饭店知识型员工的心理契约违背对其离职意图影响的实证研究，本文主要内容关键词为：对其论文,契约论文,意图论文,知识型论文,饭店论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识型员工正逐渐成为员工中最有价值和生产力的一部分。作为典型的知识型员工，饭店的各级管理者是饭店无法取代的智力资本，他们能够帮助饭店在激烈的竞争环境中赢得优势。然而，其固有的特征决定了他们流动频繁，流动性高。特别是伴随中国旅游饭店业的高速发展，星级饭店人力资源的物理状态和心理状态已经处于一种流变过程之中，管理层员工与饭店的雇佣关系正发生着显著变化，管理层员工的心目中还存在着被称为“心理契约”的标准。
心理契约是指在组织与个人的相互关系中所感知到的彼此为对方提供的责任，这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中。心理契约不同于经济契约，经济契约依赖于明确而具体的规定，而心理契约是人们在内心中，以社会规范和价值观为基础进行的相应衡量和对比[1]。心理契约界定了员工对组织系统投入的条件。员工如果同意给予组织一定的忠诚和创造力，那么作为交换条件，他们对组织系统也有经济报偿以外的期望。心理契约的优势在于能够洞察员工和组织之间相互责任的双边关系，从而通过组织与员工心理上的和谐与共鸣来影响员工行为。员工的心理契约中如果感知到组织对他们的承诺没有兑现，或者感知到双方对组织承担的责任存在认知差异，[2]就会产生“心理契约违背感”，这种“违背感”[3]所引发的愤怒和失望体验会影响员工的工作态度和行为。[4～7]
以往针对知识型员工流失意图的研究大部分停留在理论分析层面，缺乏实证支持，而且从知识型员工的特点出发、基于知识型员工态度变量的离职模型研究还几乎是空白；另一方面，以往针对员工离职意图的研究大多是单变量研究，而且即便进行多变量假设，研究结论仍然存在分歧；同时，以往以心理契约为自变量的研究大多偏重于员工个体水平的狭义心理契约，对员工心理契约违背的测量都是针对于员工主观感知的纵向比较，缺乏对双方心理契约内容的比较和探讨。[8]
有鉴于此，本文以广义心理契约为研究视角，结合以往的研究成果，从组织和员工双方心理契约的角度试图厘清影响饭店知识型员工离职意图变量之间的关系，以期为饭店人力资源的管理实践提供参考和借鉴。
一、文献探讨、研究假设以及概念模型
心理契约违背(Psychological Contract Violation)越来越受到学界和业界的高度重视，一些研究甚至认为心理契约违背在员工和组织的关系中是普遍存在的。Morrison等(1997)将心理契约违背归结为两个原因：失约和不对等。[9]以往关于心理契约违背与员工离职意向的关系研究都认为二者之间存在正相关关系。因此，我们假设：
H[，0]：饭店知识型员工的心理契约存在违背现象，即饭店知识型员工的心理契约中对组织责任的认知具有差异；
H[，1]：心理契约违背对饭店知识型员工的离职意图具有正向解释力。[10-13]
工作满意(Job Satisfaction)和组织承诺(Organization Commitment)一直被认为是解释员工离职的两个重要变量。综合以往的研究并考虑本文研究对象(管理层员工)具有较高职业承诺的特征，[8，15]本文认为管理层员工对组织的单方面投入来源于他们对工作的满意程度。因此，我们假设：
H[，2～3]：在心理契约违背背景下，饭店知识型员工的组织承诺、工作满意负向影响其离职意图；
H[，4]：在心理契约违背背景下，饭店知识型员工的工作满意感正向影响其对组织的承诺。
而对于心理契约违背、工作满意、组织承诺三者关系的探讨，以往的研究证明心理契约是作为组织承诺和工作满意的内在根源而存在的，而且Porter等人(1998)的实证研究还发现，在对组织效果的预测上，心理契约较组织承诺有更高的解释力。[3，16，17]因此，我们假设：
H[，5～6]：心理契约违背对饭店知识型员工的组织承诺、工作满意具有负向解释力。[16]
根据上述研究目的和研究假设，本研究的概念模型如图1所示。
图1 概念模型
二、样本与测量
本文以四川省中高星级饭店主管以上的管理人员为调查对象，共获得257份有效问卷。样本的男女比例为1∶1.1，21～40岁的管理层员工接近90％，大专以上学历的员工仅占36.2％，与饭店业管理层员工低学历的状况基本相符。样本中有72％的员工月收入介于1500～2000元之间，基层、中层管理人员的比例分别为49％和41％。根据笔者从饭店人力资源管理者以及猎头公司获得的资料来看，这些员工的流动性最强，因此本研究的调查样本具有相当强的代表性。
测量方面，本文采用员工与组织的心理契约不对等的广义心理契约违背定义，其量表参考国内的相关研究，从基本责任违背、工作支持责任违背和发展责任违背来测量该构念(共13个测量题项)[13，19，20]。测量方式为：管理层员工填写自身对饭店承担责任的认知问卷，由该员工的直属上级代表饭店填写已经为该员工承担责任的情况，定义认知差异(心理契约违背)为后者与前者的测量分数之差值。为了验证这种测量心理契约违背方法的有效性，本文采用与Turnley等(1999)的研究相类似的方法，即将所有题项的平均分与被试员工对饭店违背其承诺的总体判断得分(从-2到+2之间)进行比较，考察二者的相关性。从统计结果来看，二者存在高度的相关性(r=0.706，p＜0.001)。[3]
组织承诺的测量量表取自凌文辁(2000)等人开发的相关分量表，包括规范承诺、情感承诺以及继续承诺3个因子(9个测量题项)。对于工作满意的测量，本文以MSQ短式量表为蓝本，借鉴Hwang和Chi建构饭店员工工作满意量表的构思，[21]认为应该从外在满意、内在满意和总体满意三个方面来测量(共11个测量指标)。[22]员工离职意图是指饭店管理层员工为了自身发展而另谋高就，主动提出离开饭店的“跳槽”行为，量表为自编问卷，共3个测量题项。
三、数据分析与假设检验
测量模型的信度和效度符合要求(如表1和表2所示)。而且本研究模型的整体拟合优度指标(χ[2]/df=1.79＜3，GFI=0.95＞0.9，IFI=0.98＞0.95，SRMR=0.048＜0.06，RMSEA=0.055＜0.08.NNFI=0.98＞0.95，CFI=0.98＞0.95)也完全符合要求。
注：对角线上的数字是各潜变量AVE值的算术平方根，对角线以下的数字是各潜变量间的相关系数。
配对样本的t检验结果表明，饭店管理层员工心理契约中对组织责任的认知与饭店知识型员工心理契约中对组织责任的认知之间在总的均值方面t值显著，相关系数大于零，双尾的p值＜0.001，说明两个均值存在显著性差异，假设H[，0]得到支持。
H[，1]～H[，6]经结构方程模型检验，除了假设H[，3]的t值为-1.01未获支持外，其它假设均获得支持(χ[2]/df=1.8，GFI=0.95，SRMR=0.050，RMSEA=0.055，NNFI=0.98，IFI=0.98，CFI=0.98，RFI=0.95)，结果如图2所示。
图2 结构模型各研究变量之间的关系
注：Pcv代表心理契约违背，0c代表组织承诺，Js代表工作满意，Ti代表离职意图
(**代表P＜0.01，***代表P＜0.001)
四、结果与讨论
本研究以广义心理契约为视角，构建并验证了饭店知识型员工离职意图的理论模型。实证结果发现饭店知识型员工存在心理契约违背现象，相关结论还进一步验证了心理契约违背对知识型员工离职意图的直接正向解释力，以及心理契约是作为工作满意度和组织承诺内在根源而存在的观点。另外，本文还揭示了在广义心理契约背景下，知识型员工的离职意图与其组织承诺直接负相关，知识型员工的工作满意度必须通过组织承诺间接建构离职意图的结论。这个结论支持了Mcfillen等人研究旅游企业员工离职意图的研究结果，也充分体现了知识型员工的工作特征。从路径系数上看，心理契约违背对知识型员工离职意图的影响力大于组织承诺的影响力(0.44＞0.34)，说明在对员工离职意图的预测上，心理契约较组织承诺有更高的解释力，这个结论验证了Porter等(1998)的研究观点。
长期以来，知识型员工渴望自身发展的内在特征一直使星级饭店“一厢情愿”地认为缺乏发展机会是导致知识型员工离职的主要因素，而现状是星级饭店即便加大对知识型员工培训和发展的投入，人才的流失仍在继续，甚至还会出现“越培训人才，人才越流失”的现象。在这种矛盾下，大多数星级饭店选择放弃或降低对知识型员工培训和发展的努力，这就限制了知识型员工的视野而使整个饭店行业处于低水平的发展之中。从本研究的实证结果看，饭店知识型员工的心理契约中对工作支持责任违背的感知甚于对发展责任违背的感知，即工作支持责任的违背对饭店知识型员工产生离职意图的影响力最强。因此，星级饭店需要在管理上进行一种行为上的“回归”，必须高度重视知识型员工的工作支持问题，即饭店各级管理人员必须首先为其下属营造一个良好的工作氛围和加强对他们工作的支持，在满足知识型员工对工作支持的心理期望的基础之上，再达成双方关于未来发展的契约，才有可能进一步焕发知识型员工的工作热情，提高他们对饭店的忠诚度，冲破“越培训人才，人才越流失”的怪圈。
五、结束语
本研究的不同之处在于以广义心理契约的视角整合组织承诺和工作满意等态度变量，整体考察饭店知识型员工离职意图的成因。可能的创新之处在于以管理层员工的直属上级代表组织来测量饭店组织的心理契约。不足之处在于这种测量方式可能会涉及直接上级与员工之间的感情因素而使研究结果出现误差。另外，本研究以四川省中高星级饭店作为研究对象，未来的研究还可以纳入东部地区的饭店，以便进一步验证研究结论。