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在美国，企业年金被称为雇主养老金，或私人养老金，通常是指私营部门雇主（即企业）为其员工提供的养老金。美国企业年金制度于19世纪中后期发源于铁路行业，公认的美国第一个正式企业年金计划于1875年产生于美国运通公司。美国企业年金制度经过一百多年的发展，在企业、工会、政府及企业年金中介组织的推动之下，其性质、规模、制度规则诸多方面都发生了根本性的变化，由一种完全由企业主导的、满足人力资源管理需要的制度安排演进为一种准公共性质的制度安排，由一种大型企业的退休计划发展成为一个国家老年人退休收入保障的第二支柱。在这一制度变迁进程中，美国工会为什么能够成为推动美国企业年金制度发展的重要力量之一，它又是如何影响这一制度性质转变的？本文试图对这些问题做出回答。
一、美国工会成为推动企业年金制度发展重要力量的原因
在美国企业年金制度发展早期，由于当时工会力量较为薄弱，工会领导人认为企业年金计划是企业加强对工人管理和分化的工具，会削弱工人对工会的忠诚，因此对企业年金制度持反对态度，一些大型工会还建立工会养老金计划，以抵制企业年金计划的影响。然而，在“二战”前后，工会逐渐认识到企业年金制度的重要性，由对企业年金制度的排斥转向主动寻求企业年金制度作为老年工人收入保障的来源。导致工会态度根本性转变的原因可以归结为以下几个方面：
第一，在“二战”前后，美国的人口预期寿命迅速增长，65岁以上老年人的比重快速增加，这预示着普通美国人对老年收入保障的需求必然比以往更加强烈。美国人口预期寿命1930年为59.7岁，到1950年达68.2岁，20年间增加了近10岁，而且历岁以上老年人占总人口比重从1930的5.4%增加到1960年9.2%。为此，为老年会员提供退休收入保障成为美国工会需要解决的重要任务。
第二，工会养老金计划给付水平很低，且难以为继。虽然工会养老金计划在20世纪20年代末覆盖了将近半数的工会会员，但是由于工会缺乏管理养老金计划的能力，工会养老金计划管理很不规范，缺乏监督，容易出现贪污养老金现象。而且，由于计划筹资没有建立在精算基础之上，因此养老金基金面临入不敷出的困境，在20年代末工会养老金计划一般只能支付2～3年的养老金给付，工会不得不提高缴费率、严格给付条件、降低给付水平，甚至中止给付，到1949年原先10家国际性工会中只有4家能够负担养老金给付。
第三，公共养老金给付水平偏低，难以满足基本生活需要。1939年《社会保障法修正案》设定平均工资收入的公共养老金替代率为34%，但是战争期间通货膨胀大大地削减了公共养老金的实际价值，1940年这一比率为30%，1945年为21%，1950年为19%。而且，“二战”之后在共和党执政下，工会发现很难要求政府提高公共养老金给付水平，因此工会才不得不转向要求企业年金制度为工人提供养老保障。
第四，政府政策抑制工资增长，同时提高了个人所得税税率并扩大了税收基础，员工个人积蓄有限，不能满足养老的需要。在“二战”和50年代初，政府采取了稳定工资政策，作为不要求提高工资的交换，工会只好选择要求建立企业年金计划。此外，到1945年75%的美国人都要缴纳所得税，而1939年这一比率仅为6%，这也迫使工会不得不彻底转变对企业年金制度的态度。
第五，在政府相关劳工关系法的支持和保护下，劳工运动蓬勃发展，工会力量不断壮大。1935年通过的《瓦格纳法》，也称《国家劳动关系法》赋予了工人建立工会和集体谈判的权利。工会的合法化使美国工会运动在经历了20年代的衰退后，到30年代末期得以迅速发展，在钢铁、汽车、橡胶等现代工商企业建立了工会组织，并于1938年成立了产联。（注：产联，即产业工会联合会，其成员既包括一个特定产业或产业群中的技术工人，也包括非技术工人，如矿工联合会、汽车联合会和钢铁联合会等组织。）会员人数也急剧增长，由1933年的300万人，占非农业部门劳动力的11.3%增长到1943年的1364万人，占非农业部门劳动力的36.6%。美国工会在这一时期的发展壮大，使工会具备了代表工人争取增加员工福利的能力。
第六，《塔夫托－哈雷法》和1949年最高法院的裁决，为工会争取企业年金计划提供了法律保障。1947年通过的《塔夫托－哈雷法》，即《劳资关系法》将企业年金计划纳入集体谈判的内容，要求企业必须就企业年金计划条款与工人代表及工会进行协商，而在此之前企业年金计划不属于集体谈判的内容，该法案确立了工会在建立企业年金计划中的法定地位。此外，1949年最高法院在对伊兰德钢铁公司案的裁决中，认为资方必须出于诚意进行集体谈判，不允许将养老金看做是随意性退职金。
第七，工联主义的影响。美国工会强调争取尽快提高工资、改善工作条件，而不关注更广泛的社会目标，被称为工联主义。工联主义承认美国的自由企业体制，强调通过与企业进行集体谈判来解决劳工问题，关心的是工资、员工福利和工作条件。自1949年工联主义者控制了产联，集体谈判计划得以顺利建立。在此后半个世纪里，美国工会一直奉行工联主义，因此工联主义成为建立集体谈判企业年金计划的基础。
总之，工会的目标体现了其会员的普遍利益需求，并运用工会在劳动力市场的垄断力量，以实现其利益要求。由于“二战”前后工会及其会员对企业年金制度需求的急剧增强、相关立法的保证，以及工联主义的影响，使工会成为推动“二战”之后美国企业年金制度迅速扩展的重要力量，企业年金计划不再只是体现企业意志的工具，工会的目标和需要开始对企业年金计划发挥作用。
二、美国工会对企业年金制度发展产生的重要影响
自20世纪40年代末开始，工会对美国企业年金制度的发展产生了重要的影响，这些影响主要表现在以下几方面：
（一）促使一种新型企业年金计划的产生，即集体谈判企业年金计划
集体谈判企业年金计划(collectively bargained plan)是指通过集体谈判建立的企业年金计划。与此相对应，把不通过集体谈判建立的企业年金计划称为非集体谈判企业年金计划。集体谈判计划可以分为两种形式，单一雇主计划和多雇主计划。单一雇主计划是指仅仅由一个雇主建立并维持的企业年金计划，通常雇主要承担管理计划的最终责任。多雇主计划是指工会和特定行业中两个及两个以上的雇主通过集体谈判协议而建立的企业年金计划。
美国第一个多雇主集体谈判企业年金计划是由矿工联合会于1946年建立的。该计划产生了很大的示范效应，汽车工人联合会、钢铁工人联合会等基础行业的工会也开始要求建立集体谈判计划。在工会和企业之间经过多次谈判破裂、和解、妥协和折中，最终于1949年汽车工人联合会的集体谈判计划首先在福特汽车公司建立，随后克莱斯勒公司、通用汽车公司也建立集体谈判计划，这些计划都是单一雇主计划。在进入50年代后，劳联（注：劳联，即美国劳工联合会，成立于1886年，主要是由熟练工人工会组成的，仅吸收熟练技术工人为成员。）开始逐步建立多雇主计划。1950年，多雇主计划覆盖了100万参加者，1959年达到330万人，1973年达到了750万人，1989年为1040万人，在90年代参加者人数一直在1000万人以上。
（二）工会成为影响企业年金计划覆盖率的重要因素之一
到1960年，集体谈判计划覆盖了1100万工人，占当时全部企业年金计划参加者的50%，企业年金计划的覆盖率由1945年的19%上升到1960年的40%，这一上升基本上可以完全归因于集体谈判计划的建立，到1979年80%的工会会员参加了企业年金计划，约占全部企业年金计划参加者的50%，企业年金计划的覆盖率达到44%，基本达到了其历史的最高值，因此，工会对于提高企业年金制度的覆盖率是至关重要的。
虽然自20世纪80年代早期私营部门工会会员人数出现较快下降，导致工会力量下降，集体谈判计划参加者人数占全部计划参加者人数的比重下降，1998年这一比重为31%，然而，由于集体谈判计划对非集体谈判计划的影响，（注：在建立集体谈判计划的企业中，企业通常不得不依据集体谈判计划为非工会员工建立企业年金计划。而且，由于存在着劳动力市场上的竞争，也迫使没有建立工会的企业为其员工提供企业年金计划。因此，工会对企业年金计划覆盖率的影响超出了工会会员的范围。）因此自80年代至今工会对企业年金计划覆盖率的影响依然相当重要。
（三）工会对企业年金制度规则的多方面影响
集体谈判计划尽管是由企业主办的，但它更多地要反映工会的需要，因而使其在某些制度规则上与非集体谈判计划有明显的不同，主要表现在以下几方面：
1.在缴费上，集体谈判计划更愿意采用固定缴费额的方式
1973～1977年数据研究发现，集体谈判计划通常通过与企业谈判确定一个固定缴费额，或者按由精算确定的缴费额进行缴费，而很少采用利润分享的方式缴费，因为利润分享计划下的缴费额是不确定的，而且集体谈判计划很少要求员工自愿选择缴费。即使采用DC计划，（注：DC计划，即确定缴费计划(Defined-Contribution Plan,DC Plan)是指企业为其参加企业年金计划的员工建立个人账户并向其缴费的一种退休计划，最终的企业年金给付额是由企业缴费、个人缴费以及投资收益或损失决定的，事先无法准确计算出来。DB计划，即确定受益计划(Defined-Benefit Plan,DB Plan)是指企业承诺当其员工退休时向他们提供根据一个特定公式计算的企业年金给付额的一种退休计划。）集体谈判计划也通常确定一个固定的缴费额。根据1995～1996年的数据研究发现，多雇主DC计划大多数是现金购买计划，即根据员工工资收入的一定百分比由企业进行强制地固定缴费，而单一雇主DE计划大多数采用储蓄节俭计划，员工自愿选择工资收入的一定比率缴费，并由企业提供匹配缴费。
2.在给付上，集体谈判计划更愿意采用DB型、固定给付额法计划，而很少采用整合企业年金计划
首先，在20世纪80年代之前，DB计划是企业年金计划的主导形式。尽管自70年代末期80年代初期开始，美国企业年金计划结构发生了重要的转型，但研究表明，工会化企业更偏好DB计划，从1998年的数据看，在全部集体谈判计划中，DB计划个数所占比重为47%、参加者人数所占比重为68%、资产总额所占比重为74%，而在全部非集体谈判计划中DB计划个数的比重为7%、参加者人数比重为30%、资产总额比重为34%，这说明集体谈判计划相对于非集体谈判计划而言依然偏好于DB计划。这是因为在DB计划下，在获得保留权之前离开企业的年轻工人，他们的企业年金积累额可以由留在企业中的年长工人分享，而且在DB计划下，是由企业承担企业年金基金投资的风险。
其次，集体谈判DB计划更愿意采用固定给付额法，根据工龄支付企业年金，而不是根据工资收入支付。特别是多雇主计划通常采用固定给付额法，1995～1996年EBS和5500份数据显示，多雇主计划中采用收入关联法所覆盖人数不足0.5%，而单一雇主企业年金计划中采用收入关联法所覆盖的人数为77%。由于固定给付额法有利于工龄长的员工，而且在计算企业年金时不考虑退休前的工资收入，因此集体谈判计划企业年金给付具有较强的再分配性质。
第三，集体谈判计划较少与公共养老金相整合。1973-1977年的数据表明，只有11%的集体谈判DB计划采用整合企业年金计划，（注：整合企业年金计划是指企业明确地根据公共养老金给付额或缴费水平来确定其企业年金给付额或缴费水平的企业年金计划。）而60%的非集体谈判DB计划采用整合计划。特别是多雇主计划很少采用整合计划，1995～1996年数据显示，采用整合计划的多雇主计划只覆盖了4%的参加者，而采用整合计划的单一雇主计划覆盖了56%的参加者。由于整合计划下企业年金给付抵减一定比例的公共养老金，因此整合计划对高薪员工有利，工会通常反对采用整合计划。
3.在保留权、参加计划资格和可转移性规定方面，工会的影响比较复杂
首先，集体谈判DB计划在保留权（注：保留权(Vesting)是指企业年金计划参加者享有的获得应计企业年金给付的权利。无论是DB计划还是DC计划，计划参加者通常必须为企业工作一定时间才能获得企业为其缴费形成的应计企业年金给付。）和参加计划资格的规定上，相对于非集体谈判计划都趋于更加严格，满足法律最低限要求。而对于DC计划，集体谈判计划的规定更为宽松。较早的数据显示，1956年没有保留权规定的集体谈判计划比例高达59%，非集体谈判计划比例为25%；在参加计划资格上，1956～1975年，非集体谈判计划的最低工龄要求为5年及以下的计划比重由50%上升到71%；而同期，集体谈判计划这一比例是由7%上升到23%。工会之所以对DB计划资格要求更严格，是因为更严格的资格要求可以将工龄短的员工排除在外，使工龄长的员工获益更多。由于DC计划缺乏资金转移功能，因此工会会放松对DC计划的要求。《1974年员工退休收入保障法》之后，美国国会通过多次修改有关立法逐步降低了参加计划和获得保留权的资格要求，但集体谈判计划通常仅达到法律的最低限要求。
其次，多雇主DB计划的可转移性更强。多雇主计划是集体谈判计划的典型形式，常见于货车运输业、建筑业、制衣业、纺织业、食品加工业和商业。由于这些行业工人流动率较高，因此产联工会要求企业年金计划具有可转移性。在多雇主计划下，工人工龄的计算是根据参加计划的工龄，而不是在某一个企业工作的工龄，所以工人可以在参加同一个多雇主计划的不同企业之间自由转换工作而不会损失企业年金。1995～1996年的数据显示，具有可转移条款的多雇主计划覆盖了60%的参加者，而单一雇主计划的这一比例只有6%。
4.在企业年金基金投资上，集体谈判计划企业年金基金倾向投资于实业领域，且不投资于没有建立工会的公司股票
劳联—产联为集体谈判计划基金的投资管理规定了四个目标：一是投资于实业部门以增加就业率；二是增进社会目标，如改善工人的住房；三是提高工人作为股东行使权利的能力；四是不投资于对工人有敌意的公司证券。研究表明，集体谈判计划基金在投资时，的确避开了那些没有建立工会公司的股票。为了增加就业率，一些集体谈判计划基金直接投资于一些收益率较低的产业部门，但没有可靠的数据说明这种投资是否有利于增加就业率。由于相关数据很少，而且工会仅仅是影响集体谈判计划投资决策的一方，计划主办者企业同样拥有投资决策权，特别是在一些单一雇主计划中工会不参加基金的管理，因此只能说，集体谈判计划企业年金基金倾向投资于实业领域，且不投资于非工会化的公司股票。
三、结论：工会使美国企业年金制度真正具有了社会公共性质
集体谈判计划体现了工会的社会目标，主要表现在：
第一，工会将企业年金看做是延期工资，是以放弃当前工资增长作为交换条件的，是工人的权利，这从根本上改变了企业将企业年金视为企业的一种可有可无的恩赐的观念，体现了工人的权益要求。
第二，工会通过集体谈判以合同的形式使企业年金计划制度化、合法化，有利于维护工人的企业年金权益。
第三，计划规则的设计有利于实现工会的社会目标。较为严格的参加计划和保留权资格要求使企业年金给付有利于资历长的工会会员，以保护老年会员利益，并且具有很强的再分配特点；采用固定缴费额的方式可以保障基金缴费的稳定性；多雇主计划具有可转移性，这有助于中小企业为员工提供企业年金；在投资上也倾向于以增进就业率和员工福利为目标。因此，集体谈判计划不同于那些主要为高薪员工建立的企业年金计划，其主要目的是保证老年工人退休收入的充足性，而不是企业的人力资源管理的目的或者满足管理人员资产积累和避税的需要，（注：集体谈判计划较为严格的参加计划和保留权资格要求加强了会员对工会依附，同时也与企业的人力资源管理需要相一致。）它具有较强的社会公共性质。
总之，“二战”后至60、70年代，工会运用劳动力市场的垄断力量和集体谈判的权利迫使企业为广大普通工人提供退休收入保障，从而为企业年金计划成为美国老年人退休收入保障的第二支柱奠定了坚实而广泛的实践基础”。可以说，工会使美国企业年金制度真正具有了社会公共性质，美国工会在推动企业年金制度由一种满足企业人力资源管理需要的私人制度，演进为美国养老保障体系的第二支柱中起了重要的作用。
参考文献：略
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