（1.国网山东省电力公司单县供电公司 山东单县 274300）
摘要：薪酬管理体系具备激励、保障、凝聚、调节作用。供电企业通过科学合理的薪酬管理体系可以激发员工的工作热情,把全体员工的积极性和创造力充分的凝聚起来,为自身发展奠定基础,保障生产经营活动的稳定、持续。同时,还有助于实现人力资源的优化配置,做好留才、用才工作。所以,供电企业必须高度重视薪酬管理体系构建工作,以充分发挥薪酬管理体系的作用,为自身发展提供保障和动力。
关键词：供电企业；绩效管理；薪酬管理；激励效应
在21世纪,市场竞争归根结底是人才竞争,供电企业在内外环境巨大变化下,要想实现健康、稳定、持续的发展,必须加强人力资源管理,充分挖掘全体员工潜力以形成强大的推动力,为企业发展提供动力支持。薪酬管理体系是保护与激发员工工作积极性的一种有效手段,供电企业应当清楚认识到薪酬管理体系在自身经营发展中的基础作用,通过构建完善的薪酬管理体系来充分其作用,以实现企业发展的战略目标。
1绩效管理与薪酬管理的现状及存在问题
1.1绩效管理观念淡薄
安于现状是国企员工的通病，部分员工不思进取、不求上进，导致业务技术水平较低，难以满足现代绩效管理的需求。有些员工对绩效考核认识不够深刻，将绩效视为一种监控行为，存在抵制情绪；有些管理者又往往碍于情面，对绩效管理工作重视程度不够，在实际绩效考核结果的兑现工作上应付了事。
1.2绩效指标体系缺乏
绩效管理需要建立完善的指标体系，这种体系不仅要反映公司的经营发展目标，同时要能对员工做出公平、公正、合理的绩效评价。目前公司的绩效指标体系还不够完善，指标设置存在诸多问题：有的指标选取过粗、过泛，与被考核的具体工作之间关联性不大；有的指标评价标准难以量化，容易造成评价者主观随意性较大，考核结果无法兑现。
1.3绩效考核程序片面
绩效管理应该包括标准制定、监督指导、考核实施、结果兑现四个环节，而目前公司的绩效管理仅侧重于绩效考核环节，缺乏对考核标准制定的考量，上下级之间沟通不够，导致员工对考核指标缺少了解，在考核结果兑现上难以达成一致，绩效考核程序很不规范。
1.4考核结果兑现单一
公司目前仅将绩效考核结果在员工月度绩效奖金中有所体现，但与员工比较关注的岗位晋升、教育培训等激励措施没有有效结合，无法通过绩效考核结果的兑现来督促个人和部门查找自身不足，从而达到提高个人和部门绩效的终极目标。
2薪酬管理体系对供电企业的影响分析
2.1薪酬管理体系与工作分析
工作分析是供电企业管理中的一项重要工作,也是人力资源管理工作的基础。唯有全面深人的工作分析,才能明确各部门、各工作岗位的性质任务、职责权限,以及相关的岗位关系和劳动条件等,让员工清楚知道所从事岗位的工作任务和要具备的资格条件等,为企业建立规范的人力制度管理和工作制度提供依据。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆工作分析是岗位评价的基础,而岗位分析是建立薪酬管理体系的重要步骤,某种程度上影响着具有激励性、公平性和竞争性薪酬制度的制定。对于供电企业而言,建立了有激励性、公平性和竞争性薪酬制度,能够充分发挥薪酬管理体系的激励、调节等作用,激发员工工作积极性和提升员工凝聚力,推动企业发展。
2.2薪酬管理体系与供电企业的绩效考核
在生产经营中,供电企业定期或不定期的进行员工绩效考核,这样做的主要目的是通过绩效考核结果向员工支付奖励性报酬,给员工加薪,给予培训、职位晋升机会等,把绩效考核与薪酬相挂钩,用以激发员工的工作积极性和创造力,最终促进企业业绩的提升,提高核心竞争力,实现发展战略目标。所以,在供电企业经营管理中,薪酬管理体系与绩效考核是不可分割的关联体,绩效考核结果为薪酬管理的依据,而薪酬管理可以充分调动员工工作热情,有助于供电企业业绩的提升。
3制定实现薪酬管理与绩效管理激励效应的相关策略
3.1构建多元化薪酬结构，加强高层绩效工资的比重
我国电力企业的高级管理层在薪酬制度的使用上长期激励机制的建设一直处于“真空”发展状态，很多企业仍然较为倾向于使用现金激励，在薪酬方式的选择上也一般以公司的规模和发展指标为主要依据，形式相对简单，在一定程度上阻碍了企业在现代社会的进一步发展。同时，虽然近几年，我国电力企业已经开始认识到绩效管理和薪酬激励在人力资源管理方面的重要作用，也积极借鉴国外先进企业的管理方式，发展了绩效年薪对策，但是与国际管理水平仍然存在着一定的差距，绩效薪酬在中工资中的比重偏低，在具体实施和发展中遇到了一定的障碍，对高层员工的工作积极性以及自身潜能的激发造成了一定的限制，不利于企业的持续健康发展。因此，电力企业高层管理人员的薪酬应该与其自身工作中业绩的优劣挂钩，重视绩效管理和长期激励在薪酬结构中的重要意义，促进构建多元化的薪酬结构，从不同的层面对薪酬的管理中的激励效果加以优化和提升。同时，重视能够对电力企业高级管理层起到工作激励效果的因素，开发基于绩效管理的长期股权薪酬激励结构的应用。此外，还应该对高级管理层的离职和退休保障加以重视，从侧面激励高级管理层更好的工作和发展，提升企业效益。
3.2建立相对科学的薪酬激励机制
对于电力企业来说，高层管理是一个整体性的概念，其具体管理层包括总裁、总经理、副总裁、副总经理、董事会秘书以及其他管理人员。所以，高级管理层在企业中的薪酬设定仍然受到工作性质和岗位的影响存在一定的差距，导致高级管理层之间存在着相应的竞争关系。锦标赛理论研究中就指出，在处于合作生产以及完成任务时相互依存发展的团队协作活动下，随着监管难度的逐步提升，较大的薪酬差距可以在一定程度上降低企业的监控管理成本，为经营活动中的委托人和相应的代理人利益趋于一致提供强有力的激励[3]。因此可以说，在高层管理中实行大差距的薪酬分配能够有效提升企业的经营活动绩效。一方面，在高层管理工作中对高管人员年薪的设计上，应该降低基本年薪标准，通过绩效管理加大绩效年薪比例，有效激励高管人员的工作热情，提升电力企业在当期的工作绩效。另一方面，要控制短期激励行为，在对高管人员实行的股权激励应该适当高于年薪比例，通过对绩效年薪以及长期薪酬激励机制的实际应用，扩大高管人员的收入空间，逐步构建出科学的薪酬激励机制。
3.3健全高层管理薪酬激励工作监督机制
在电力企业高管薪酬问题的监督工作上，应该加强薪酬分配的公开度和透明度。对薪酬信息的公开应该有助于企业的利益相关者有效把握企业对高层管理人员业绩的有效评估考核情况以及薪酬激励情况，为利益相关者对企业经营管理者管理行为的监督创造了条件。现阶段，我国电力企业实行的薪酬分配信息公开方式过于含蓄，仅仅采用了准确公开、按区间公开以及准确按区间公开三中主要形式，信息公开性和透明性相对较差，不利于企业相关者对高层管理人员的薪酬分配状况进行全面的把握。所以，健全电力企业对高层管理薪酬激励工作的监督机制，有利于企业的利益相关在薪酬分配方面实行对高级管理层的监督，提升高层管理薪酬激励的科学性和合理性。
4结论
在电力企业的可持续发展中，人力资源的薪酬管理与绩效管理的激励效应起着非常重要的作用，并且合理的绩效考核制度也有利于调动员工的工作积极性。本文分析了现代电力企业在薪酬管理与绩效管理方面所存在的问题，并针对所存在的问题制定了相应的策略，突出薪酬管理与绩效管理对供电企业发展的重要性，有利于我国电力企业绩效考核体系的完善以及薪酬分配结构的优化。
参考文献：
[1]王旭芬.供电企业如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应[J].中国电力教育,2011,36:31-32+42.
[2]孙杰,王莉.供电企业绩效管理的实现和薪酬管理的激励效应[J].企业改革与管理,2014,20:73.
论文作者:常金国,刘菲
论文发表刊物:《电力设备》2016年第19期
论文发表时间:2016/12/9
标签：薪酬论文; 绩效论文; 绩效管理论文; 员工论文; 供电企业论文; 工作论文; 电力企业论文; 《电力设备》2016年第19期论文;