管制员绩效考核方法分析论文_常天骏

管制员绩效考核方法分析论文_常天骏

摘 要:随着民用航空运输飞行总量持续保持快速增长,民航空管系统保障飞行安全的难度越来越大,原有的管理理念和管理模式已不能满足日益增长的飞行量的需求。而随着空管一体化管理体系的建成,空管系统的管理链条加长,管理幅度加大,管理的难度加大。空管系统迫切需要采用现代管理思想的绩效管理方法,建立新型的符合组织发展的绩效管理体系。

关键词:绩效管理;管制员;优化设计

引言:目前,民航局空管局已准备在全空管系统范围内实施绩效管理。但是在实施绩效管理的过程中,由于绩效考核指标体系依然不完善,主要体现在绩效考核指标单一、指标考核标准不够明确等,对绩效管理工作造成了影响。因此研究管制员绩效管理的实践经验,特别是研究其绩效考核指标体系存在的典型问题,分析其原因并予以解决,制定更为科学的绩效考核指标体系,对提高员工工作效率,进而提高组织的绩效水平,达到其战略目标都具有重要意义,对空管行业全面实施绩效管理也有着十分重要的借鉴意义。

一 管制员绩效管理的重要性

伴随着民用航空运输飞行总量持续保持快速增长,空管系统保障飞行安全的难度也越来越大,原有的管理理念和管理模式已难以满足日益增长的飞行量的需求。无论是空管系统的整体,还是处于基层的空管分局(站),都面临着如何提高管理水平的问题。一方面,实施一体化管理以后,空管系统管理的链条加长,管理的幅度加大,管理的难度也随之加大。另一方面,空管事业高投入、高科技的特点,也对处于基层的空管分局(站)的管理水平提出了较高的要求。在这种背景下,空管系统迫切需要采用现代管理理念,建立新型的符合组织发展的现代管理模式,以适应一体化管理的需要以及满足日益增长的民航飞行量保障的需求。绩效管理就是空管系统准备采用的管理模式。

二 管制员绩效考核问题的分析

2.1考核的方法不合理

目前大多空管站绩效考核制度主要使用的方法是强制分布法,具体来说,就是人事部门按照优秀、较好、一般、差的一定比例强行分配后下达到各个部门。这就出现了两个问题:一是大多数部门有很多优秀的员工,但是由于人事部门是按照上述比例来进行评估的,受到了名额的限制。这种情况就造成了其部门领导不能给予所有优秀的员工一个公平、公正的待遇,所以绩效考核的成绩得不到正确的认可。二是个别部门会出现优秀的员工比较少的情况,由于也受到了名额的限制,往往业绩平庸的工作人员绩效考核会评为优秀。

2.2 考核方式过于单一

从现有的绩效考核指标体系中可以得出,无论是部门的绩效考核指标还是员工的绩效考核指标,不同部门和不同岗位的员工的绩效考核指标的差异性不大,甚至可以说是几乎完全一样。不同岗位的员工绩效考核指标完全一样,这是绩效考核的大忌。空管站的员工主要由领导干部、行政管理人员、一线管制员等几个部分组成,但温州空管站对上述人员的考核指标设计毫无差别,从而不能体现各个岗位之间的区别,不能充分体现不同岗位工作人员的工作特点及工作性质,不能体现不同岗位工作人员对单位的贡献差异,从而起不到应有的考核效果。

2.3 考核结果反馈不及时

没有一个明确的领导部门对绩效考核加以管理,监督考核的真实性和公平性,并及时的对考核结果进行整理上报,根据考核结果跟员工面对面交流,及时解决问题和缺陷,避免考核人员抵触情绪的出现。这就造成考核人员往往因为不愿得罪人,而不去揪出他人在考核中存在问题这就使得在绩效考核中有问题的员工得不到上级及时的指导和帮助,绩效考核的作用得不到充分的发挥,这样绩效永远得不到提高。

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2.4 没有充分运用考核结果

在我国的国有企业、私营企业和外资企业中,那些业绩优良的企业,非常地重视员工的绩效考核结果,对于那些鹤立鸡群、出类拔萃、业绩优良的员工,这些企业往往釆取加薪作为对其优秀的考核结果的奖励,这种形式对于这些企业的所有员工来说,是很有吸引力的。而且,这些企业还将员工的工作成绩直接作为员工职务晋升的依据,这就使员工的工作积极性得到了充分发挥。但是上述情况没有在温州空管站中体现,空管站没有依据绩效考核结果公正、公平、合理地做出待遇上的安排,唯一的一种体现奖励的方式是对在绩效考核中,连续得到考核优秀的人员,可以提前或越级晋升职务工资档次。但是往往在实际施行的过程中,由于绩效考核体系的不科学,多次绩效考核结果优秀的人员未必都得到广大空管局员工的认可,所以这些绩效考核优秀人员的工资晋升奖励实际上已经影响到广大员工工作的积极性,职工对于晋升工资这种奖励形式颇有微词。另外,无论多么优秀的员工职务晋升与绩效考核结果关系不大,这就大大降低了员工对本单位绩效考核的热情。

三 管制员的考核方法

(1)工作业绩主要是安全保障情况以及工作量。管制员的主要工作是保障空中飞行的安全和顺畅,因此其工作重点主要体现为安全保障情况,主要考核的是考核周期内安全事故、事故征候以及差错的发生情况,在这方面空管系统有详细而明确的安全考核办法,我们可以直接采用。另一个重要的工作质量指标是持续安全时间,考核的是在考核周期内到考核周期末未出现安全事件的安全时间。这两个指标相互对应,前者主要是防止不要出现安全事件,后者则体现民航局提出的持续安全理念的概念,主要关注两次安全事件之间的时间间隔,时间间隔越长则表明安全保障越好;工作量主要考核的是塔台管制员的执勤小时数。执勤小时数是与每月的管制津贴直接挂钩的,因此可以作为每月考核的指标。

(2)工作能力主要考核管制知识、管制能力和个人能力;

(3)工作态度主要考核纪律性、主动性、责任心和团队协作精神。

通过以上的综合分析,可以进一步拟定出相应的二级和三级绩效考核指标,然后釆用专家咨询法,对所拟定的各级绩效考核指标进行带核、筛选和最终确定。我们可以选择管制运行部领导、塔台主任、几名资深的塔台管制员以及塔台管制员出身的安全管理部的管理人员作为专家进行咨询,经过两轮的咨询和修改,最后确定塔台管制员的工作业绩指标为:执勤小时数、持续安全时间、是否造成事故、是否造成严重差错、是否造成事故征候。工作能力指标为:管制专业知识、复训效果、复训时间、执照、英语等级,管制专业知识属于管制知识项,复训效果和复训时间属于管制能力项,执照和英语等级属于人员资质项;工作态度指标为:纪律性、主动性、责任心、团队协作精神。

四 小结

本文通过综合运用绩效考核理论、技术和方法,通过对管制员工作性质、工作特点和工作流程的了解,结合目前管制员绩效考核体系现状调查与研究,建立了新的管制员绩效考核办法。对提管制部门人力资源管理效益和效率,及完善员工绩效考核办法,都具有现实意义。管制员绩效考核体系的初步建立,有利于建立科学的空管事业管理体制和运行模式与科学合理的薪酬制度,这是空管系统实现安全、持续、高效运行的有力保证,从而提升空管发展能力,加速空管基础设施建设、有效消除制约空管快速发展的瓶颈,进而推进我国空管事业健康快速发展。

参考文献

[1] 王怀明.绩效管理[M].济南:山东人民出版社,2004

[2] 代朝霞.济南金未来公司绩效管理体系设计[D].山东大学,2009

[3] 刘彦彦.高校研究生导师绩效考核指标体系研究[D].青岛大学,2009

论文作者:常天骏

论文发表刊物:《科技中国》2018年3期

论文发表时间:2018/8/6

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