如何认定劳动者的说明义务，本文主要内容关键词为：劳动者论文,义务论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案情简介
2007年9月，甲公司招聘软件事业部通信科营业主任职位。赵某应聘，经面试后被甲公司录用。入职后，赵某填写了由甲公司提供的《入职申请表》一份，其中在“最终学历”一栏填写：毕业学校：黑山大学；毕业年月：2000年6月；专业：计算机；学历：本科；文凭：学士。2007年9月3日，甲公司与赵某正式签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2007年9月3日至2010年9月2日，其中2007年9月3日至2007年11月30日为试用期。合同中另约定如赵某应聘时提交的文件是伪造或不属实的，甲公司可以解除劳动合同。2007年12月24日，甲公司与赵某再次签订劳动合同，将合同期限变更为2007年12月21日至2010年9月2日。
2008年8月，甲公司诉至法院要求确认劳动合同无效。理由：甲公司提供黑山大学档案馆出具的证明，内容为：黑山大学1996年至2000年计算机专业本科档案中未查到赵某的信息。赵某主张，其经人介绍到甲公司应聘，在招聘时，甲公司对应聘者未明确规定要具有本科学历及同行业的工作经历等条件，主要是看中其拥有一定数量的客户群，故决定录用。《入职申请表》是在入职后才应公司的要求填写，当时甲公司对此未提出异议。现在提出异议，主要是甲公司违法解除劳动合同，为规避责任。甲公司则主张，赵某通过电子邮件形式向其发送个人简历，其看了简历后才进行面试，最终决定录用赵某。甲公司对应聘者有学历、工作经历等相关条件要求，因为赵某表示其有本科学历及同行业的工作经历，所以甲公司才决定录用。甲公司在审理期间未提供证据证明在赵某应聘时，该公司就应聘岗位有应聘条件的要求。
该案经一、二审判决认为，甲公司作为用人单位对劳动者的个人简历、学历、工作经历等应当进行核查，而赵某在应聘时应当向用人单位提供有关个人信息的真实资料，提供虚假情况的，行为明显与诚实信用等道德准则相悖，对此提出严厉的批评。但是，甲公司主张在赵某应聘时企业对应聘者有学历、同行业工作经历等相关条件的要求，但未能提供证据予以证明。甲公司对赵某进行了面试，该公司享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但甲公司未及时行使该权利，故该公司应承担相应的后果。在甲公司不能提供证据证明学历是录用赵某的决定性条件的情况下，确认甲公司是在自愿的基础上与赵某签订的劳动合同，该劳动合同不属于《劳动法》、《劳动合同法》规定的无效合同。
争议焦点
劳动者的说明义务不真实是否要承担法律责任？
案例分析
对于本案，一种观点认为，赵某在《入职申请表》中填写了虚假学历信息，应当认定构成欺诈，违反了劳动者的说明义务，赵某与甲公司签订的劳动合同无效。另一种观点认为，赵某该行为虽然违反诚信原则，应予批评；但在无法确定学历是甲公司与赵某签订劳动合同决定性条件的前提下，不应认定其违反说明义务。笔者同意第二种观点，具体分析如下：
关于劳动者如实说明义务的相关规定
劳动者的如实说明义务，是指劳动者在缔结劳动合同过程中所负的向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况的义务。该义务与用人单位的如实告知义务相对应，均是法律为增进劳动者与用人单位的相互了解，以便双方顺利履行劳动合同、减少劳资纠纷而设计的法定义务。劳动者的如实说明义务与民法上的诚实信用原则和合同法上的欺诈制度紧密相连，是相关制度在劳动合同领域内的延伸和体现。我国1995年《劳动法》并未明确规定劳动者的如实说明义务，该法仅于第十八条中规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效；同时该法第九十七条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从该立法结构看，似乎仅规制用人单位的欺诈行为，而对劳动者违背诚实信用原则或采用欺诈等方法不当促成劳动合同订立的行为未纳入调整范围。2008年《劳动合同法》对此做了改变，第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。至此，我国在立法层面构建起较为完善的劳动者与用人单位在缔约环节各自的知情权和告知说明义务。
赵某学历造假的行为是否违背如实说明义务
劳动者的如实说明义务并非僵化的法律义务，而是广泛存在于现实生活中、具备一定适用条件且因个案而异、对劳动者缔约行为进行约束的具体义务。一般而言，其具有以下几个特征：
第一，如实说明义务对劳动者而言是一项附条件的民事法律行为。只有在用人单位明确提出了解要求时，劳动者才有如实说明的义务。对于用人单位未提及的与履行劳动合同有关的事项，劳动者并没有主动披露或说明的义务。第二，如实说明义务有确定的履行期间。如实说明义务只限于约束劳动者在与用人单位缔约之前的行为。一旦劳动合同订立后，用人单位再向其提出了解要求，劳动者做虚假陈述的，则不视为违背《劳动合同法》上的如实说明义务。第三，如实说明义务有具体的适用范围。用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。对于劳动者其他与订立和履行劳动合同无关的个人信息、个人活动则属于劳动者的隐私，禁止用人单位探究。第四，如实说明义务的范围因案而异。实践中，用人单位为探求自身利益的最大化，在招聘环节，往往会根据自己行业的特点，企业招聘岗位的需求，向劳动者提出包括学历、工作经验、特殊职业技能等方面比较具体的应聘要求。但也不排除某些用人单位重劳动者素质而轻劳动者学历，采取对劳动者学历等情况不予重点核查的做法，尤其是在某些更重资源拥有量和实践操作能力的领域（如案例中所涉及的产品销售、市场营销等职位）更是如此。所以，对待劳动者如实说明义务的范围，应具体问题具体分析，不宜一概而论。
本案中，甲公司在诉讼中未能充分举证证明其在招聘时对软件事业部通信科营业主任职位向应聘者设置了学历、工作经历方面的要求和限制，而根据法院查明的事实，赵某在入职后方在甲公司提供的《入职申请表》上填写了虚假学历，此时该造假行为发生在双方签约之后而非签约前或签约时，故不构成对劳动者如实说明义务的违背。因此，法院认定甲公司经面试录取赵某，双方签订的劳动合同是双方真实的意思表示，为合法有效，赵某学历造假的行为不影响双方劳动合同的效力。另外需要强调的是，甲公司基于自己身处招聘方的主动地位，应当有能力和条件在招聘时询问和了解求职者有关学历和工作经历等情况，并留存相关证据。
赵某的行为是否构成对甲公司的欺诈
劳动者违背如实说明义务与对用人单位欺诈之间并不存在一一对应的关系。如劳动者在求职时针对用人单位要求的未婚条件刻意隐瞒了自己已婚的事实，此情节固然构成对劳动者如实说明义务的违反，但不代表就此造成用人单位被欺诈，原因在于劳动者婚姻状况一般不会对用人单位决定缔约与否产生关键性影响。又如，劳动者在缔约后调岗时隐瞒自己身患传染性疾病的状况，求得厨师职位以获得更高经济收入，对此，其虽不构成劳动者如实说明义务的违背，但在调岗事项上却构成对用人单位的欺诈。本案中，赵某学历造假的行为不构成违反劳动者的如实说明义务，但其是否构成对甲公司的欺诈？
所谓欺诈，是指行为人故意告知对方虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方做出错误意思表示的行为。法律上的欺诈，应符合以下几个条件：第一，行为人主观须出于故意。此处故意有两层含义，其一是使对方限于错误认识的故意，其二为使对方基于错误认识做出错误意思表示的故意。二者相互结合，共同构成欺诈的主观心理状态。第二，行为人客观上做出了欺诈的行为。通常表现为行为人虚构事实（如非律师伪造律师执业证书等），或隐瞒真相（如劳动者隐瞒自己曾受过纪律处分、行政和刑事处分等事实）。第三，相对人做出错误意思表示。如相对人仅在主观上限人错误认识，未实际做出不符合真实意思的行为或表示，则亦不能成就欺诈。第四，行为人的欺诈行为与相对人的错误意思表示之间具有直接的因果关系，即没有行为人的欺诈，相对人根本不会为之。如相对人基于其他错误认识而为错误意思表示，则行为人亦不构成对相对人的欺诈。
本案中，并不存在有效证据证明赵某在缔约前或缔约时存在欺诈的故意并基于该欺诈的故意向甲公司提供了虚假信息，因此，甲公司在面试后与赵某签约，不能视为受到赵某缔约后学历造假行为的诱使，两者之间不能成立法律上的因果关系，故赵某在缔约阶段对甲公司并未构成欺诈。此外，赵某在入职后即在合同履行期间填写的《入职申请表》中伪造了自己的学历，基于该学历造假行为并未引发甲公司做出一定错误的意思表示，因此，赵某此时的学历造假行为因无相应法律后果亦不能成立欺诈。但应指出，毕竟赵某对外伪造了自己的学历，无论其是出于什么原因，均构成民法上的不诚信行为，应受谴责。