摘要：在现代国有企业中，绩效考核作为国有企业人力资源的关键组成部分，其关乎到员工的个人利益，甚至影响到国有企业更加长远的发展，所以开展绩效考核工作至关重要。现阶段，存在着部分国有企业未能良好的进行人力资源绩效考核，所以影响到了大部分员工对于工作的热情和主动性，工作效率以及业绩水平受到严重影响，进而严重制约企业的发展。下文则是关于国有企业在开展绩效考核工作时遇到的问题和不足进行分析，提出一系列解决策略。
关键词：人力资源 绩效考核 策略
一、分析企业的人力资源绩效考核
1.1为员工薪酬管理提供依据
在企业中，薪酬管理的作用是充分调动员工积极性的表现，其主要内容是用一定的支付手段，给与员工为企业做出的贡献所进行回报。那么绩效考核的作用是通过对员工的近期工作结果和行为进行判定，能够明确的分析出员工在某段时期为企业的发展所付出的劳动，进而为薪酬管理奠定了重要的基础条件。
1.2是员工调迁、升降的重要依据
绩效考核能够侧面的观察出某位员工的工作能力和未来的发展潜能，从而将考核的评价结果作为调迁和升降的重要依据。
1.3为员工培训提供依据
企业中会定期对员工的综合水平进行培训，绩效考核存在的目的是能够对员工的工作能力进行筛选，随后进行员工培训，以弥补员工自身工作能力和经验的不足，所以绩效考核液位员工的培训工作提供了重要的依据。
1.4促进组织的团队建设
企业的稳定发展，离不开内部团队的合作，然而绩效考核的作用中就包括了促进组织的团队建设。对员工进行绩效考核工作，其结果最终会以多种方式传递给员工，员工对于考核结果的满意与否，可以进行申诉，这样就实现了领导与员工之间的工作交流，通过两者之间的对话和沟通，能够深刻的意识到自身的工作能力，从而为员工个人和企业未来的发展，奠定了良好的基础。
二、目前我国国有企业绩效考核实施过程中存在的一些主要问题
2.1企业的绩效考核与企业的战略目标相脱节
在企业中实现绩效考核的过程中，往往会出现这一类问题：落实到部门和个体的工作目标都能够如期的完成，并且业绩质量也很高，还是会出现企业整体绩效不理想的现象。我国对于绩效考核的理解，是将最高层的企业战略目标逐层分解，最终落实到员工个人，而这种逐层分解的方式会严重造成企业的绩效考核与企业战略目标相脱节的现象，最终员工的工作目标无法与组织目标实现一致，企业的战略目标也会功亏一篑，严重影响企业的发展。
2.2岗位分析严重不足
现阶段，我国国有企业中相关管理部门对于岗位分析工作没有及时的进行展开和说明，甚至有部分企业没有进行岗位说明书的制定，所以对于员工来讲就没有及时的去明确工作岗位的情况，无法有效的开展绩效考核工作。
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2.3绩效考核只是人力资源管理部门的事
绩效考核是现代企业管理理论中重要环节，我国大部分企业对于现代企业管理理论的应用不太成熟，对于管理理论的理解程度不够，所以相关管理人员表示人力资源管理属于人力资源管理工作范畴，绩效考核是也只是人力资源管理部门其中一项工作。在实际人力资源管理的过程中，人事部门做主要的工作，经理起到关键性的引导作用，实践中，业务经理和直线主管的工作内容为填表，所以在出现问题时都会对人事部门进行批判。
2.4员工个人感情在考核中倾向性严重
在国有企业中，个人感情问题的出现，严重影响到企业内的人事分配制度的改革，目前需要解决的问题时产权问题，该问题一时间不能解决，企业内部就会依然存在着大锅饭思想，并且绩效考核问题在人力资源管理上仍得不到重视，造成糊弄了事的现象频发。
2.5缺乏沟通与反馈
在我国国有企业人力资源管理过程中，绩效考核在大部分员工印象中是陌生的，也就是说员工对于人事考评不知情，员工不能有效的掌握绩效考核的结果，对员工的心理产生影响，甚至对人事部门产生疑惑，严重影响到了员工对人事工作者的态度和看法，使得上下级之间的沟通越来越少，这就不利于今后对绩效考核工作的开展，无法顺利进行员工的评价和指导工作。所以，员工无法得到自己所出现的问题所在，并且不能及时对所犯错误进行调整和改进，所以对反馈工作的开展也产生了影响。
三、国有企业绩效考核问题的主要对策
3.1关注战略指标，抓住重点职位
企业的战略目标，在绩效考核中起到了关键性的引导作用，并且具有较高的价值性，为了更好地落实绩效考核工作的开展，必须要有效的抓住战略目标，所以，其中心就是有效的完成战略指标。在企业内部，并不是所有的职位都要抓住战略目标，所以要根据实际情况，有效的抓住重点职位，使其与战略目标建立起良好的对应关系。
3.2做好岗位分析工作
要想更好的实现绩效考工作，务必对岗位工作进行明确的分析，绩效考核的主要工作内容是为了更好地了解到具体岗位的工作情况和执行情况。所以，要采取有效的措施，对岗位信息进行有效的采集，在有效的信息前提下，制定出详细的岗位说明书。
3.3全员参与绩效考核的制定
在企业中，绩效考核工作是需要全体员工进行参与和制定的，同样也是绩效考核工作的实施成功的标准。该项工作主要倾向于个人，能更加直观和公正的提高企业员工的主人翁意识。这样以来，绩效考核的标准能够更加准确的反映出员工的整体水平，还能够使得部分员工的自信心受到提升，将更多地精力投入到工作当中。
3.4进行有效沟通与反馈
绩效考核秉着公开和公平的标准，逐渐实现双向沟通，在其标准的制定，到绩效评价的过程中都保持着有效的沟通交流。加强管理人员和员工之间的沟通，管理人员能够更加清晰地了解到员工实际的工作情况，通过不断对员工给予工作上的帮助，促进员工信心和积极性的提升。除此之外，在绩效考核制定的过程中，加入主管人员与员工之间的沟通，能够有效的掌握员工的意见和想法，避免绩效考核内容过于片面和刻薄。
四、结束语
实现绩效考核只是对人力资源进行管理的一种方式方法，主要目的还是要提高员工的业绩水平，保障企业更加长远的发展。在具体落实绩效考核工作时，要充分的发挥出其关键性作用，实现考与评的有效结合。
参考文献：
[1]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题与对策[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（03）
[2]李小东.《人力资源绩效管理浅析》[J].科技创业周刊，2015（04）
论文作者:林宝满
论文发表刊物:《基层建设》2018年第31期
论文发表时间:2018/12/18
标签：绩效考核论文; 员工论文; 工作论文; 企业论文; 国有企业论文; 战略目标论文; 人力资源管理论文; 《基层建设》2018年第31期论文;