上海外高桥造船有限公司 上海市 200137
一、企业基本信息
上海江南长兴重工有限责任公司（以下简称“公司”）成立于2006年，隶属于中国船舶工业集团公司，由上海外高桥造船有限公司控股经营。
二、产生背景
人员素质测评指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。公司最早将人员素质测评技术应用于人员招聘配置，后来公司将人才测评技术引入管理人员的选拔工作，通过职业适应性测验、领导行为评估、结构化面试、无领导小组讨论等测评方法，对管理人员的决策能力、人力资源管理能力、学习能力、创新能力和业务等能力进行量化考核，变“相马”为“赛马”，择优录用，在公司内引起较为强烈的反响。
目前公司一类员工为2703人，30岁及以下的青年员工为1749人，占员工总数的64%。根据公司青年员工满意度调查结果来看，部分人员缺乏清晰的职业生涯规划，面对上海巨大的生存压力、行业持续低迷等情况，容易产生工作倦怠、前途无望的感受甚至离职的行为，加上这部分员工正处于职业生涯发展中的立业与发展阶段，处在这个阶段的员工希望工作具有挑战性，期望在某一领域发展自己特别的知识和技能，希望工作更有竞争性和自主性，能面对各种竞争，在3-5年的时间转向其他领域，因此分析得出这部分员工需要公司重点关注，并对员工职业生涯发展提供帮助。
三、基本内涵
人才素质测评的关键点在于运用科学、合理的方法，把员工隐藏在冰山水面之下的素质模型以量化、客观的形式表现出来，为此我们与北森人才测评公司合作，通过与公司各级管理人员的问卷调研、访谈等方法，了解对基层管理后备人员的胜任力要求，从而确定测评方式和测评要素的权重。整个测评工作分为两个阶段，其中：
第一阶段主要通过英文测试、逻辑思维测试，对员工知识技术、任务能力等显性特征进行初步筛选，英语测试主要反映被测人员的英语基础、日常交流等方面的能力；逻辑测试是考察被测人员在言语理解、逻辑推理、资料分析等方面的知识，参加此次考试共380人，参考人员占报名人员的93.5%。根据员工学历情况及所在部门性质分类，此次考试成绩权重职能、密配部门逻辑占总分70%，英语占总分30%；生产部门以逻辑占总分80%、英语占总分20%。汇总结果为：最高成绩85.8分、最低成绩26.5分。合格人员210人，合格率60%，其中职能、密配部门132人，生产部门78人。
第二阶段为详细评估阶段，此阶段根据测评方法的不同分为线下测试和线上测试。按照实施方案，符合条件人员排名在150名内（含）的人员
进入第二阶段（选取符合条件的20%，其中职能部门：47人、密配部门：51人、生产部门：52人），即人员素质能力详细评估阶段。同时，为了使评估标准更贴近公司的实际生产工作需要，邀请了职能、密配、生产等不同性质的部门负责人进行了评估前访谈，在基于公司发展战略的基础上，明确各部门业务经理对选拔人员的能力要求，构建能力标准。
（1）线上测评是通过心理测验、投射测验等方式，反映出被测者动机导向、价值观念、心理诉求等方面的隐性特征。线上测评主要针对管理潜质和忠诚度测验两个方面，管理潜质是挖掘被测者动力、个性特点、思维模式等个体内在的相对稳定的特点，以便促使为更加适应管理岗位的要求，培养其未来管理所需的胜任力。管理潜质包括潜力动力和基层管理胜任力，潜力动力分为管理动力、学习成长、管理他人、管理事务四个子维度；
基层管理胜任力是管理者在从事管理活动的过程中正确处理普遍性的管理问题，有效的履行主要管理职能所具备的专门性能力。是指参测者目前具有的管理意识和技能技巧。通过让被测者处理一些日常管理情景，考察目标意识、分析判断、团队建设、授权管理、任务分配、规划安排、情绪控制、监督反馈、沟通协调、激励他人的管理动作上知识掌握情况（见表2）。
（2）线下测评则是分组完成团队任务，以情境测试、角色扮演、压力测试等方式，反射出被测者在角色认知、行为表现等方面的行为风格。这一过程通过无领导小组讨论以团队任务的形式进行，我们将第一阶段入围人员按照部门穿插分成19个小组，每组8人。让他们以“人员管理—如何平衡各方利益推举优秀员工”、“降本增效—如何找到问题突破点并制定可实施的计划”为题目进行讨论，讨论过程中各个成员处于平等的地位。每组测评考官都是外部测评公司的专职人员，他们从基层管理者的角度出发，在特定的情形下，通过问题的解决、矛盾的弱化等形式观察被测人员的沟通影响、推动执行、团队协作、人员管理及组织策划等方面的能力。测评要素主要包括5个一级指标和10个二级指标。
四、成果运用
人才素质测评可以广泛的运用在人力资源管理的各个模块，如人才招聘、人才储备及人才培养，而公司此次通过团队任务对候选人进行评估观摩，重点收集候选人在典型情境下的行为表现和候选人要求的多项核心素质，并撰写了能力评估要点。分别形成管理潜质测评报告、管理人员储备应用测评报告、管理胜任力准备度测评报告、组织忠诚度测评报告，同时对该员工的使用培养提出建议：
（一）管理潜质测评报告反映受测者 4 大方面 12 项管理潜质的水平。包括：自我成长与发展、管理动力、管理他人、管理事务。其中，管理动力和自我成长与发展是促进个体在管理方面成长的基本潜质，管理他人和管理事务分别对管理过程 2 大核心管理问题处理复杂人际、处理复杂业务起重要的作用。
（二）管理人员储备应用测评报告是通过测评综合结果评价候选人长期培养的优先级别，这份报告有助于企业全面了解候选人，了解潜质特点和准备度状况对后续成长的影响。
（三）管理胜任力准备度测评报告。它是以分析判断、沟通反馈等11项基层管理人员胜任力为测评对象，以量化的形式作出科学的评价结果，并根据评价结果，在对人员的胜任力的培养上提出科学合理的建议。
（四）组织忠诚度测评报告。组织忠诚度是指员工对公司的认同感和归属感，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。心理学研究表明，组织忠诚度可以很好地预测员工的工作满意度，进而影响员工工作绩效及离职行为。
论文作者:马晓伟,唐力
论文发表刊物:《基层建设》2019年第19期
论文发表时间:2019/9/20
标签：人员论文; 员工论文; 公司论文; 能力论文; 潜质论文; 管理人员论文; 部门论文; 《基层建设》2019年第19期论文;