。对人才工作部门而言，企业和各类研发机构是青年人才的第一发现者，也更加了解他们的实际能力，因此来自企业界的举荐专家也占了大多数。南京本次实施的人才“举荐制”，将人才的评定权交到与产业、市场更接近的举荐专家尤其是企业家手中，真正做到了由业界“伯乐”相才荐才，是我省人才评价制度由政府主导向市场主导转变的重要里程碑。
打破“四唯”选才导向，让优秀人才脱颖而出。改革开放后尤其是近十年来，南京实施了一系列不同类型的人才计划，这些人才计划的入选门槛较高，对学历资历、论文论著、科研成果等有硬性要求，不同程度上存在唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的“四唯”导向，从而导致一些优秀人才受制于硬性条件而落选。当前，南京正举全市之力建设具有全球影响力的创新名城，人才是南京创新名城建设的首要资源和第一动力，今天的南京比以往任何时候都更加渴望人才，创新名城建设也比以往任何时候都更加需要打破束缚、广开进贤之路。为此，只有深化人才评价机制改革，建立更加精准、更加科学、更加开放的人才评价制度，才能充分调动广大人才的主动性、积极性和创造性，从而最大程度激发创新名城活力。南京本次实施的人才“举荐制”，对申请人的年龄、学历、资历等硬性条件不作要求，改变了过去“重行政轻市场”“重奖杯轻口碑”的传统评价方式，从真正意义上破除了“四唯”评价导向，不但让人才在评价中感受到“转型感”，更让具有特殊才能的优秀人才脱颖而出，为南京创新名城建设夯实人才基础。从本次结果看，在南京市高层次人才举荐委员会第一次会议上，对29 名被举荐人的年龄、学历、资历一律不作要求，29 名人才通过审议和无记名投票，最终全部通过，经核准后将被直接认定为高层次人才，享受南京市相应的创新创业扶持、住房安居、子女就学、医疗保健等一系列支持政策。
蒋家的话说得很体面，请水仙芝辞职，到上海去做全职太太。水仙芝在县统计局工作，国家公务员编制。水云天不希望女儿依附于人，断然拒绝了。
总的来说，南京人才“举荐制”通过举荐的方式选拔高层次人才，是南京创新人才评价机制、拓宽人才选拔渠道的重要实践，是对传统人才选拔方式的重大突破，也是南京进一步解放思想、加大改革创新力度、提升人才政策精准实效性的有益尝试。这必将进一步增强南京对各类人才的吸引力和凝聚力，成为创新名城建设的强大“助推器”。□
（作者单位：江苏人才发展战略研究院）
分类评价解放农业科研人才
孙洪武
江苏省农业科学院为公益一类的事业单位，主要任务是立足科技创新和科技服务两大职能，为江苏现代农业建设迈上新台阶提供强有力科技支撑。目前全院从事农业科学研究人员约3800 余人，其中高级职称1161人，博士523人，拥有省级以上人才荣誉称号511 人。但现行的职称评价导向过于单一化和一刀切，唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的现象较为突出，不能很好反映人才真实能力和业绩，对鼓励创新创造和服务农业产业的导向作用不强。为激发不同岗位、不同层次人才创新活力，更好地发挥职称评价“指挥棒”的作用，江苏省农业科学院根据中央和省有关人才分类评价的精神，结合农业科学研究人才岗位实际，从职称评审角度破题，在农业科研人才的分类评价方面进行了探索。
突出“产才融合”理念，实现人才和产业精准对接。产业发展和人才发展是相互依存、相互影响的关系，产业的集聚会吸引人才集聚，而人才的集聚则会促进产业发展。当前，人才是引领科技创新、催生新兴产业的第一动力，产才融合已成为现代城市经济发展的基本规律。从国外看，硅谷作为美国高科技人才的集中地，集结着世界各国的科技人员100 万以上，带动了软件、移动通信等产业迅猛发展。从国内来看，无论是北京中关村、上海浦东、武汉东湖，还是省内的苏州工业园、泰州医药城，都是以人才优先发展引领产业高端发展。对南京来说，在创新名城建设中，正是将集聚高端人才和创新团队作为构建现代产业体系和推动高质量发展的动力引擎，打造产业高地、创新高地、人才高地“三位一体”同步发展的新格局。为此，南京本次实施的人才“举荐制”，在选才方面也着力突出了“产才融合”理念，不仅要求被举荐人才必须是各类企业的创新创业人才，而且其开展的项目也要属于南京市战略性新兴产业和“4+4+1”主导产业领域（四大先进制造业、四大服务业、未来产业）。从本次结果看，首批被举荐的29 名人才主要分布在互联网、电子、通信、化工、金融、物流、生物医药等领域，做到了和南京优势产业的精准对接，形成了以产引才、以才促产的良好局面。这29 名人才中，既有本土人才也有海归人才，既有本科生也有博士后，既有科研人员也有企业管理人员，将充分发挥高层次人才对产业的引领作用和吸附效应，为南京创新名城建设提供坚强的人才支撑。
坚持分层分类。把握人才职业特点，按照工作属性和岗位要求进行科学分类，坚持干什么、评什么，突出四类人员自身特点，建立分类科学、层次鲜明的人才评价标准体系，打通各类人才职业发展晋升通道。按照全院各类人才工作属性和岗位职责，将农业科技人才分为科技创新类、科技服务类、科技管理类和科技支撑类四类。对科技创新类人才，重点评价解决重大科学问题的原创能力与关键技术创新集成能力、形成的标志性成果、产生的经济和社会影响力等，淡化论文数量要求，推行代表作制度；对科技服务类人才，强调立足农业生产和实践，不再将论文、承担课题作为评价指标，将其对新技术推广示范、新品种成果转化及经济效益、挽回经济损失、科学普及、推广转化奖项及对产业发展的贡献等作为评价指标；对科技管理和科技支撑人才，重点评价其在科技管理理论、实务层面的创新举措，将能体现系统性、先进性的调研报告或工作方案以及服务对象的评价作为主要评价指标。突出四类人员职称评审条件的差异性和内在关联，注重每一类别之间指标的递进关系，按照从直接认定、破格、正常晋升递减难度设计指标，以名次、等级、数量三个变量调整不同具体指标的难度系数。区分晋升年限，坚持以科技创新和科技服务为主体，适当延长科技管理和科技支撑的职称申报时间。
坚持德才兼备。把品德作为人才评价的首要内容，加强对人才的科学精神、职业道德、从业操守等评价，建立品德评价的正向激励机制，完善人才评价诚信体系，实行学术造假和职业道德失范“一票否决制”。如建立品德评价的正向激励机制，对获得道德模范、先进工作者等可以优先晋升，甚至可以视同满足申报高一级资格破格条件或直接认定条件；而对学术造假或职业道德失范者则实行“一票否决”，并按规定延迟申报年限或撤销取得资格，让弄虚作假、暗箱操作等行为无所遁形，让坚守职业道德、脚踏实地的人才得到鼓励、获得认可。
坚持以用为本。结合不同类型、不同岗位的人才特点，坚持以用为本，实施合理化的岗位配置和评价指标，充分发挥各自专业特长，强化对业绩成果的要求，突出经济效益和社会效益，最大限度激发人才干事创业活力。破除唯学历、唯资历、唯论文倾向，对取得重大、标志性科技成果的各类人才，不设条条框框，给予直接认定高级职称资格，激励优秀人才脱颖而出，鼓励人才瞄准大成果、大贡献潜心钻研。突出能力业绩，注重履行岗位职责的工作效能，设计与岗位紧密结合的评价指标，提出论文可替代方案，改变片面将论文、专利数量等与科技人才评价直接挂钩的做法。如科技服务类人才，强化其对农业生产发展、农业生产经营主体的经济效益和农民增产增收的贡献，不再将论文作为其晋升职称的评价指标；对科技管理类人才，淡化论文要求，以调研报告、工作总结、制度文件等代替论文；突出第三方评价结果应用，将科技创新（服务、管理）类人才出具的业绩认可证明或评价报告作为科技支撑类人才申报职称的重要条件。
ResNet(深度残差网络)是为解决网络层加深训练集准确率下降甚至难以训练的问题而提出的一种全新的网络。ResNet由残差块构建,通过将这些残差块堆积在一起,允许网络层数尽可能的加深。残差块的信号传播方式如式(5)所示。当使用恒等映射作为跳跃连接及信号加合后的激活函数时,前向、反向传播的信号能直接从一个残差块传递到其它任意一个残差块。
坚持预期引导。落实以人才为中心的发展思路，注重人才发展潜力，制定符合人才成长规律和发展预期的评价指标，完善人才评价机制，营造良好的人才评价制度环境。转变评价方式，逐步由原来封闭单一的同行评价，向专家、用户和社会等共同参与的开放评价转变。如对主要从事技术创新的人才，突出市场评价，引入用户、市场和专家等相关第三方评价作为主要依据；对主要从事服务岗的人才，应由服务对象评价，如专业技术人才业绩成果中的认可证明或评价报告，市（厅）级以上部门、企业、服务对象等认可的技术报告、设计文件、可行性方案、技术规程、操作管理办法等均可作为评价依据。注重职称评审的科学性和规范性，摒弃短时间、小圈子、数论文的评价方式，建立长时间、大范围、高质量的评价方式。如对从事科技创新人员，其代表性成果可由国内外同行专家评判其学术水平和成果质量，避免“同行评议”被异化为熟人评议、就近评议、小圈子评议；从事技术创新的人才，其业绩贡献可由企业、生产经营主体、第三方评价机构等进行评价，避免以往简单的以看专家数量、金额的方式，强化业绩成果对社会的贡献度和影响力。
（作者系江苏省农业科学院副院长、研究员）
责任编辑： 张 宁