企业职工参加教育培训的决定因素——深圳的案例，本文主要内容关键词为：深圳论文,教育培训论文,企业职工论文,因素论文,案例论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G40-054 文献标识码：A 文章编号：1671-9468（2008）03-0119-17
一、引言
在全球化的经济趋势中，保持企业组织或者个人的竞争力成为更为巨大的挑战。教育和培训不仅是保持和提高人力资本、保证劳动者、企业和国家竞争力的首要手段，而且还是提高社会群体福利的手段。因此，接受教育培训对于劳动人群是极为重要的。一项早先对经合国家（OECD）的研究发现[1]，面向成人的教育和培训，相对正规的教育系统而言，正逐渐脱离边缘地位，在全社会的教育培训体系中拥有日趋重要的地位。通过对美国六项调查的综述，密瑞姆和卡法瑞勒（Merriam & Caffarella）发现[2]，工作原因是人们接受教育培训最主要的因素。有研究还发现，那些没有获得理想工作的人，倾向于通过进修获得更好的工作；而那些已经有好工作的人，也会继续追求教育投资，待机寻找更好的工作岗位[3]。最近一项针对成人学习新模式的研究发现，在6个经合发达国家中，成人学习机会大量增加。这些成人学习主要集中于加强职业培训，应对席卷所有职业阶层的技能发展[4]。
目前有很多关于成人参加教育和培训的研究，关注的领域包括：参加的动机[5]，社会学对成人参加教育和培训的阐释[6]，公共人口的参加[7] 等等。经合国家的研究是通过入户调查来考察成人参加教育和培训的模式，这与大多数其他研究相似[8]。越来越多的文献指出，为劳动人群提供教育培训成为一个趋势，因为这可以促进技能的传播和人力资源的开发[9]。另有一些研究试图观察在工作间发生的教育培训，以及这种教育培训对于工作竞争力的影响[10]。
本文是一个以中国深圳职工为对象的案例研究，展示职工参加与工作相关的教育和培训的模式。深圳是中国在1980年成立的一个经济特区，试验从计划经济向社会主义市场经济的转型。深圳已经取得了一系列骄人的成绩，比如它是中国发展最快的地区，从1980年代早期以来，它已经在各行各业创造了两百三十万个新就业岗位。对深圳的前期研究发现[11]，有两种为职工提供教育培训的机构已经在正规的、政府教育资助的系统外出现。第一种是直接面向职工的培训机构，是由企业建立和资助的培训中心。这种机构有两种主要的培训项目：技能发展和管理培训。企业组织这些培训，常常是让自己企业的专业人员或者高级职工充当培训教师，有时候也聘请其他教育培训机构的专业人员。这类培训与工作间的劳动生产率要求是对应的，而且是与工作相关的，企业也要求有关的职工参加。第二种类型是新型的社区成人教育机构或者从大学扩展出来的培训机构。这些机构招收对象主要是邻近的居民，培训项目多种多样，包括实用技能、职业或技术证书、学历文凭、以及其他休闲爱好与生活技能等。在1980～1996年间，这两类机构提供的教育培训机会多达280万人次，相当于深圳350万人口中有80％至少参加过一次。
本研究对于与工作相关的教育和培训的定义是“人们学习与当前工作或未来工作有关的知识或者新技能，以期在当前领域或者其他领域提高收入、增加工作和（或）职业机会，总之是为了获得更广阔的拓展或升迁的前景，而参加所有那些有组织的、系统的教育培训活动”[12]。关于成人是否参加教育培训，克尔特倪（S.Courtney）认为[13]，对社会机构加以观察是非常重要的，如果不考虑机构方面的因素，就难以看到成人所处的组织机构是如何对教育培训产生着塑造性的影响。罗德（H.Lauder）也指出[14]，技能有效地渗透到工作间是一个过程，这个过程与教育培训系统以及劳动力市场的结构有紧密的关系。本研究将分析具体有哪些因素影响了职工参加教育培训，我们将职工参加教育和培训分为四类：参加企业为自己职工提供的内部教育和培训（下简称“内部教育培训”）；自己付费参加企业之外机构提供的教育和培训（下简称“外部教育培训”）；内部和外部的教育培训都参加（下简称为“两者都参加”）；第四类是“两者都不参加”。本研究所用的数据来自1996年对深圳76家企业、3475个职工所作的一项调查，关注的研究问题是：
1.在一个市场导向的经济体中，当企业提供的内部教育培训，以及社会上对居民提供的外部教育培训模式同时存在时，职工会选择哪一种方式来发展自己的工作竞争力？
2.哪些文化和社会、经济因素会影响职工的上述选择？
本研究的学术贡献在于：了解在一个快速发展的经济体系中，与工作有关的教育和培训系统是如何衍生出来的，以及哪些因素决定了职工参与培训的模式。
二、数据和研究方法
本研究采用反向追踪研究技术（reverse tracer study technique），对深圳的76家企业以及职工进行了问卷调查。调查问卷有4组主要问题：（1）工作前接受的教育培训情况；（2）参加企业内部提供的与工作有关的教育培训；（3）自己付费参加企业外部机构提供的教育培训；（4）诸如职业岗位、企业内部流动、工作间的变革等工作特征。这项调查是在1996年底进行的，被调查的职工要求回忆自己在1991～1996年这五年内接受教育和培训的情况。另外一套问卷是调查企业层面的特征，诸如企业规模、所有制、行业部门等。
（一）因变量
本研究的因变量是，职工参加、或者不参加与工作有关的教育培训。本研究着重观察：职工在面对企业提供的内部教育培训和其他机构提供的外部教育培训这两种选择时，他们将选择参加哪一种教育培训，哪些因素会影响他们的选择。选择模式分为四类：自己付费参加“外部教育培训”编码为1，参加“内部教育培训”编码为2，“两者都参加”编码为3，“两者都不参加”编码为4。由于因变量有4个选项，我们的分析就采用了多元选择逻辑模型，以“两者都不参加”作为比较的参照组。
（二）自变量
第一组变量是文化和象征性变量，包括“性别”、“年龄”、“受教育情况”、“工作经历”等。对于性别变量，女性编码为0，男性编码为1，而且男性是作为比较的参照组①。年龄被分成3组年龄段后重新编码。参照组是36岁以上年龄段组。
“受教育情况”是指职工在得到第一份工作前，所接受的初始正规教育。受教育情况按照教育的类型与程度归为5类，并进行相应的编码。
“工作经历”是指在目前工作的企业以前，是否在别的单位工作过。如果有过其他工作经历，则编码为1，否则编码为0。
第二组变量是与工作间相关的个人的社会、经济特征。这组变量反映了职工在所处企业中的社会、经济地位。“职业”既反映了个体在工作间的社会地位，也反映一个人职业经历被企业认可的程度。“职业”变量有7种类型，按照企业薪水分类排序为：（1）管理人员；（2）专业技术人员；（3）办公室文员；（4）经销人员；（5）技术工人；（6）非技术工人；（7）非技术性的辅助人员。
“企业变革”是职工所报告的、他们在1991～1996期间所经历的技术和组织上的变革。在工作间发生变革的原因主要有：（1）企业采用新技术；（2）企业生产新的产品或提供新的服务；（3）生产重组导致的新任务和新的工作要求。这些都是由于企业力图保持竞争力而做出的变革。问卷所收集的数据包括职工经历过企业大变革的次数。初步分析的结果显示，企业变革的频率而不是类型，与职工参加教育和培训密切相关。因此，“企业变革”这一变量是按照职工经历企业变革的次数来进行编码。没有经历过变革编码为1；不能确定是否经历过变革的编码为2；经历过3～4次变革编码为3；经历过5次及其以上变革编码为4；经历过1～2次变革编码为5。
“内部流动”是指在1991～1996年期间，职工在企业内部变换职业或者升职、降职的情况。1991～1996年期间，深圳开始向第三产业扩展，企业进行人事制度改革和经常性的生产重组，因此职工经常要接受新的任务。问卷要求被调查者回忆1991年、1996年的职业、职位和等级。那些获得提升，或者变换职业后职位等级高于1991年等级的职工，编码为“向上升迁”；那些被降职，或者变换职业后等级低于1991年的等级者，编码为“向下流动”；而那些没有变动的职工作为参照组编码为“没有流动”。
第三组自变量是企业经济环境和策略。“经济部门”指职工所处企业的经济部门行业，制造业编码为0，服务业编码为1。“企业规模”根据职工的规模大小，分成小型、中型和大型三组，分别编码为1、2、3。
“所有制”是指企业所采取的投资策略。企业根据其所有制属性分成四组：第一组是股份制企业，这类企业大部分是由国有企业转制过来的新企业；第二组是集体或者当地私人企业，这类企业大部分是小型企业，多处于竞争的边缘地位；第三组是有来自中国大陆以外投资的合资或独资企业；第四组是作为比较参照组的国有企业。
三、计算结果
我们的分析着重关注的是：（1）在一个市场导向的经济体中，当企业内部教育培训和外部教育培训这两种模式都同时存在时，职工会选择哪一种来发展自己的工作竞争力？（2）哪些文化和社会、经济因素会影响职工选择参加不同的教育培训模式、或者不参加？
因变量有四种选项，即：自己付费参加“外部教育培训”，参加“内部教育培训”，“两者都参加”和“两者都不参加”，因此采用了多元选择逻辑模型，计算哪些自变量对职工参加哪种教育培训、或者不参加有影响作用。
模型1是基准模型，只包含职工个人层面的文化、象征性特征变量。在基准模型之上，模型2中加入了职工个体的社会、经济特征变量（请参照表1.1）。最后，在模型3中加入了企业经济特征变量（请参照表1.2）。这样就用最简单的形式，反映了每一组自变量相对独立地对参加教育培训或者不参加培训的可能性的影响作用，结果如下。
（一）文化和象征性特征的影响
模型1包含了第一组变量，即“性别”、“年龄”、“受教育情况”、“工作经历”，检验这些文化和象征性特征变量，对于职工参加教育培训或者不参加的可能性的影响作用。
在四种参加教育培训或者不参加的模式的选择中，“两者都不参加”是比较参照组。首先看“外部教育培训”（见竖列1a）的截距项系数（－2.14***），它是一个log比值，表示一个具有如下特征的职工：男性、工作前的最高学历在本科以上、年龄等于或大于36岁、有过在其他企业工作的经历②，其参加“外部教育培训”的概率与其“两者都不参加”的概率的log比值。具有上述特征的男性职工显著地更少参加外部教育培训。换句话说，他更有可能选择“两者都不参加”的组别。第二个截距项系数（0.19，见竖列1b）是一个具有相同特征的男性职工参加“内部教育培训”的概率与“两者都不参加”的概率的log比值。第三个截距项系数（－1.7***，见竖列1c）是一个具有相同特征的男性职工，其“两者都参加”的概率与其“两者都不参加”的概率的log比值。
女性参加“外部教育培训”和“两者都参加”的系数分别是（0.58***）和（0.24*），表示女性较之男性，在其他特征相同的情况下，前者参加“外部教育培训”的概率是后者的1.78倍（看概率比Exp（b）），女性“两者都参加”的概率是男性的1.27倍。而男性与女性在参加“内部教育培训”和“两者都不参加”方面概率相等。
“年龄”系数的估计值也很有趣。对于那些只参加“外部教育培训”和参加“内部教育培训”其中一项的职工来说，年纪轻的两组与36岁及其以上组（对照组）参加的概率没有显著差别。然而，年龄轻的两组更有可能“两者都参加”；16～25岁组和26～35岁组的系数分别为（0.60***）和（0.78***），参加概率分别是对照组（36岁以上）的1.82倍和2.17倍。在其他企业工作的经历对参加教育培训的选择没有什么影响。
“受教育情况”的系数表明，受教育不同会影响职工个人参加教育培训的模式。对于那些参加“外部教育培训”的职工，“初中及以下”和“大专”的系数与“大本及以上”这一参照组的系数相同，也即“初中及以下”、“大专”与“大本及以上”的职工，在其他特征相同的条件下，其参加“外部教育培训”与“两者都不参加”的概率是相同的。然而“普通高中”和“职业高中”的系数分别为（0.58*）和（0.67*），参加概率分别是“大本及以上”组的1.78倍和1.96倍。这表明，教育对选择参加模式的影响并不是线形的。那些最低教育程度和最高教育程度的职工都较少参加“外部教育培训”。那些教育程度只有九年的职工，由于能力更低、或者动机弱而不去参加；而那些大专和大学本科以上的职工，却可能是由于工作前所接受的正规教育中，已经习得了大量的基本知识和技能从而不再参加。
“普通高中”组，参加“内部教育培训”的概率是“大本及以上”组的1.34倍；除此之外，其他教育程度组参加“内部教育培训”的情况都是相似的。而受教育情况对“两者都参加”的影响模式却不同，“初中及以下”和“大本及以上”的职工都较少“两者都参加”。而“普通高中”、“职业高中”和“大专”的职工“两者都参加”的概率更高，分别是“大本及以上”参加概率的3.5倍、3.25倍和2.78倍。这些职工除了参加内部教育培训外，还自己花费时间和金钱去企业外部寻求教育和培训。
简而言之，职工对待教育和培训有不同的参加模式。那些在内部劳动力市场和外部市场上都充满活力的职工选择“两者都参加”，以提升自己的工作竞争力。这个群体带有明显的文化和象征性特征，女性以及年龄较小的职工更有可能“两者都参加”；另外，工作前受过十二年以上的教育成为他们的优势特征。
（二）个人经济特征的影响
模型2对个人在工作间的经济特征进行了估计。卡方值从186.37提高到995.78（显著性水平为p＜0.000）。首先看选择参加“外部教育培训”的情况（见2a竖列）：就职业而言，除经销人员外，所有职业的职工选择参加“外部教育培训”的机会与技术工人（参照组）相似。而经销人员（系数为0.84**）选择参加“外部教育培训”的概率是技术工人的2.33倍，这是由于经销人员较之其他职业人员，更多在企业外部做促销工作，因此需要接受外部机构提供的教育培训，以利于他们更多地了解市场。
“职业”与参加“内部教育培训”两者之间的关系很有趣（见2b竖列）。管理人员（系数为－0.02）和专业人员（系数为－0.34）参加公司“内部教育培训”的概率与技术工人相同。其余职业人员，却较少利用或者得到机会参加“内部教育培训”，他们的系数分别为：办公室文员（系数为－0.70**），经销人员（系数为－0.53*），非技术工人（系数为－0.77***），非技术辅助人员（系数为－0.40*）。上述系数清楚表明，高层职业等级的职工较之中层或者低层职业人员，有更多机会参加“内部教育培训”。
对于“两者都参加”的实证结果（见2c竖列）更有趣：管理人员（系数为0.77**）最能同时利用外部和内部教育培训，保证他们掌握最新的知识技能。接下来的分别是专业人员、办公室文员、经销人员，他们与技术工人的参加模式相似。在职业等级最底层的非技术工人（系数为－0.66**）和非技术辅助人员（系数为－0.55*）中，同时“两者都参加”的机会最少。这些发现进一步表明，教育培训机会的分布，使得职工的社会和经济等级在工作间“再次复制”，那些在底层的职工个体，由于缺乏与工作相关的教育培训，会越发处于更加弱势的地位。
“企业变革”是指在1991～1996的5年工作期间在技术和组织上的变革情况。很有意思而且值得注意的是，那些不敢确定自己的企业是否有过变革的职工，较之参照组（经历过1～2次企业变革的职工），更少会选择参加“外部教育培训”，而且这种差异在统计上是显著的。而经历变革次数的多少，并不影响职工参加“外部教育培训”的概率大小（见2a竖列）。前面的讨论假定，选择参加“外部教育培训”的职工，更多是出于关注个人的职业抱负；实证也发现，企业发生的变化对这部分职工是否选择参加“外部教育培训”没有决定性的影响。
比较一下参加“内部教育培训”的情况（见2b竖列）。计算的参数显示，职工在企业经历的变革次数越多，他们参加“内部教育培训”的概率越大。较之经历过1～2次变革的职工，那些经历过3～4次变革的职工（系数为0.46**），以及那些经历过5次和更多次变革的职工（系数为4.05***），参加“内部教育培训”的机会显著地增加。相反，那些没有经历企业变革的职工（系数为－0.36**），或者不能确定自己是否经历过变革的职工（系数为－1.75***），参加“内部教育培训”的概率就很低。对于那些内部和外部教育培训“两者都参加”的职工（见2c竖列），情况与参加“内部教育培训”相似。
而那些没有经历过企业变革，或者不能确定是否经历过变革的职工系数为负值，表明他们在企业的经济转型中既不活跃，也没有采取参加教育培训的方式来提高职业竞争力。
一个职工在企业内部的流动情况，显示了这个职工在企业里的受雇竞争性。那些向上升迁的职工，有更多可能性参加“外部教育培训”和“内部教育培训”，而那些向下流动与没有流动的职工（参照组）相似，都较少参加教育培训。但就“两者都参加”的职工而言，主要是那些向上升迁或者向下流动的职工，他们比没有流动的职工（参照组）更有可能“两者都参加”。这些“两者都参加”的职工，是最积极、最关注内部和外部市场的群体。
（三）公司经济属性的模型
在多元选择逻辑模型中加入公司层面的三个变量后，卡方值从1030.906提高到1148.305，显著性水平为p＜0.000。首先看参加“外部教育培训”的情况（见竖列3a）。“经济部门”的系数表明，就企业所在的行业而论，不管是制造业还是服务业，他们的职工参加“外部教育培训”的模式没有差异。“企业规模”大小也不影响职工是否参加外部教育培训。然而“所有制”的系数显示，那些集体或者当地私人企业，以及那些有外资投入的企业，其职工较少参加“外部教育培训”。换句话说，在股份制企业和国有企业中，职工更有可能参加外部教育培训。
“经济部门”、“企业规模”、“所有制”的系数表明，职工在参加“内部教育培训”（见竖列3b）和“两者都参加”（见数列3c）方面情况相似，却与参加“外部教育培训”的模式不同。首先，在制造业行业的企业职工，较之在服务业行业的职工，更少参加“内部教育培训”（系数为－0.34**），也更少选择“两者都参加”（系数为－0.28*）。
就“企业规模”而言，小型企业的职工参加“内部教育培训”（系数为－0.28*）和“两者都参加”（系数为－0.54**）的可能性就小得多；中型或大型企业的职工参加“内部教育培训”和“两者都参加”的机会就大得多。
“所有制”方面，有外资投入的合资或独资企业里的职工，参加“内部教育培训”的概率与国有企业的职工相同。而那些股份制企业、集体或者当地私人企业里的职工，就较少参加“内部教育培训”和“两者都参加”；其中股份制企业职工参加“内部教育培训”和“两者都参加”的系数分别为－0.40**和－0.46**，集体或者当地私人企业职工参加“内部教育培训”和“两者都参加”的系数分别为－0.80***和－1.45***。
由于“两者都不参加”是作为其他三种参加模式的参照组，自变量对“两者都不参加”的系数就正好分别是“参加内部教育培训”、“参加外部教育培训”和“两者都参加”的系数的反向值。通过仔细的审视，我们总结了“两者都不参加”职工的特征。首先那些年龄在36岁及其以上的职工，最有可能被排除在任何模式的教育培训之外。那些工作前的学历在初中及以下的职工，也最可能被排除在教育培训之外。而那些教育程度是大专及以上的职工，也有可能不参加“外部教育培训”和“内部教育培训”。就工作职位而言，非技术工人和非技术辅助人员最有可能被排除在教育培训之外。那些没有经历过企业变革、或者自己都不能确定是否经历过企业变革的职工，也经常被排除在外。那些在内部劳动力市场上，处于停滞状况的职工，也可能什么教育培训都不会参加。那些在小型企业里的职工常常没有机会参加教育培训。同样，那些在股份制企业和集体、或者当地私人企业的职工，也不太可能参加教育培训。而那些在第三产业和在大、中型企业的职工，被排除在教育培训之外的可能性很小。一言以蔽之，那些在文化、社会、经济特征处于弱势地位的职工，以及那些其所工作的企业并不处于主导和优势经济行业里的职工，其参加教育培训的机会是非常小的。
最后，表2列出了多元选择逻辑模型的可能性的比值（likelihood ratios）。表格的上半部分是每个模型解释的有效性。第一竖列显示了每个模型、每个变量（以－2LL值来测定的）的有效性参数。第二竖列是每个模型、每个变量在解释职工是否参加教育培训时，各自所起作用的系数，以减少的卡方值计算（Chi-Square Reduced for Each Model）。比如，个人的经济特征模型（模型2）分解了828.20卡方值，其中每个自由度（60－24＝36）分解了23.01个卡方值。而文化、象征性特征模型和企业经济模型分解的平均卡方值分别是7.77和6.55。因此，我们可以得出结论：在企业里所形成的个人的社会、经济特征对参加教育培训模式的解释力最强。表格的下半部分显示了自变量在最终分解模型中的解释效果。在自变量中，“企业变革”是影响职工参加与工作相关的教育培训模式的最有解释力的因素。
我们的结论是：个体的文化、象征性特征、与工作间有关的个人社会、经济特征、以及其所属企业的经济属性，会影响职工参加教育培训的模式。另外那些处于弱势地位的职工，基本上是没有教育培训机会的。显然，文化、社会、经济等因素交织在一起，导致了这个群体在劳动力市场上陷入底层，他们缺少社会、经济资源，也难以获得教育培训的机会。
四、结论
本研究通过对中国社会主义市场经济下的案例研究表明，非政府资助的教育和培训机构已经发展起来，回应了企业内部劳动力市场以及个人职业抱负的双重需求。本研究发现，企业和职工在自身经济定位的基础上，承担起发展与工作有关技能的责任。
本研究进一步支持了阪绅和朱（Benson & Zhu）的研究发现[15]，即中国的企业已经将内部培训作为一项重要的人力资源策略来发展职工的技能。本研究还表明，由于企业特征不同，其职工的教育培训机会也有差异。所有制、企业规模、所处部门的不同可能导致了财政能力和经济结构的不同。在本研究中，那些工作在国有企业、工作在有外资投入企业的职工，明显的有更多机会参加与工作相关的教育培训。第三产业部门的企业由于处于快速经济转型的前沿，职工也有很多机会参加教育培训。一直以来，企业规模都是企业是否为职工提供教育培训的决定因素。这是因为规模的大小决定了投资的能力；就投资能力而言，小型企业较之大型企业明显处于劣势地位[16]。职工的技能发展是企业成功的关键因素之一；由于小型企业即没有能力为职工提供内部教育培训，又不能激励职工去寻求外部教育培训，因此，小型企业在与大型企业的竞争中就将持续地处于劣势地位。
就职工个人的特征而言，本研究揭示了以下几个现象。首先，在所有的个人特征变量中，职工经历企业变革的次数是最有解释力的变量。受教育情况的解释力也很强，仅次于企业变革。本研究的发现支持了关于变革与技能发展的观点，即：面对经济改革和日趋复杂的技术，企业必须保持竞争力，市场的压力就使得发展职工技能成为企业的关注问题[17]。第二个关注问题是，职工在工作中持续学习知识和技能、运用知识技能的能力，这种能力与工作前的正规学校教育有关系[18]。在本研究中，十二年的学校教育显然是在工作后能够继续接受教育培训的分水岭。第三个问题是，转型经济中的工作间进一步强化了社会分层。教育培训机会的分配表明，工作间的职业等级有进一步分层的效果，处于上层的职工在接受教育培训方面依然占有明显的优势。值得欣慰的是，本研究发现企业提供的内部教育培训没有明显的性别差异，而且女性还会利用外部教育培训来满足她们自己的其他教育培训需求。
尽管非政府资助的教育培训系统已经较为普及，然而考虑到依然有很多职工没有参加过任何教育培训，这不能不令人忧虑。不参加者这一劣势群体具有以下几个特征：受教育情况是初中程度以下者；非技术工人和非技术性的辅助人员；没有经历过企业变革和不能确定是否经历过企业变革的职工；在集体或者当地私人企业的职工和在小型企业的职工。总结起来，他们主要是那些在企业内处于变革边缘、处于职业等级的底层、所在企业不是主流经济部门的职工。
对于不参加者需要首要关注的是他们的社会、经济福利状况。最近在加拿大的一项研究发现[19]，由于个人兴趣不大而较少进行学习，将会给自身的福利带来减损；与此相反，个人更多进行与工作相关的学习，将促进自身社会福利的增加。第二个值得关注的是，这些导致社会排斥的因素都是镶嵌在劳动力市场中的。阪绅和朱针对中国的研究[20]，进一步区分了高技能的工作和低技能的工作，该研究发现管理人员和专业技术人员更多参加内部教育培训，而低技能的职工更多自己付费参加外部教育培训。在本研究中，我们发现非技术工人和非技术性的辅助人员更有可能是既不参加内部也不参加外部的教育培训。这种结构将对知识和技能的传播有决定性的影响作用，容易导致收入的两极分化。
本研究揭示了深圳职工参加与工作相关的教育培训的不同模式。令人鼓舞的是，深圳的教育培训系统已经发育起来，回应了工作间的需求。我们的发现对认识社会主义市场经济中的人力资源开发有所贡献，即：企业和职工都已经有一些自主权，并采取行动来进行人力资源开发。本研究的发现也与有关成人教育培训的理论观点一致[21]：即在变革过程中对劳动人口提供教育培训，有利于他们调整和适应社会的变化。另外，值得指出的是，那些处于劳动力结构底层的群体，经常被排除在教育培训系统之外。如果劳动人口的技能状况是经济发展和个体福利的重要因素的话，那么深圳的案例将为工作间技能的发展提供清晰的政策建议。由于为劳动力提供的教育培训与市场的机构交织在一起，使得教育培训供给的结果产生窘境。本研究例证：企业和职工可以获得大量的教育培训机会，但同时，许多处于劳动力市场底端的职工却被排斥在外，不能接受教育培训。这些低技能的人群可能将会持续在需要高技能的经济环境里工作，而他们又不能通过教育培训来提升自己的工作技能，这一现实会阻碍工作间竞争力的提高。考虑到深圳以及中国的其他城市经济体，要持续接纳来自农村地区广大的低技能的劳动人群，为这部分劳动人群提供教育和培训将是一个长期而艰巨的任务。必须想办法解决这个结构性的恶症，使低技能的个体获得提高自己的机会。扩大内部教育培训的职工挑选范围，并且为职工接受外部教育培训给予津贴补助，是一部分企业解决这一问题的重要途径[22]。同时，政府应该制定政策，给予小企业、集体企业、当地私人企业提供教育培训的补贴，为那些向弱势群体提供教育培训的NGO组织给予财政补助。这些方法可以增加教育培训机会，使其覆盖低工作技能的劳动群体。今后的研究应该进一步探究从农村迁移到城市的劳动群体，以及个体自雇者参加教育培训的模式。目前这些群体在城市经济体中处于边缘地位，他们的实际需求还缺乏有效的关注。
收稿日期：2008-06-06
注释：
① 多元选择逻辑模型将最后一组作为参照组。
② 对于“性别”变量，男性是作为参照组；36以上年龄组是作为“年龄”变量的参照组；大本及以上是作为“受教育情况”变量的参照组；有过其他工作经验是作为“工作经历”变量的参照组。
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