德国企业中的工人参与，本文主要内容关键词为：德国论文,工人论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着西方企业管理思想从以物为中心向以人为中心转变，企业中的工人参与已成为世界性的普遍发展趋势。在西方发达国家的工人参与制度中，德国是走在前列的，具有历史久、层次高、法制化和广泛性的特点。早在上个世纪，德国工人就提出了要求参与企业管理的主张，1920年，国会正式颁布了第一个《企业委员会法》。德国的工人参与在两个层次上进行，一是通过企业委员会参与，二是通过监事会参与，后者称之为“共同决定”（简称“共决”）。德国工人的参与均有完备的法律明确规定，目前实行工人参与制度的职工约占德国职工总数（不包括东部地区）的86%左右。
一、企业委员会的工人参与
19世纪中叶，德国工人运动中就出现和提出了劳资共决的思想和主张。1919年成立的魏玛共和国在宪法中规定了职工可以在企业中成立企业委员会，1920年，德国国会正式批准了《企业委员会法》，规定有职工20名以上的企业可以建立企业委员会。希特勒上台后，德国历史进入黑暗时期，企业委员会和工会等群众组织均被取缔。第二次世界大战结束后，企业中恢复企业委员会，1952年颁布《企业宪法法》（简称《企业法》），1972年进行修改，扩大了企业委员会的权利。从广义上讲，“共决”也包括企业委员会的工人参与。
按照《企业法》规定，在雇有5名以上职工的企业中，应建立企业委员会。企业委员会每4年改选一次。企业委员会的候选人名单由原有的企业委员会提出，职工也可以提出候选人名单，但要占本企业工人或职员总数1／10的人提出。如本企业尚未建立企业委员会，则由该企业内的工会提出候选人名单。选举由企业委员会组织，全体职工以无记名方式选举。工人和职员分别选举自己的代表，也可联合选举。候选人名单与应选人人数等额。企业委员会成员的数额按企业职工人数而定，最少1人，最多可超过30人。
企业委员会享有5项权利。一是了解情况权，雇主要及时全面地向企业委员会介绍生产经营的情况，并按企业委员会的要求提供为其执行任务所需的材料。二是监督权，对有关职工权益的法律、法令、劳保条例、集体合同和企业协议的执行情况进行监督，并提出意见。三是咨询和建议权，对企业中有关基础建设、更新技术设备、人事规划等问题的咨询的建议权。四是参与决定权，对职工的雇佣和解雇、工时、工资、休假、劳动保护、职业培训等问题有参与决定权。有关职工的雇用、调动、解雇，须得到企业委员会同意，如不能一致，由企业调解处裁决（调解处由劳资等额代表和一名中立主席组成）；雇主每次解雇和调动职工必须事先征求企业委员会的意见，否则无效。五是签订企业协议权，可就有关企业劳动条件、社会福利等问题与企业雇主进行谈判，签订企业协议，以补充产业工会与雇主协会签订的集体合同。企业委员会同雇主每月至少举行一次会谈，讨论企业委员会职权范围内的事务。
企业委员会每季度召开一次全体职工参加的企业大会（或分片举行），由企业委员会主席报告工作，雇主或其代表应每年至少有一次在企业大会上报告本企业的人事、福利情况和企业经营情况及前景。凡是有成员9名以上的企业委员会要建立常委会，主持日常工作。企业委员会可设立若干工作委员会，研究和处理有关问题。企业每300至600名职工，可以有一名企业委员会成员脱产，脱产人员最多可超过10人，脱产人员的劳动报酬保持原来不变。企业委员会的活动经费由雇主负担，会议在工作时间举行，雇主要为企业委员会提供办公室、办公设备和秘书。企业委员会成员的工作、报酬和培训等均受到法律保护。
企业委员会和工会有紧密的关系。德国的企业里没有工会的基层组织，但有工会小组，工会小组长称为工会信任人。而属于一个工会的企业委员会成员也称为工会信任人。一个企业内的工会信任人组成信任人工作团体。工作团体在有关工会的地方领导机构的领导下开展工作。现在企业委员会成员80%以上同属一个工会，因此，企业委员会实际上是工会的工作机构，在组织上有不少企业委员会成员或主席同时是信任人工作团体的领导成员或主席。
据不完全统计，目前德国（不包括东部）共有3.5万个企业委员会，企业委员会成员20万人，其中78%的成员为德国工联所属的产业工会会员，3%为德国职员工会会员，1%为其他工会组织的会员，其余为不参加工会组织的职工。
二、企业监事会的工人参与
企业监事会的工人参与称之为“共决”，是工人参与经营管理重大问题决定的一种形式，是一种在较高层次上的工人参与形式。德国在第二次世界大战中战败以后，德国西部的盟国占领区内一些垄断资本家特别是煤钢企业的资本家，由于同法西斯有牵连而被捕或外逃，许多工厂无法开工，生产极不正常。在这种情况下，重新建立起来的工会把工人组织起来，恢复生产，振兴经济，发挥了重要作用，同时工会提出了有权参与企业管理的要求。垄断资本阶级鉴于当时工会的重要作用以及自身力量的软弱，对工会采取了让步政策。占领当局为了防止大垄断资本家在没有监督的情况下容易利用自己力量实现其政治和经济野心，以及英国当时国内工党政府推行工业民主的影响，同意首先在英占区的煤钢企业中建立由等额的职工代表和雇主代表以及一名管理部门的代表组成的监事会，在经理会中有一名工会和企业委员会推荐的劳工经理，创立了煤钢企业劳资对等共决的模式。1949年德意志联邦共和国成立后，联邦议院在工会和工人压力下，1951年通过了《煤钢共决法》。此后，德国工会一再进行斗争，要求将煤钢共决模式推行到其他大企业，但为联邦议院拒绝，以后几经妥协，1952年10月通过了《企业法》，规定煤钢企业以外的企业监事会中的职工代表占1／3。1976年通过《职工共决法》（又称1976年共决法），规定煤钢以外2000人以上的企业监事会中实行共决，监事会的组成比煤钢共决法有所后退。
德国的《股份法》规定，股东大会的企业的权力机构，监事会是决策和监督机构，由总经理和经理组成的经理会是主持企业经营管理的执行机构。监事会享有很大权力。1、批准企业的经营政策，监督企业的经营管理；2、任免经理会的成员；3、审查企业的财务和赢利情况；4、批准投资计划和接受贷款，购置和出售资产；5、批准企业的年终报告；6、批准分厂和新厂的建立和撤销；7、批准实施企业协议以外的社会福利措施。监事会每3个月召开一次会议，讨论决定上述职权范围内的事项。目前德国企业监事会的共决有以下3种形式：
1、煤钢企业的对等共决
煤钢共决法规定，1000名职工以上的煤矿和钢铁股份公司的监事会，由股东代表和职工代表对等组成，监事会中还有一名由监事会提名，但要取得劳资双方各3名成员同意的成员，即“中立者”。监事会成员一般为11人，根据企业人数，可增至21人。职工代表中有企业内职工代表，但必须有一名是职员和企业外的、在本企业有其组织的工会的代表。企业内的职工代表的候选人由企业委员会同企业内有其代表的工会及其上级组织协商后向选举机关提名，工会的代表由工会的上级组织与企业内的工会代表和企业委员会协商后向选举机关推荐。职工代表形式上由股东大会按提名通过。股东代表由股东大会选举产生。“中立者”成员由股东大会根据提名选举产生。
监事会主席由股东代表担任，职工代表任副主席。在监事会表决出现票数相等时，由“中立者”裁决。在经理会内，监事会任命一名主管人事和社会福利的劳工经理。劳工经理的任命必须得到职工代表成员的多数同意，实际上劳工经理都由工会推荐。
2、煤钢企业以外2000人以上企业的共决
1976年共决法规定，煤钢企业以外的、职工2000人以上的股份公司建立的监事会，由股东代表和职工代表对等组成。监事会成员人数以企业职工人数而定，不足1万人的，监事会由6名股东代表和6名职工代表组成，最多可达20人。如职工代表是6名，其中4名是本企业职工，2名是工会代表。职工监事中必须至少有1名工人，1名职员和1名高级职员。监事会职工代表候选人由企业委员会和工会协商后提名，工会代表候选人由工会提出，两者均由企业职工选举产生。
监事会选举一名股东代表任主席，一名职工代表任副主席。监事会内表决票数相等时，则进行第二次表决，如票数仍相等，则主席有第二票表决权，而副主席没有第二票表决权。一般情况下，作为职工代表的高级职员代表往往站在股东代表一边，因此，按1976年共决法建立的20人监事会中，股东实际上享有12票的权利，较之煤钢企业共决后退。此外，监事会任命的劳工经理，也不需要职工代表的多数同意，也较煤钢企业共决后退。
3、2000人以下企业的共决
1952年企业法规定，在雇用2000名职工以下500名职工以上的股份公司的监事会里，职工代表占1／3，股东代表占2／3。职工代表候选人由企业委员会或职工提名，由全体职工无记名投票选举。如职工代表超过3人，本企业职工必须至少占2名，其中1名工人，1名职员。在经理会内不设劳工经理。
三、德国工人参与的积极作用及其局限性
总的看来，目前绝大部分德国企业已按照法律实施了工人参与的制度，实施的情况是，就行业来说，煤钢企业搞得较好，因为它实施历史长，共决程度高；就地区来说，一些传统工业地区和工业较发达地区搞得较好，工业相对不集中地区差些；就企业的规模来说，大企业一般搞得较好，中小企业相对差些；就企业中工地力量来说，工会力量强的搞得好，反之则差些。德国工人参与的历史较长、范围较广、层次较高，因此，在国内外都有较大影响，对它的评价也不完全一样，应该说它有积极作用，也有局限性和消极作用。
就其积极作用而言，有3个方面：一是对稳定劳资关系起了一定作用。职工和工会通过企业委员会和监事会在企业作出决定时有发言权和参与决定权，职工的愿望和要求得到表达，并且一定程度上得到满足，一些不利于职工的决定也得到修改或抵制，而不需要完全诉之罢工等手段。特别是监事会的工会参与，使职工感到自己在企业中的地位发生了某些变化，从过去的被管理者变为可以参与和影响企业的生产经营等问题。这些都稳定了劳资关系，使劳资关系从过去的对抗走向既对抗又合作。德国把这种关系称之为“伙伴关系”。据有关统计表明，由于劳资关系比较缓和，德国的罢工斗争在发达国家中是较少的。例如，1985年，德国发生劳资纠纷53起，参加人数78187人，损失劳动日34505天，而英国为2703起，11658000人，10142000天；法国为3281起，19199000人，24343000天；意大利为3308起，13803000人，16566000天。罢工损失劳动日只有其他国家的不到1%。二是一定程度上维护了职工的经社权益。由于涉及职工切身利益的问题都需要在企业委员会和监事会上讲座或参与决定，特别是解雇职工需要征求企业委员会的意见，这些都有利于维护职工的利益。蒂森钢铁公司曾因旧式高炉停产要解雇1200名工人，经过监事会内职工代表的反对和提出建议，资方改而新建炼钢电炉，解决了400人就业，其余的人或提前退休，或转到其他企业。萨尔煤炭公司曾决定将其所属煤矿关闭2个，监事会中的职工代表反对马上关闭，建议推迟关闭时间，以便安排解雇工人有时间得到新的工作岗位。在社会福利方面，通过工人参与决定，职工的利益也得到维护。三是有助于提高企业的生产效益。由于劳资关系比较稳定，职工利益得到一定程度的维护，因而调动了职工的积极性，提高了企业生产效益。据德国一些社会学家就职工参与决定情况与企业经济效益的相互关系所作的调查表明，职工参与决定的好坏与企业经济效益的高低往往成正比。战后以来德国经济恢复和发展较快，这当然是多方面因素促成的，但不能不说工人参与制度有着重大关系。
德国的工人参与有它深刻的局限性，企业委员会的参与决定，只是在社会福利和人事方面，即使层次较高的监事会共决，虽可参与决定企业生产经营的重大问题，但实际上最后决定权仍在资方。特别是1952年企业法规定，监事会中只有1／3的职工代表，而1976年共决法规定，作为资方代表的监事会主席有第二票表决权，以及职工代表中的高级职员往往代表雇主利益，因此这种共决根本不是对等。同时雇主也总是要采取种种措施，施加影响，力图使企业委员会和监事会为它的利益服务，因此在实际贯彻过程中，共决制并不都是按照法律规定的那样得到很好贯彻。据德国五金工会1996年5月公布的调查结果表明，本应经监事会同意才能实施的项目，很多不经同意就办了。例如，只有46%的企业在购进和出售股权时经监事会同意；33%的企业购进、建立和出售企业时经监事会同意；33%的企业接受长期贷款时经监事会同意。按规定，监事会一年开4次会，实际上只有25%的监事会一年开4次会，有39%的监事会一年只开2次会。特别应该指出的是，在资本主义制度下，共决制有着明显的消极作用。共决并没有触动资本主义私有制，只是在维护私有制的前提下，对生产关系作些调节，因此它不可能从根本上改变工人受压迫受剥削的地位，而且还容易掩盖阶级矛盾，麻痹部分工人的思想，削弱他们的阶级意识。
四、工人和工会的斗争在工人参与中起着重要作用
德国的煤钢共决是西方国家企业中工人参与的一种较高形式，这一制度的产生固然是由于战后初期德国的特殊环境，由于整个西方企业管理思想正从以物为中心向以人为中心转变，然而起重要作用的却是德国工人和工会坚持不懈的斗争，是他们斗争的直接结果。二战一结束，工人和工会在组织恢复生产时就提出共决，1949年德工联成立大会上通过的《原则纲领》正式提出共决，把职工在经济领导和经济发展中对一切人事、经济和社会问题拥有共决权作为四大目标之一。当1950年5月盟军最高委员会把企业置于德国法律管辖之下，英占区煤钢企业建立的共决制面临没有法律保障，而垄断资本又想取消这一成果时，又是德国工联提出共决的立法要求，五金工会和煤矿工会决定准备全行业罢工，才迫使联邦议院于1951年4月通过《煤钢共决法》，以后工会又坚持要求把煤钢共决推向其他行业，正是在工会的顽强斗争下，议院才于1952年通过了《企业法》，1976年通过了《共决法》，把共决制推向其他行业，尽管这两个法律规定的共决比煤钢共决后退，但没有工人和工会的斗争就不可能把共决推行到其他行业。
共决通过立法由法律来保障是十分重要的，然而共决法的贯彻和全面实施又是一个艰巨的过程。一些资本家削减企业职工人数，逃避实施共决法；一些资本家则采取措施使共决在实施过程中流于形式，或者控制在自己手中，工会对此进行了坚决斗争。德国工会充分利用现有的法律来维护共决，认为最关键的是建立起好的企业委员会和监事会。为此工会非常重视每届企业委员会和监事会的选举。每当全国统一选举的前半年，工会就在报刊和各种集会上开展大规模的宣传活动，让职工都来关心此事。工会直接抓企业委员会和监事会职工代表候选人名单的提名，与企业委员会一起确定名单后，又做大量工作，让职工接受候选人名单，以便选出工会推荐的人选。工会重视选派能力强的工会干部作为工会代表进入监事会，以便更好地组织职工代表。例如，五金工会主席向来是大众汽车公司和蒂森公司的监事会副主席，五金工会部长以上干部都是五金系统企业监事会的成员。工会还推荐有能力的工会干部去当劳工经理。工会十分重视企业委员会成员和监事会职工代表（都是企委会的主席或成员）的培训，每年用很大的财力物力组织他们轮训，讲授有关知识，交流工作经验，提高他们与雇主打交道的能力。工会领导机关都设有共决和企业委员会部，主管此项工作，调查、检查、督促企业委员会和监事会的工作。由此可见，在共决制的建立和实施过程中，工会和工人斗争起着关键的作用。