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员工篇
闲评淡说HR经理
绩效考核——这个企业的幽灵无时不在每一个员工的头顶徘徊，作为企业的员工又怎 么能不睨视他们的“考”官——HR经理。于是，有了一番横挑鼻子竖挑眼——
赵员工：定位虚高
在我的心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人 力资源部，有了HR总监，招聘了一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是 要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事 ，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又 说要做公司的HR咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。
话外音：从战略伙伴、文化代言人，到咨询师、管理助理。人力资源部的那些家伙到 底是干什么的，简直一帮大仙啊!
孙员工：舞文弄墨
我和公司里大部分经理人员一样，都是业务出身，缺乏基本的管理训练，大多凭经验 和感觉做事；只会埋头苦干，起早贪黑，忙里忙外，连歇口气的工夫都没有，可人力资 源部的人有事没事就爱写长篇大论，三天两头地发文件，动辄十几页的大部头，谁有工 夫看?一年下来，人力资源部的文件发了厚厚一大摞，可说了些什么，看是看过，但要 是真的问起我来却是“三不知”。
话外音：没看我正忙着吗?别搞无效投入!
周工员：热衷作秀
我公司人力资源部的领导，总爱在大会小会上谈理念、做动员，场面确实很好看、很 煽情，但事后往往看不到具体行动，更看不到什么实际效果，给人一种“雷声大、雨点 小”、虚张声势、虎头蛇尾的感觉。人力资源部热衷作秀，事情虽然轰轰烈烈地开场， 但如果执行不到位，贯彻不下去，则我们的期望值越是高，失落感便越是强。
话外音：我认为，人力资源工作不能仅仅停留在煽情上，更要传情。
郑员工：自以为是
都说人力资源部的定位是公司的战略伙伴、文化代言人和咨询顾问，于是乎我公司的 诸位HR人士便自视甚高，钻进用时尚的管理理念营造的象牙塔里不能自拔，制定措施和 方案时往往脱离实际，追求理想化，自行其事。造成从业务经理到我们普通员工谁都不 买账。
话外音：结果只能是自弹自唱，曲高和寡。
田员工：门外汉
作为公司业务部门的员工，经常能看见人力资源部的同事主动与我们部门经理商讨绩 效考核和员工培训之类的问题，可结果却又总是被我们的经理一番拨乱反正、碰了一鼻 子灰，好不尴尬。其实，由于行业的特殊性，各家公司的运作模式和方法都不尽相同， 如果不在某一行里摸爬滚打几年，是很难了解公司业务运作流程的。这正是人力资源部 难以被我们业务部门接受的重要原因之一。
话外音：人力资源部虽负责公司绩效考核方案的制订、绩效合同的起草，但在制订各 部门、各岗位KPI等的具体问题上，人力资源部便无从下手。HR部需不需要熟悉业务?需 要了解多少业务?需不需要从外行变成内行?如何从外行变成内行?
康员工：闭门造车
我和其他一些员工都有这样的感触：人力资源部提供的培训课程对我们改善工作绩效 没有什么实际效果，反而使我们在繁忙的工作之余为此牺牲本来就少得可怜的休闲时间 。公司在培训项目上的花费可谓慷慨，但如此的培训越多，反而愈加让我们不能忍受。 我建议人力资源部一定要在深入全面地了解我们员工的现实需求和潜在需求之后，再给 我们实施培训计划。
话外音：人力资源部在制订人力资源发展规划、招聘计划、培训计划、薪酬设计以及 绩效考核方案等工作时，常常单纯从自己的理论和思维定势出发，以致计划的制订无的 放矢。