遵循党政领导干部成长规律造就跨世纪优秀领导人才探析，本文主要内容关键词为：探析论文,跨世纪论文,党政领导干部论文,规律论文,优秀论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
理论和实践反复昭示我们，造就跨世纪优秀领导人才，必须遵循党政领导干部成长规律。而对党政领导干部成长规律的研究是一个复杂的认知过程。从实践上看，一个领导干部的成长，既受客观外在环境、条件的制约和影响，又与自身内在素质息息相关。在不同的时空条件下，各种条件的影响，对不同层次领导干部成长的作用力又不尽一样。笔者在对部分党政领导干部成长过程规律性现象和一些相关条件进行分析、研究后，拟探索、分析影响党政领导干部成长的几个规律性问题。
一、时代和社会所形成的生成机制，是领导干部成长的首要因素
时代和社会为领导干部成长所形成的生成机制，主要指时代和社会为领导人才成长所提供的全部社会环境的总和，它表现在特定的时代背景和特定的区域所形成的有利于领导干部成长的环境。这种时代和社会生成机制对领导干部成长的作用主要体现在三个方面：
1、时代需要对领导干部成长具有导向性。 不同的历史发展时期有不同的历史任务，这对领导干部的成长有不同的需求，而这种时代需求对干部队伍建设和领导干部的成长具有强有力的导向作用。优秀领导干部随时代需要而产生，又按时代需要而成长；如果这个时代缺乏它所需要的某种人才，就要想方设法造就他，这就是“时势造英雄”。应该看到，在社会主义制度下，这种时代需要更主要的是通过党和政府的路线、方针和政策的导向作用来完成。党的政策从宏观上充分体现和把握了社会主义历史时期对领导干部的要求，反映了时代的需求。作为一个领导干部，一定要把握好时代的需要，把志向和事业建筑在时代需要的基础上，把个人奋斗的坐标系确定在时代的要求上，顺应时代潮流而奋斗，这对领导干部的成长至关重要。
2、地方现实经济构成对领导干部类型具有规定性。从理论上讲， 在现实经济总量构成中，不同经济成分占主导地位的地区，对领导干部的成长要求和才能类型具有不同的规定性。不同区域领导干部的产生，受所在地区政治、经济、文化发展需要的选择和制约，特别是该地区生产力结构水平、经济构成特点乃至经济发展方向，往往规定着领导干部的类型、条件甚至产生方式。可以这样结论：对于领导干部的选任，从表面现象上看，似乎是组织上人为配备的，但实质上是一种内在的政治、经济关系的反映，是社会需要即各种社会经济特点，规定着领导干部的产生。因此，坚持从各地现实经济关系和不同经济特色的要求出发去选任领导干部，既是在干部工作中坚持了以经济建设为中心，也是正确地顺应和把握了领导干部成长的规律性要求。
3、社会文化环境对领导干部素质具有影响性。 社会文化环境主要是指社会的文化传统、伦理道德、价值观念，以及社会思潮、社会风尚等。一个民族乃至一个地区特定的文化环境和背景，对这个文化背景下领导干部的成长和素质具有重要的影响作用。我们中华民族历史悠久，文化传统久远丰厚，广为渗透，它培养了中国人含蓄、深沉的民族特性。这种民族文化的价值观念，表现在处理社会与个人的关系上，看重社会、尊重整体，往往强调个人服从整体，认为社会高于个人。这种文化特征对领导者和领导活动的影响，就十分强调自上而下的统一，强调大局、秩序和纪律，强调服从和稳定，强调国情、实际及经验哲学等。社会文化环境还包括领导干部生活、成长的现实文化圈，即他们所在的区域性外部环境，它对领导干部成长也有潜移默化的教育、熏陶作用。把握社会文化环境对领导干部素质的影响，注意采取切实的措施，有针对性地用先进文化和传统文化中的精华，加强对领导干部的影响，这对优秀领导人才的成长具有十分重要的作用。
二、内在素质和发展轨迹，对领导干部成长具有根本性意义
领导干部的成长，根本取决于干部自身的内在因素，取决于他自身的发展轨迹。对党政领导干部成长起作用的内在因素和发展轨迹，哪些是起规律性作用的呢？主要有以下五个方面：
1、丰厚的知识积累和合理的智能构成， 有从“潜才”到“显才”的必要准备。优秀领导干部的才智、能力与水平，很大程度上取决于知识的积累和信息的获取、处理。现代社会中知识对生产、管理、领导过程的渗透越来越深，单靠个人的经验是无法达到卓有成效的领导和管理的。实践证明，勤学苦读，博学多识，是任何一个优秀领导人才成功的首要因素。特别是扎实的马克思主义理论修养，多方面的社会科学知识，对优秀领导人才成长始终保持正确的政治方向起根本作用。另一方面，优秀领导干部还应有自己合理的智能结构。领导干部的知识面要广，但这些知识主要是围绕着他从事的某方面领导工作和确立的某种目标的广；在多方面知识信息的获取上，有精通、有熟悉、有泛览、有略知，最终是有利于实现他的领导功效；在领导工作中，更新知识要快，总是把握着最新的知识和信息。
2、智力发展方向与领导职位的要求一致， 有立志政界成才的“投入”和“创造”。这就是指我们的干部必须在组织上给定的领导岗位上“投入”，对担负的领导工作有强烈的事业热情，有创造追求和“冲动”，善于把个人的价值取向融入党的工作中，使自己的智力发展方向和创造力指向与领导工作及具体担负的领导职位要求一致。在成长和发展中，能最大限度地调动自己的知识、智能和才华，产生出“创造力”。当呈这种状况时，对干部的成长提高就是一种“正加”速度，发展就会出现“全速”或“超速”的情景。
3、敢于和善于驾驭环境，有良好的个性心理品质。 领导干部所处的个人生活、工作条件及单位、家庭环境，也就是干部所处的微观环境，对干部的成长影响甚大。但干部是否敢于和善于驾驭环境，并不全在于环境的好坏和条件的优劣，主要取决于干部个人的个性心理品质，取决于干部自身的内在素质。干部驾驭环境的良好的个性心理品质主要表现在：一是顽强的毅力，能锲而不舍、坚韧不拔、积极进取、知难而进；二是冷静的头脑，能深谋远虑、充满自信、志在必得；三是创造性品格，思维活跃、富有创意、触类旁通、举一反三，四是宽阔的胸怀，能严以律己、宽以待人、虚怀若谷、心胸坦荡。
4、丰富的工作阅历和多层次的发展过程， 有比较理想的成长轨迹。一定的经历、阅历和发展过程，对领导干部的成长、发展是有规律可寻的。比较优秀的领导干部和一般、较差的领导干部在发展过程上的主要区别有两方面：一是领导工作阅历的区别。总的来看，比较优秀的干部工作阅历特别是领导工作阅历比较丰富，经过了多岗位的锻炼。由于工作阅历特别是领导工作阅历比较丰富，为干部全面工作能力的形成和提高奠定了良好的基础。二是成长、发展过程的区别。比较优秀的干部，成长过程大多是按台阶拾级而上，有多层次的发展过程。这种发展过程使干部具备领导能力、经验形成和发展和应有台阶，带来对领导角色和职务的适应或胜任。可以这样结论：优秀领导干部才能的增长，既有岗位的扩展，又有层次的提高。岗位的扩展表现为多方位交流，其实是能力的横向扩展；层次的提高表现为上台阶，没有必要的职务台阶，就没有经验的积累、才能的提高。坚持推行干部多岗位、多职位的交流，使优秀干部沿台阶拾级而上，是优秀干部成长过程在使用机制上的保证。
5、经过重要台阶、关键岗位的实践，有能力、 才干和素质加速提高的锻炼过程。一是县委书记是地方党政领导工作中最重要或关键的岗位。当过县委书记，负责过一个地区全面工作，具有统揽全局的领导实践和经验，形成了总揽全局的领导能力，一般具有党政复合的意识和能力。如再担任上一级副职，能从全局的范围考虑自己分管的工作，能把自己分管的工作放到全局中去思考和解决；如再担任上一级的正职，有全局工作的基础，能很快调整自己的领导工作层次，打开工作局面。二是常务副职。常务副职最接近正职的角色，它处理日常事务，综合各方信息、协调上下关系，化解各种矛盾。当好常务，就等于积累了各种能力、经验和水平。同时由常务副职任正职的台阶跨度小，能得到多方面锻炼，协助全面工作，也有利于工作的连续性。三是本级或上级重要职能部门的负责人。综合部门负责人既熟悉上一级领导工作的基本内容、运作程序，又适应同层次的工作环境，是领导干部成长的关键岗位。
三、驱动力强而富有生机和活力的培育机制，是领导干部成长的组织保证
优秀领导干部的成长，固然与其主观努力分不开，但在很大程度上取决于组织提供的机会和条件。从实践来看，一个优秀领导人才的成长，也是根据干部培育、激励考核机制所规定的情节，不断调整自己的努力方向和素质结构实现的。因此，设计和建立一个驱动力强、富有生机和活力、有利于领导干部成长的科学培育机制极为重要。这样一个机制，至少要包含以下几个方面的要素。
1、要有明确的“定向培养”。这就是按不同目标所需要的岗位、 职位对领导干部进行培养、提高。在干部的培养方向、具体使用上，要注意设计科学的职位发展轨迹，通过“定向培养”达到“定向发展”，使干部特别是青年干部成长经历的若干职位，有一种内在的联系，环环相扣，拾级而上。
2、要有科学的“行为导向”。这就是指组织上在对干部的培养、 选拔上，要始终注意科学地统一对干部的角色期待和角色评价。组织上必须始终注意，要通过选什么样的干部，按什么条件选任干部、评价干部，形成一个良好的行为导向，有效地激励大家抓工作，出政绩，从而保证领导干部健康地成长。科学的“行为导向”，还有一个科学地把握领导干部使用的时机，坚持在干部才能贡献的峰值达到高峰时起用的问题。注意根据干部的实际状况，及时地给予合适的职位使之与其智力发展成熟期相适应，就能对干部产生有效的激励，最大限度地发掘干部的才能。
3、要有力度的开发、锤炼。科学培育机制中要求的培养， 核心是要有针对性，要加大培养的强度和力度，摆脱一般意义的培训要求和惯用做法的思维定势。一是着力于全面性教育。这种全面性教育、不仅仅指提高干部的工作能力和领导能力，而且包括与现代社会发展合拍的心理素质的培育及现代思维方式、行为方式、知识结构的输入，使干部的培养过程，成为积蓄能量、接受现代文明的“社会化过程”；使干部素质提高的过程，成为德才素质提高、现代管理能力增强以及高科技素养培育的全方位发展过程。二是要着眼于有针对性的强化培训。要使干部按其自身薄弱环节，通过强化培训后迅速提高。
4、要有公平的竞争环境。我们的干部培育机制， 要为干部的成长提供一个公正平等的竞争环境。干部的培养、使用，应当以干部贯彻党的基本路线的实绩为客观标准，应当创造一个以这种客观标准为主要内容的竞争环境，为优秀领导干部和立志从政的领导人才成长提供广阔的活动舞台和施展才能的均等机会。唯有这样，才能激励干部奋发进取，最大限度地调动其积极性和创造性。
5、要有必要的“保护机制”。从科学培育的保护机制来讲， 对干部的保护至少应该注意这样四方面：一是由于优秀领导干部的能力、才干的使用数值比其他人高，工作中差错的概率可能就要大些，“合理性错误”在所难免，因此，作为组织，对干部在改革、建设中因开拓性、创造性工作而带来的失误既不嫌弃又不放弃培养，应帮助总结经验、教训，给予更多的鼓励。二是不因一些干部具有个性特点的思维方式和行为方式，而非议和苛刻要求，不以一般性和常规性的规范来约束一些有特点的青年干部，在不影响整体关系的前提下，允许个性的存在；三是由于对年轻干部的培养、使用，会逐步影响、甚至打乱原班子既定的人员排列格局，引发一些矛盾，而矛盾最终会集中在年轻干部身上，这种情况就更需要组织上的关心和保护，组织上应注意化解矛盾，并适时理顺有利于干部成长的人际关系和领导关系。四是对干工作、抓工作而受到诬陷、诽谤、告状的干部，应给予明确而有力的支持，保护干部全力以赴地抓工作。
6、要有良好的成长环境。一个领导班子的内部环境如何，工作、 生活氛围如何，对干部的成长影响很大。一个团结、协调、民主、和谐、相互尊重和支持的工作氛围，最有利于干部才能的发挥和素质的提高，最有利于干部的成长，也最能出干部，这就是人才学研究所揭示的人才共生效应。相反，如果一个班子七拱八翘，互相防范，内耗严重，大家根本不能也无法集中精力抓工作，这就势必影响干部的成长，甚至毁了干部。因此，在工作中，要注意以班子的思想作风建设为重点，以加强班子的团结合作为重点，优化干部的人际环境和工作环境，促使干部更好成长。