摘要：电力行业作为关系到国计民生的基础性的重要行业，其企业的人力资源建设就显得更加至关重要。电力企业应该积极学习人力资源管理理论，制定合理的企业发展战略，提高人力资源管理效益，合理规划配置人才，使企业形成一个稳定的电力系统内部环境，进一步提高电力企业的竞争力，建设更加美好的电力系统。基于此本文分析了电力人力资源管理中的问题及对策。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策
1电力企业人力资源管理的重要性
1.1促进电力系统安全稳定运行
电力系统发展的外部环境具有不可控性，所以要尤为重视内部的人力资源管理，人是整个电力系统安全运行的直接落实者，要学习并灵活运用人力资源管理理论，实现对整个系统的科学运作。
1.2减少电力系统中存在的问题
电力系统人力资源管理中确实存在很多问题，因此要合理配备人力，充分利用人才，做到人尽其用。人力资源的开发是长期有效的管理工作，通过合理的人力资源管理帮助员工实现自身价值，并减少系统中存在的问题。
1.3树立良好的企业形象
无论是国有企业还是民营企业，人力资源管理都是不可必缺的项目，会成为企业竞争中独特的竞争力。通过不断完善电力企业人力资源管理，可以不断提高企业自身竞争力。通过良好的运用人力资源管理技能，能够使电力系统运作更加顺畅，电力系统资源配备更加合理，更具有竞争力。
2电力人力资源管理中常见问题
2.1人力资源管理理念问题
我国电力企业属于国有企业，长期处于市场垄断地位，客观讲市场化程度偏低，在人力资源管理方面理念也相对落后，长期不能建立行之有效、迎合市场发展规律的现代化人力资源开发机制。某些传统电力企业换汤不换药，仅仅是将多年沿用的“劳动人事部”改成“人力资源部”，实际上在管理功能上并没有做到与时俱进，特别是在计划安置、工作调动、对人力资源的智力能力开发方面，严重缺乏系统的人本管理规划内容，这也导致了企业人才的无度浪费。
2.2人力资源管理结构中的员工培训问题
人力资源管理中的重要职能之一，在于企业对员工的培训过程，这是企业在人力资源管理方面的长期投资过程。以电力企业而言，电力系统建立较早和发展时间较长的原因，员工培训的投资建设具有相应的优势，已在电力系统内部形成高职、大学和科研机构等专门教育机构，有利于电力企业的多种培训计划的顺利实行，电力企业的资金支持也为这些培训的开展提供了物质保障。因为不同电力企业的发展存在不同程度的差异，所以企业在员工培训方面还存在以下的缺陷：企业培训的目标不清晰；企业没有完全调动员工积极性参与其中；部分领导干部对培训的目标和重点认识不清晰，投入人力物力严重不足；企业培训方式不合理；企业培训的监督手段不到位；企业培训的沟通渠道不完善；企业培训效果的评估不及时；企业培训内容与企业目标严重脱节。
2.3缺乏有效的激励机制和对应的考核制度
目前，电力企业缺乏有效的激励制度，主要表现在激励机制不到位，对普通职工激励不足，普遍存在干好干坏一个样、干多干少一个样的现象。同时，中层有不愿得罪人的思想，导致员工得不到应有的奖励，做多不表扬、不奖励，做少不批评、不惩罚，严重影响员工的积极性。此外，激励措施单一，不能满足个体需求差异。绩效考核是电力企业普遍采用的激励措施，但所谓的绩效考核就是轮流坐庄，谁评职称需要就给谁评先进。
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3电力人力资源管理优化对策
3.1观念转变
电力企业作为国企必须是树立人才资源是第一资源的核心观念，围绕企业发展战略决策来提出发展目标，即开展“同业对标”，实现观念、制度、管理、机制等等方面的创新突破，并以能力建设为核心来构筑企业资源开发与管理新体系。换言之，电力企业不但要适应国内市场化经济的竞争激励机制，也莹莹和国际一流企业人才高素质人才队伍发展要求，并努力做到以下三点：（1）构建员工岗位能力模型，做好人力资源的基础性管理与开发工作，并依据现代人力资源管理的基本要求来对专业工作岗位分析作出匹配性设计，建立员工岗位能力模型。（2）构建企业人力资源开发与管理全新体系，基于体系来服务公司发展战略，并体现“员工创造发展空间、构筑人才高地”的先进理念。同时积极借鉴国外做法，接轨国际先进人力资源开发与管理体系，实现基于岗位能力模型之上的人才评估机制构建与应用，更加注重对未来人才应用机制的架构，同时创造能够体现电力企业人才能力价值的人才考核激励机制。（3）全面落实人力资源开发与管理责任，实现人力资源管理者的有效角色转变，让他们将自身定位于人力资源战略倡导者，配合企业发展来明确公司改革推动角色、提高公司人力资源开发与管理水平及效率。
3.2提升员工的培训效果
员工培训作为企业人力资本最快增值的方法之一，是人力资源管理结构的重要组成部分。电力企业作为知识技术密集型行业，对员工素质有非常高的要求，这对员工培训的内容和效果也提出更高的要求。电力系统内部的高校或科研机构有为员工技能培训创造了合理的平台。电力企业的员工培训不应局限于一线生产职工的技能培训和新上岗员工的岗前培训，应将培训范围扩大到整个企业内部，针对每个员工的培训需求因材施教，才采取针对性更强的培训计划。
根据企业的长远发展战略，制定全新的培训理念，使培训理念和企业的发展步伐相吻合，使员工更好地在培训工作后适应新的工作要求。对培训要加强日常宣传教育，使企业的每个员工都重视和认可培训的必要性。
3.3优化考核机制
考核体制是人力资源管理的重要组成部分，可以为公司薪酬分配，评选职称提供依据。建立科学合理的绩效考核：①要根据员工的工作性质和工作岗位来制定不同的绩效考核指标。②绩效考核要坚持领导考核与自我考核相结合，保证考核的民主性与广泛性。③应当充分发挥绩效考核的激励功能，将评估结果与薪酬以及职位晋升紧密联系在一起，充分发挥员工的积极性。对于绩效考核成绩差的员工，应给予适当惩罚，强化员工的危机意识，达到竞争目的，既让员工清楚认识到自己的工作绩效，也起到惩戒和激励作用。
3.4建立科学的内部评测
要想对人力资源管理工作展开更为深入的思考，那么还需要在工作中，建立起一套科学化的内部评测工作，这样在工作中，可以避免出现一些过度重视学历，忽视员工表现力和实际能力的问题。关于营建科学化的人才评级体系，首先，就是要对员工的职业规划，以及员工参与企业培训的内容进行有机的协调，并且在进行评选工作时，企业内部岗位的职能作用也要尽可能的发挥出来，建立标准化的起点，对于电力系统中，各级层面人才的能力，业绩表现进行可量化的评价。最后，在进行内部评测工作的时候，人力资源部门也要对一线工作员工给予足够的重视，尤其是那些技术人员，要在评测工作上帮助其搭建出表现的平台。
总之，在完善电力系统的人力资源管理问题的时候，工作人员应该结合自身企业的实际环境，采取有效的措施解决存在的问题，从而能够在企业发展中发挥最大的作用。
参考文献：
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[3]樊星.论电力企业人力资源管理中常见问题和对策分析[J].商，2015（14）：41.
论文作者:逯星
论文发表刊物:《电力设备》2018年第3期
论文发表时间:2018/6/13
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