关键词：建筑工程；人力资源；资源管理；工程项目
引言
随着经济社会的不断发展，我国房地产行业蓬勃发展，作为房地产行业的一个重要贡献者—建筑施工企业也在快速发展。建筑行业一直以来都是劳动力密集型企业，劳动力密集型企业的特点就是在企业发展中人才占有重要的地位。加强建筑施工企业人力资源管理，充分发挥和调动员工的积极性，能够有效地保证施工质量，使企业在激烈的市场竞争中赢得发展。
1建筑施工企业人力资源的管理特点
人力资源管理从定义来说是指在人本思想指导下下,企业在人员招聘、筛选和培训等方面进行人员管理,以促进公司内部职工工作的有效运行。建筑施工企业人力资源管理特点如下:一是人员的复杂性。由于建筑施工企业劳动力需求巨大,从工程策划到施工执行需要巨大的人力投入。职工队伍中有高素质的工程设计人才,也有现场的施工人员,职工因教育水平不同,个人综合素养和日常行为表现也存在着诸多差异,导致人力资源部门存在一定的管理难度,平时需要充分考虑职工的教育背景和社会经历;二是建筑施工企业的人员流动性较强。因为建筑施工单位往往以项目为单位,针对不同项目采取对应的人员编制,时令性较强、工作场地变动性较大,加剧了建筑施工人员的流动性;三是人员分散性明显。由于建筑施工企业从属于劳动密集型产业,因此存在大量的技能人员,由于基数较大且每个施工单位负责不同的施工项目,人力资源的相关规定无法快速有效地传达到远距离的施工地点,给人力资源的管理工作带来一定的难度。目前,我国建筑施工企业中常见的组织结构为直线职能制。人力资源部门主要是按照公司的人事决定,借助人力资源本身的专业知识,对员工进行相关性的统筹工作。
2建筑工程项目人力资源管理存在的问题
2.1人力资源信息化管理水平不足
由于我国企业人力资源管理信息化起步较晚，特别是传统的建筑施工企业更是保留了传统的人事管理体系且不具备信息化管理视角，导致运用于人力资源管理的软件都是事务性、一般性软件，未能同其他业务系统软件相关联，应用范围受限于提供基础信息。此外，建筑企业多数由总公司直管系统软件，并对系统使用权限进行严格把控，导致下属子企业在系统操作和完善上遭遇困境，致使人力资源管理信息化无法全面满足本企业信息化管控的现状。
2.2考核激励制度不完善
良好的企业考核制度，可以提高员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，对工作产生激励和促进作用。目前，大多数建筑施工企业的考核激励制度仍停留在计算工作量上，考核方法单一，过多注重施工数量的考核，对施工质量的考核缺乏评价标准和考核办法，容易造成施工过程中重数量轻质量的现象，不利于技术创新和保证施工质量，影响企业的长远发展。
2.3农民工工资发放问题
纵观我国建筑施工企业,大部分企业都是通过施工总承包承揽项目,通过工程分包和劳务分包进行工程建设。由于总承包企业对民工工资发放负总责,导致各总承包企业不仅要加强本企业职工的管理,还需要加强不属于本企业职工(即农民工)的管理,由于现场施工人员基数比重大,施工项目区域工作环境较差,给现场管理带来一定困难。一旦出现农民工因为工资支付发生的上访等群体性事件,将对企业品牌形象、企业市场开拓带来极大地负面影响。
2.4企业人文文化建设落后
由于建筑行业自身的特点，工作环境较其他行业来说比较差，大部分管理者和技术人员需要常驻工地，办公地点经常是施工现场临时搭建的活动板房，虽然现在大部分施工企业都在现场办公地点配有空调等设施，但受现场施工环境的影响，工作环境明显较差。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆施工现场的条件，使得该行业工作人员无法享受到写字楼上班人员舒适的工作环境，普遍存在工作环境单调、枯燥、乏味，企业缺乏文化建设和人文关怀。
3建筑工程项目人力资源管理的有效措施
3.1加强信息化基础设施建设
企业推行人力资源管理信息化，首要条件就是加强基础设施建设，为信息化管理提供安全保障，避免出现信息泄露等有损企业利益的现象。首先需要设立网速较快的网络，以免出现卡顿、断网等情况，影响数据录入的及时性。其次要注重安全防护系统的选择，必须安装带有防火墙功能的网络设备，并定期进行网络攻防演练，保证防火墙功能的有效性。另外，还需要安装正版网络病毒软件，避免病毒漏洞，为实现人力资源管理信息化做好充分准备。
3.2建立科学的考核激励制度
一流的人才是企业发展壮大的核心要素，公平合理的考核激励制度则是关键环节。提高企业员工的工作积极性，离不开科学的考核激励制度，通过建立易于量化的考核指标和标准，将短期考核和长期考核相结合，将考核与项目质量挂钩，通过考核量化来决定薪酬，有利于调动员工工作积极性。吸引人才和留住人才的关键是薪资待遇，在保证薪资待遇的基础上，给人才提供良好的社会保障，提供职业发展的空间，让人才对企业有归属感，才能吸引和留住人才。在制定薪酬制度时，要统筹考虑同地区社会平均工资水平、企业内部职级分布、同行业其他企业薪资水平以及参建项目的总体效益等因素，尽量使薪资制度具有先进性、激励性和可操作性，并在同行业中能够具有竞争力和吸引力。
3.3全面加强农民工工资支付管理
一是全面实行施工现场实名制管理,建筑企业要加强对分包企业劳动用工和工资支付的监督管理;二是全面实行农民工劳动(劳务)合同管理制度,坚持施工企业与农民工先签订劳动合同,后进场施工;三是全面实行农民工工资专户管理制度,实行人工费用与其他工程款分账管理制度,并将专用账户向人力资源社会保障部门和交通、水利等工程建设项目主管部门备案;四是全面实行农民工工资保证金制度,建立工资保证金差异化缴存办法,积极引入商业保险机制,保障农民工工资支付;五是全面加强农民工沟通和服务渠道建设工作,推进施工现场维权信息的公示制度,完善农民工信访举报渠道建设,切实保障农民工合法权益。
3.4转变思想，以人为本，走人性化管理道路
公司的人事管理要想从整体上改变，转变思想是十分必要的，在管理之时，应当把劳动者放在第一位。尤其针对公司管理人员，要转变管理意识，明确劳动者地位，不可将劳动者和工具的作用混为一谈。另外，在人事管理过程中，如果一直秉持着以人为本的管理理念，会在一定程度上代表公司人事管理具有较强的弹性能力，也就是说人事管理与动态管理模式相当。如果外部市场环境以及公司内部经营状态发生变动，那么也会影响到人才。在这期间，公司应当以宏观角度进行人事管理，并让劳动者与职业发展需要互相结合，给员工创造表现以及选择岗位的机会，引导员工寻求到最适合自己的岗位。只有这样，公司的人才才能够实现自身价值，这也是人事管理应当追求的目标。
结语
人才是一个企业发展的核心力量，对于人员密集型的更是如此，人力资源是企业生存和发展的重要资源，在建筑企业的管理和经营中发挥着重要作用。建立健全人力资源管理体制，加大外部人才引进和内部人才培育的措施，提高人力资源管理力度，才能促进建筑施工企业的可持续发展，有效提升企业的核心竞争力。
参考文献
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论文作者:王立青
论文发表刊物:《科学与技术》2019年14期
论文发表时间:2019/12/4
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