珠三角地区工资集体协商的现状和相关理论问题，本文主要内容关键词为：现状论文,工资论文,集体论文,理论论文,地区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工资集体协商，也称为工资集体谈判①，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的制度。集体协商和集体合同制度是当今世界各国普遍采用的协调劳资关系的重要法律制度。在我国，《劳动法》、《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》、《工资集体协商试行办法》、《工会法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》、《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》等法律法规、部门规章都曾对集体协商和集体合同的核心内容——工资集体协商作出过规定，并使工资集体协商逐步成为维护企业和职工双方合法权益的重要法律制度。
珠三角地区系我国重要的经济中心和世界先进制造业基地，但由于其特殊的经济社会环境，工资集体协商的现状并不乐观。一是真正意义上的工资集体协商主要依赖于集体停工等事件的推动，二是地方工资集体协商立法受到了主要来自外资(含港澳台资)力量的阻滞。而珠三角工资集体协商的现状也凸显出我国推行工资集体协商制度的理论准备不足。其中与之相关的诸如协商的主体、政府应持的立场、协商应贯彻的诚信原则、协商立法是否过于偏向劳方等八个基础理论问题亟须廓清。
一、珠三角地区工资集体协商的现状
(一)停工等事件已成为推动工资集体协商的主要动力
在我国，尽管各级政府力推集体合同和工资集体协商，但是，无论是从立法层面，还是从执法层面来说，我国工资集体协商都缺乏协商双方的主导性和可操作性。我国的工资集体协商本质上是一种政府主导型(即政府的强势推动)，协商双方被动型的“嵌入式”的集体协商。②因此，作为集体协商成果的“集体合同”往往流于形式。
自2010年以来，珠三角地区的企业，特别是外资企业经历了和正在经历着全新的工资集体协商问题。首先是台资企业富士康公司员工连续跳楼事件，接着是日资企业南海本田集体停工事件。受富士康、南海本田事件的影响，珠三角地区工人要求增加工资福利待遇等诉求明显增加，采取停工、怠工、厂区静坐等方式表达诉求的事件明显上升。2010年1～9月份，广东省受理10人以上集体争议1.6万宗，涉及劳动者38万人，发生群体突发事件2000多件。这些劳动争议案件主要集中在珠江三角洲地区，占广东省劳动争议案件的90％。其中也不乏堵路秀、跳楼秀、跳桥秀、裸奔秀等事件的发生。③而且，香港工业总会的调查也显示，在富士康、本田事件发生后，珠三角地区的港资企业中有15％的企业因工人要求涨薪而发生过停工事件。在这些事件中，工人实现涨薪最高的每月达800元。
可见，珠三角地区工资集体协商明显不同于“浙江温岭模式”④。浙江温岭有协商民主的传统，工资集体协商是协商民主放到企业实验的结果。而珠三角地区工资集体协商很大程度上是停工、怠工、静坐、跳楼等事件逼迫的结果。其中以富士康员工跳楼事件和南海本田集体停工事件最为典型。
1.富士康员工跳楼事件。从形式化的工资集体协商来看，2009年年底，深圳市总工会曾推动富士康资方与企业工会以集体协商的方式，签订集体合同，其40万员工获得每年3％的工资增长。然而，这种协商是否是真正意义上的劳资集体协商呢？
表面上，富士康员工包吃包住，通过加班加点，一个月能赚2000多元。实际上，集体协商的工资就是深圳的最低工资标准900元。员工的其他收入均需要靠加班赚取。富士康公司作为国际性的大公司，其企业文化宣扬“利润分享员工”。但是，富士康深圳公司从1996年的8亿元人民币营业额到2008年的4207亿元人民币营业额，增长了526倍。而其员工的工资呢，1996年深圳港澳台投资经济企业职工的月平均工资已经为1077元，可是直至事件发生，富士康深圳公司的普通员工(作业员)月底薪为900元，加上加班费月工资也才2000元左右，数字上虽有提高，但绝没有做到如《劳动法》第46条第2款所规定的“工资水平在经济发展的基础上逐步提高”。从企业获得的巨额利润来看，富士康员工真正所得与其付出不成比例。况且新生代的农民工有文化，他们非常明白，仅靠一个月2000元的收入，无法实现自己累积财富的梦想。因此，“这些富士康员工每天坐着穿梭巴士上下班，往来于固定的车间和宿舍，却不清楚未来的方向”⑤。所以，就富士康的员工而言，过去形式化的工资集体协商没有发挥真正的作用，没有帮助实现“劳动”与“资本”共同参与公司巨额利润的分配。
2010年春夏之际，富士康先后有14名员工跳楼。在连续跳楼事件的压力下，富士康集团终于决定，从2010年6月1日起对企业作业员、线长、组长薪资进行调整，员工整体薪资水平提升30％以上。即作业员由原来的900元/月调升到1200元/月；作业员月薪高于900元者，上调升幅度不得低于30％；线长、组长在现有薪资标准基础上调升30％以上。而且，在短短一周后的6月6日又宣布第二次加薪，且幅度更大。⑥
2.南海本田停工事件。2010年5月17日，广东佛山南海本田汽车零部件制造有限公司(简称南海本田)数百名员工因对工资和福利的现状不满而停工。由此引发本田在华四家汽车工厂停产。在此次事件中，劳资双方曾一度对抗。但经过劳资双方的反复谈判，以及第三方的协调下，6月4日，劳资双方通过谈判签署了提高工人工资待遇的集体合同，最终达成了工人工资在1544元的基础上，加薪500元的方案。持续19天的本田集体停工事件得以解决。尽管7月13日，本田供应商佛山阿兹米特汽配厂再次发生停工事件，但由于广东省总工会第一时间介入，促使职工走上了谈判桌，7月21日晚达成谈判，再一次促成了问题的解决。
2011年，南海本田公司工资集体协商再度启动。本田集体停工事件后重建的本田企业工会主动出击，与本田企业管理层进行了多轮正式协商。2011年2月25日，南海本田劳资双方举行了会议，员工代表在会上集体表达了工资再增加880元的诉求。企业资方提出的基本工资提升幅度仅为370元。3月12日，南海本田再次召开职工代表大会。会议以无记名投票方式高票通过一项加薪方案：在去年停工后加薪500元基础上，再度加薪611元。
3.“南海本田模式”。南海本田停工事件起因是涨薪要求未得到满足，职工自发发起集体性停工。其间，职工与企业管理层多次交涉与谈判，最终在上级工会组织，特别是第三方力量的介入下，事件得以平息。2011年6月25日，广东省“党工共建创先争优会议”的一个重要议题是介绍和推广南海本田工资集体协商经验。⑦南海本田工资集体协商改变了我国过去由地方政府出面和主导的，自上而下推动的企业工资集体协商的传统思路。南海本田的实践建立了工资集体协商的“南海本田模式”。
“南海本田模式”的特点是：其一，谈判的发动者是工人，利益诉求也源自工人。工资谈判是劳方(工人)独立发起，并将撤销原南海本田企业工会，重新选举工会作为谈判条件之一。而且，工人撇开了原企业工会，选举了能代表自己利益的工人代表，并在之后以合法的程序改组(重建)了工会。其二，劳资谈判针锋相对，谈判陷入僵局时，有第三方力量参与协调，劳动者工资最终得到大幅度提高。其三，停工等事件成为推动工资集体协商的直接动力。在市场经济发达国家，罢工一般发生在集体谈判破裂之后，罢工是劳方争取权益的最后手段。而“南海本田模式”表明，在中国，停工(罢工)却是推动工资集体协商的主要动力，只有在发生集体停工事件后，才有可能迫使资方坐到谈判桌前。
可见“南海本田模式”是一种停工(罢工)——协商(谈判)——增加工资的模式。该模式的雏形是2007年4月深圳盐田公司吊车司机停工(罢工)启动的集体谈判。这种模式虽为非常规模式，但是，在目前的珠三角地区，它不失为一种有效的工资集体协商模式。其标本意义在于：中国真正的工资集体协商(谈判)正在发育之中。
从统计数字来看，到2008年9月底，广东省签订集体合同总数73720份(其中工资专项集体合同17915份)，覆盖企业206242家(笔者注：到2010年底，全国工资集体协商覆盖的企业已经到了240多万个，广东省签订集体合同的总数约占全国的1/10)，覆盖率为40.28％；覆盖员工12643226人，覆盖率为64.26％。最终取得了工人工资5.5％的增幅效果。⑧到2009年底，广东省已组建工会的大中型企业工资集体协商建制率达到了51.42％。⑨仅就珠三角的深圳市而言，截至2010年6月，累计有38681家企业通过集体协商签订了集体合同，涉及员工389万人。⑩其中不乏成功的个案，如在深圳市总工会大力推进下，2008年7月，沃尔玛在经历了1年多的集体协商之后，劳资双方就曾签署了1份涉及8500多人，包括劳动合同、劳动报酬、工作时间与休息休假、保险福利和员工培训5个方面的集体合同。
(二)地方工资集体协商立法主要受到外资力量的阻滞
我国从20世纪90年代中期开始推行工资集体协商制度，在政府的主导下，依托劳动关系三方机制，工资集体协商制度建设得以稳步推进。到2010年6月，全国有13个省(区、市)以党委或政府名义下发文件，推动开展工资集体协商工作；23个省(区、市)人大制定了“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。(11)然而，真正意义上的工资集体协商制度构建浪潮来自富士康、南海本田等事件之后。鉴于现实的发展已经对工资集体协商提出了全新要求，2010年7月，中华全国总工会提出2012年将普及工资集体协商的目标，全国各地纷纷响应。(12)广东省委省政府更是高度重视加快推进工资集体协商路线图——“工资集体协商三年行动计划”(13)，并同时启动已搁置两年的《广东省企业民主管理条例(草案)》(该条例于2007年开始起草，2008年进入审议程序，但当时因出于应对金融危机的需要而暂时中止了对该条例的审议)的立法工作。而《深圳经济特区集体协商条例(草案)》的立法工作也同时予以展开。
1.地方政府高度重视工资集体协商的制度构建。对于珠三角地区的工资集体协商，中央政府早在《珠江三角洲地区改革发展规划纲要(2008～2020年)》第10部分“再创体制机制新优势”就有制度安排，即要“建立健全工资集体协商、最低工资、工资支付保障、工资指导线和企业薪酬调查等制度，着力提高低收入劳动者的工资水平”。富士康、南海本田等事件发生后，2010年6月12日，广东省委书记汪洋指示，要加快建立非公企业的矛盾冲突协调机制，加快制定《企业民主管理条例》和《工资集体协商条例》，加快建立健全非公企业的党团组织和工会组织，切实发挥企业工会表达职工意见、维护职工合法权益的“代表者”和“代言人”作用。(14)
2011年1月，广东省委汪洋书记在《加快转型升级建设幸福广东——在省委十届八次全会第一次全体会议上的报告(2011年1月6日)》中指出，“转型期社会矛盾凸显使广东发展面临严峻挑战。广东发展起步早，但发展过程中积累矛盾和问题比较多，特别是人民群众日益增长的多样化诉求与公共财力和公共服务能力不足的矛盾很突出。在内外经济环境趋紧形势下，长期积累的各种矛盾和问题很可能在某些领域和某些区域集中爆发，影响社会稳定。去年发生富士康事件和南海本田罢工事件就是这种转型期社会矛盾冲突的缩影”。在报告中，汪洋书记将推行工资集体协商作为“十二五”期间建设幸福广东的重要内容之一。(15)
2.工资协商地方立法遭受阻滞。为适应新形势对构建和谐劳动关系的迫切需求，2010年7月21～23日，广东省人大常委会第二十次会议对已搁置两年的《广东省企业民主管理条例(草案修改二稿)》进行了审议，并形成《广东省企业民主管理条例(草案修改三稿)》，并在8月两度大规模征求社会各界意见。与此同时，《深圳经济特区集体协商条例(修改草案)》也广泛向社会各界征求意见。
(1)《广东省企业民主管理条例(草案修改三稿)》受到阻滞。在征求社会各界意见的过程中，由于企业界，特别是外资力量的强烈反对。到2010年9月27日，《广东省企业民主管理条例(草案修改三稿)》(简称《条例》)没有列入十一届广东省人大常委会第二十一次会议讨论之列。立法受到阻滞力量主要来自：
其一，外资的强烈反对。首先是港资的反对。在广东珠三角工业协会及时将《条例》草案最新修改稿的情况通告给香港工业总会和珠三角工业协会会员之后，(16)占据广东外资半壁江山的香港中小企业率先出来反对。先是香港工业总会率团直接与广东省人力资源与社会保障厅“沟通”，反映珠三角港企面临严重的劳工问题，并希望广东省修改或延缓实施《条例》和“工资集体协商三年行动计划”。接着是香港中华厂商联合会、中华总商会等团体于9月14日在香港召开记者发布会，明确反对《条例》的第五章“工资集体协商”和第四章“职工董事和职工监事”。此后，9月16日，香港47家商会发表联合声明，表示如果《条例》通过，将导致大批港企倒闭，并引发撤资潮。香港四大总商会表示要求面见广东省委书记汪洋，以表达港商之担忧。期间，香港工业总会主席孙启烈表示要上北京与发改委有关领导商议。2010年10月21日，在成功阻滞《条例》的立法进程之后，香港工业总会又举办了一个名为“外资企业如何应对工资集体协商制度”的培训班，以便使港商及早学会如何应对《条例》的到来。其次是其他外资的反对。东莞的韩资企业主朴正焕表示，很多在广东设厂的韩国企业主认为，让职工代表成为工厂董事，就不是参与民主管理，而是参与企业运营，这违反了企业治理的基本规律。(17)台商东莞荃有鞋厂的刘荣盛表示，工资集体协商这股压力若再持续加强下去，将让许多公司难以支撑，珠三角下一波的倒闭潮将随时被引爆。(18)
其二，来自国内企业界的反对声音。国内企业界人士担心，《条例》涉及广东省内百万家企业，处理不好会引发一波涨薪潮，可能导致珠三角产业空心化。(19)国内企业界人士对《条例》规定的工资集体协商的核心之一的“必谈义务”争议最大。因为，“用工荒”出现以来，职工对涨薪要求的主观性较强，其中不乏恶意停工或消极怠工的情况。其中，广东省工商联副会长陈昆认为，“必谈义务”规定得太死，可能对珠三角占总数80％以上的民营企业造成冲击。广东省企业联合会副会长朱小勋则担心，《条例》规定“必谈义务”，如果职工一年四季连续提出工资集体协商，不仅将造成企业内耗，还会直接影响到企业的生产安排。(20)
(2)《深圳经济特区集体协商条例(修改草案)》受到阻滞。2010年8月13日，深圳市人大常委会就《深圳经济特区集体协商条例(修改草案)》(简称《条例(修改草案)》)公开征求意见。尽管《条例(修改草案)》于9月26日提交于深圳市人大常委会二审，但是，迄今，它也没能成为正式的地方性法规，立法受到了阻滞。
《条例(修改草案)》第40条规定：“用人单位50％以上的劳动者工资低于本市在岗职工平均工资50％，且用人单位未开展工资集体协商或者协商不能达成一致的，上一级工会可以直接向该用人单位发出工资集体协商要约。”这一条款是企业界反对最强烈的。
其一，是外资企业的反对。首先，是香港工业总会专程赴深进行座谈。香港工业总会主席孙启烈表示，《条例(修改草案)》所推行的工资集体协商可能脱离现实。因为中小企业现在刚刚从全球金融风暴后复苏，许多企业仍在努力摆脱困境，实在经不起工资集体协商这一急速的改革。在港商看来，如果第40条得以实施，企业短期内人力成本将增加70％。按深圳市2010年社会平均月工资超过3900元来算，50％即为1900多元。由于当时深圳最低工资为1100元，企业就要涨薪至少800元。因此，香港工业总会副主席刘展灏建议内地出台有效措施，协助企业解决问题，例如要求政府将工人薪金急升的情况通告外国商会，让海外买家较容易接受较高的货价等。(21)其次，是日本贸易振兴机构广州事务所向深圳市政府提交意见书，希望中方能重新考虑《条例(修改草案)》。日本共同社报道称，由于《条例(修改草案)》第40条的规定，可能要求企业工资上涨70％。“如果这样的条例实施，我们将遭受重大打击。认真考虑从深圳撤资的企业可能会陆续出现。”(22)最后，深圳的沃尔玛、富士康、日本理光等20多家企业及行业协会也向深圳市人大常委会寄送了建议材料，表达了各种反对的声音。
其二，是深圳市企业联合会和企业家协会的反对。深圳市企业联合会和企业家协会在2010年4月15日对原《深圳经济特区劳动关系集体协商条例(草案》)提出了四大反对意见：第一，条例草案第9条规定集体合同不得以法定最低工资标准为正常工作时间劳动报酬标准，明显违反了协商的宗旨，同时和《劳动合同法》冲突。第二，第34条规定用人单位规章制度与集体合同规定不一致的，依照集体合同规定执行，将使得企业无章可循、无管理手段和力度。第三，第36条规定劳动争议仲裁委员会应当在收到申请后15个工作日内作出裁决，而劳动争议仲裁委员会就前款事项作出的裁决为终局裁决，实际剥夺了劳资双方的诉讼权利，损害了当事人的权益。第四，该条例草案就世界通行的协商改为了强制，使企业的管理形式和制订的规章制度虚空，不利于多种经济成分在深圳的发展。(23)
基于外商的强烈“沟通”和国内企业界的反对意见，2010年9月26日提交深圳市人大常委会二审的《条例(草案)》已经删除了《条例(修改草案)》争议最大的第40条，并且对其他争议较大的问题也作了模糊化处理。新草案共有69个条文，其中的62个条文是根据社会各界的意见建议作了重新拟定或修改完善的。即便如此，从现有的资料来看，该法案并没有得以通过。
从珠三角地区的政府高度重视工资集体协商的制度构建，但《广东省企业民主管理条例(草案)》和《深圳经济特区集体协商条例(草案)》的立法均因受到来自企业界，特别是来自外资力量阻滞而未能通过的现实情况来看，我国应当提升“工资集体协商”或“集体合同”的立法层次，即应在法律的层次进行立法，从而增强工资集体协商相关法律的刚性约束力。(24)
二、工资集体协商亟须廓清的相关理论问题
从珠三角地区工资集体协商的现状，特别是珠三角工资集体协商地方立法被阻滞时所争议的焦点问题来看，真正意义上的工资集体协商制度在我国得以构建，必须得有必要的理论准备。即需要对工资集体协商立法进行宽视域、深层次的应然性的基础理论研究。制度的顺利构建表现为共同的知识与秩序。如果没有广泛的有关工资集体协商的理论准备和心理共识，有关工资集体协商的立法就难以出台，即便能出台，也难以实现其立法目的。因为，“任何立法必须有必要的理论准备，如果社会上没有形成宽视域、深层次的理论共识。再多的形式上的立法都不能解决实质性的问题”。(25)我国在工资集体协商(或集体合同)领域的理论研究之所以欠缺，是因为研究工资集体协商必然会涉及比较敏感的工会代表性和罢工合法性问题，而学者大多采取有意回避的态度。但笔者认为，既然我国事实上已经承认经济性罢工(即所谓的集体停工)，并也开始着手变革工会了，那么与工资集体协商相关的一些理论问题就亟须廓清了。
(一)关于劳动三权的认可问题
劳动三权是指劳动者(工人)享有的团结权、团体交涉权、团体争议权(或者自由结社权、集体谈判权、罢工权)。历史上，劳动者(工人)这三项权利是通过不断斗争争取而来的。早期的资本主义国家一般通过立法或司法判例明令剥夺劳动者的这些权利。就“团结权”而言，“早在法国大革命时代(1791年)，沙伯利耶(Chapelier)法律完全禁止工人(或雇主)之同盟，刑律专章规定同盟罪。雇主同盟处以200佛朗之罚金，或6日之监禁，而工人同盟则处以1个月之监禁，为首者得处以两年至5年之监禁”(26)。美国自19世纪以来，法院的司法判例认为，工人协同行为(concerted activity)是普通法上的刑事合谋罪，直到1842年著名的联邦诉亨特案(Commonwealth v.Hunt)才标志着美国管制工会运动的手段由刑事责任转变为民事责任。(27)20世纪初，随着工人罢工斗争的不断高涨，为了缓和劳资矛盾，各国在立法上逐渐放宽了对劳动三权的限制。例如，德国1918年颁布了《团体协约法》，法国1919年颁布了《劳动契约法》，美国1935年颁布了《国家劳动关系法》，在一定程度上赋予工人以劳动三权，使劳动者自由组织工会的权利、集体谈判和罢工的权利有了长足发展。而且晚近的理论更是认为，没有经历过罢工斗争的工会不能成为真正的工会。(28)
既然我国要大力推进工资集体协商(即认可集体谈判权)，那么就有一个对劳动者自由结社权和罢工权的认可问题，特别是罢工权。如果说市场经济国家漫长的劳资关系平衡历史告诉我们：单纯依靠劳动者个体的力量不足以与资本抗衡，劳动者需要组织起来，以集体的力量才能获得初次分配中的合理收入，工资集体协商是提高劳动者在初次分配中收入的必然选择，那么试想在劳资博弈关系中，如果劳方没有集体行动权(如停工、怠工、罢工等)，如何能制衡资方，让其能平等协商对话呢？劳动者和用人单位的关系是不对等的，劳资双方如果没有独立手法(例如罢工、闭厂)使对方妥协，谈判显然是不会成功的。因此，我国需要在立法的层面认可劳动三权。也正是基于此，笔者认为《广东省企业民主管理条例(草案)》第50条规定“职工方未依法提出工资集体协商要求的，或者工资集体协商期间，职工应当维护企业正常的生产经营秩序，不得采取停工、怠工或者其他过激行为”，这在学理上是不妥的。
(二)关于工会的变革问题
我国企业工会在组织建设上比较健全。但是，企业工会组织建设的动力不是来自企业组织内部的职工，而是来自上级工会。这种自上而下的建会方式，使得我国的企业工会群众基础薄弱。尽管有些工人的名字被记录在企业工会会员的名册上，但是，许多会员的会员意识非常淡薄，甚至不知道自己是工会会员。(29)这说明企业工会的代表性较差。还有，由于企业工会多依附于企业，从而造成工会在企业管理体制中地位相对较低。以南海本田事件为代表的一系列群体事件实际上已经把工会推上了风口浪尖，工会如何变革已经成为焦点问题。笔者认为，我国企业工会变革应解决其代表性和独立性问题。
工会的代表性。国外有学者认为，中国将“集体谈判(Collective Bargaining)”称为“集体协商(Collective Negotiation)”，反映了中国工资集体协商主要是基于和谐社会的政治目的，工会无法代表工人进行谈判，企业的集体谈判少有工人的参与及实质性的谈判过程。因此，集体协商走的是形式化，合同条款无实质性内容。(30)事实上，由于我国行业、产业工会体系不健全，由此导致的后果就是在集体谈判中，由于工会不能真正代表企业职工的利益，企业往往面临着缺乏谈判对象(主体)的尴尬，进而导致集体合同有名无实，即缺乏真正的劳资谈判。
从南海本田事件来看，企业工会的代表性差绝非偶然。其一，南海本田企业工会是以自上而下的模式建立的，在大多数职工眼里，它就相当于本田公司的某个职能部门，难以真正代表职工的利益。其二，企业工会主席并非职工选举产生，而是由企业(资方)任命，享受企业中层干部待遇。其三，事件发生后，企业工会只是呼吁职工理性对待，没有深入地参与到协商的各个环节，使工会代表维护职工权益的代表性受到怀疑和冲击。正是基于企业工会的代表性不足，难以真正代表职工的利益，南海本田职工于2010年6月4日撇开原企业工会，选出30名协商代表与资方正式谈判，并最终达成协议，结束了集体停工事件。前文已述，对此，广东省委汪洋书记曾指示，要加快建立健全非公企业的党团组织和工会组织，使企业工会真正成为工人利益诉求的“代表者”和“代言人”。于是，上级工会决定改组重建南海本田工会。在工资集体协商达成之后，广东省总工会派出工作组，与佛山市、南海区和狮山镇工会一道对南海本田工会开展了为期半年的规范化建设，以便使重建的工会能真正代表企业职工的利益。
工会的独立性。我国企业工会代表性差还反映在它没有独立性上。目前自上而下组建工会的这种模式模糊了企业工会的性质，导致工会定位不清，严重缺乏独立性。即大部分企业工会将自己视为企业职能部门的一部分，将精力放在组织劳动竞赛等方面，在维权方面却无所作为。市场经济国家为了实现工会的独立性，往往把工会建在行业或产业下。在发生劳动纠纷时，常常是产业工会代表工人去谈判，从而改变企业工会在工资集体谈判中难有作为的现实。我国也需要提升集体协商的层级，即从企业工会的谈判级别提升到产业工会谈判级别，这有助于解决工会的独立性问题。我国工会变革的落脚点在于使停工示威事件“可控”。亦即承认矛盾，把矛盾纳入制度化的解决轨道，使工会通过维权达成社会维稳。其目的也是为劳资双方构建一个对话、协商的平台。所以，我国需要建立真正意义上的工会，帮助工人提升与企业谈判的能力。(31)
(三)关于协商的主体问题
集体协商必须由劳资双方中的一方提出协商要约(通常为劳方提出)。在珠三角工资集体协商的具体实践中，企业(资方)感到困惑的是：究竟是与企业工会谈判，还是与停工事件中职工自己选出的职工代表谈？也就是工资集体协商的主体究竟是谁的问题。主体问题是工资集体协商需要解决的首要问题。正如日资企业代表横田光弘所言，“日资企业并不怕罢工。……我们也认可工人有罢工的权利”，但在罢工事件突然发生时，企业往往不知道与谁谈判。因为罢工事件的组织者在开始一般不愿亮明身份。基于此，拥有400多家日资企业会员的日贸广州代表处在向深圳市人大常委会提出意见书中的第1条，便是建议在立法中就罢工问题设置透明的法规制度。(32)
根据《劳动法》第33条的规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”这一条容易产生歧义，粗读这一法条以为签订集体合同的主体一方是工会，没有建立工会的企业，才由职工推举的代表充当主体。其实，该法条已经明确规定签订集体合同的一方主体是职工而非工会。不过工会在获得职工明确授权的情况下，可以代表职工签订集体合同。根据我国《宪法》、《劳动法》、《公司法》、《劳动合同法》等法律，代表职工行使法律权利的是职工代表大会。因此，从法理上，工会代表职工签订“集体劳动合同”，需要获得企业职工代表大会的明确授权。有了这一法理支撑，停工事件中工资集体协商的主体问题就容易解决了。停工事件发生后，如果原企业工会能够被当时的职工代表大会所信任，获得职工代表大会的明确授权，则可以成为工资集体协商的主体。如果事实表明，职工代表大会已经撇开了原企业工会，则由现时职工自己选出的职工代表充当协商的主体。
至于应有多少职工(企业职工的1/5以上，还是1/3以上)提出要约合适，其实不应当规定得太死。我国的民主化程度有限，再加上农民工流动性大，员工彼此很陌生，要求达到1/5或1/3的职工同意几乎是不可能的。实际情况是：往往是少数几个人鼓动，然后才有大量工人追随。笔者认为工资集体协商立法可以对职工提出要约的理由予以规范，而不应对提出要约的人数予以规范。
从珠三角工资集体协商来看，作为企业一方主体的主要是外资(含港澳台资)企业，而国有企业和民营企业很少。主要原因是在外资企业才具有谈判的空间，而在国有企业和民营企业中，由于种种原因，集体谈判推进十分艰难。
(四)关于政府应持的立场问题
对于因工资集体协商引发的一些事件，政府应持什么样的立场也是应当廓清的。在富士康和南海本田事件中，我国政府处于一种尴尬的境地，一方面希望工人能通过集体协商提高工资，为扩大内需打基础；另一方面，又不希望看到停工等事件影响企业的经营环境。尽管如此，南海本田事件的另一个标本意义还在于，在整个事件中政府持中立的调解者的角色。因为，集体停工事件要在以前，对地方政府来说是天大的事，政府会以行政的手段干预，甚至提升到社会维稳的高度来处理停工事件。可喜的是，在珠三角的一些劳资争议事件中，地方政府所持的立场是：经济性停工(罢工)行为，只要不影响社会稳定、危及国家政权，就应视为企业内部行为，政府不宜过多介入。政府的这种立场也是广东“南海本田模式”的基本特征之一。
确实，在珠三角的工人要求涨薪的一些事件中所涉的企业不存在任何违反劳动法规的问题。因此，政府干预企业的劳资纠纷，试图以政府的作用代替市场的作用是危险的。因为政府直接介入很难找到合适的切入点，而且即使介入，由于企业方没有非法，而对待事件涉及的职工也不能采用粗暴和简单的态度，从而使得政府可资使用的手段就变得非常有限。南海本田的经验在于：南海区政府第一时间把此事界定为劳资纠纷，排除了政治因素，强调解决之道在于让劳资双方通过谈判处理，而将自身的角色定位于居中调停，以中立的立场协调劳资双方解决问题。(33)
(五)关于协商应贯彻诚信原则的问题
工资集体协商的一个重要的理论基础，就是要贯彻诚信原则。协商的劳资双方是严格受到诚信原则约束的。工资集体协商中的诚信要求协商双方不得故意纠缠程序细节，拖延集体协商进程，或者无正当理由始终以唯一方案或者立场排斥对方合理意见和主张。如果没有诚信做基础，协商中双方自行封闭起来进行利益计较，会徒增摩擦乃至对立。可喜的是《广东省企业民主管理条例(草案修改三稿征求意见稿)》和《深圳经济特区集体协商条例(修改草案征求意见稿)》都认识到了这一问题。(34)
近年来，我国工资集体协商之所以推进艰难，一个重要的症结是企业方太过于计较自身的利益，多有违反集体协商中的诚信原则。他们往往认为，既然是协商谈判，就应当允许谈判艺术和技巧的运用：例如拒绝为协商提供必要的场地、时间和资料(信息披露)等。在国外，立法对集体协商(谈判)中诚信原则的贯彻是有非常具体规定的。例如新西兰的《雇佣关系法》(Employment Relations Act 2000)对在整个集体谈判过程中的诚信要求具体包括：(1)要求尽最大努力对谈判程序作出安排，即以高效的方式设计出谈判的程序。(2)要求为了达到谈判目的，应当不时地碰面(meet from time to time)。(3)要求及时考虑和回应对方的建议。(4)要求承认谈判代表的地位和权威，禁止直接或间接地与那些被代表者谈判，禁止在谈判中做任何损害或者可能损害谈判活动或对方利益的事情。(5)要求获得信息的权利，如果认为信息是保密的，就应当任命一个独立的裁判官，对该信息作出是否应被披露的裁决。(35)
在集体谈判中，也曾发生过不遵守诚信事件。例如，2001年11月21～30日的香港ISS(International Service Systems，国际服务系统公司(36))地铁清洁工人罢工。在罢工的第三天，由80名工人组成的代表团陪同工人委员来到香港ISS公司的办公室，要求与资方谈判，在工人进入公司办公室后，三个香港劳工部的官员也被邀参与调解。然而，公司的行政总裁Gregor Rooke拒绝与工人代表和工会代表会面。被激怒的工人高呼道：“因为我们是清洁工，他像对待垃圾一样对待我们。”(37)再如，即便是在2011年3月的南海本田集体协商中，企业方也曾抛出一个有违诚信原则的所谓“最后方案”，即如果工会不赞成“最后方案”，前期所有谈判成果将清零，最终提交政府有关部门进行仲裁。(38)
(六)关于协商的时间跨度问题
规范工资集体协商还有一个协商的时间跨度问题。即协商开始后，应在多长的时间内结束。《深圳经济特区集体协商条例(草案)》曾经规定，工资集体协商必须在3个月内结束，调解必须在1个月内结束。法律硬性规定集体协商在较短的期间里结束有利也有弊。好处在于：其一，对劳方来说，有利于保护其利益，防止资方通过拖延等种种方式让工资集体协商制度落空。因为职工依赖于工资生存，他们在时间上是最拖不起的。其二，对资方来说，有利于防止职工主观性地对涨薪提出过高的要求，限制职工制造恶意的长期停工或消极怠工的行为。其三，对政府来说，有利于使集体协商和社会稳定达到可控。协商的时间过长(尤其是以停工为前提条件的协商)，容易引发其他不确定因素的发生，威胁到社会和谐与稳定。弊端在于：其一，法定的较短时间同样会削弱劳动者谈判的砝码，限制职工方实现自己合理的权利。而企业方会采取拖延战术，然后在法定的最后几天逼迫劳动者就范接受企业方的条件。其二，实际上，无论是企业方，抑或职工，他们都希望早日达成协议。但是，对劳动者来说，如果协商的工资不足以维持他们比较体面和尊严的生活，早日达成协商也没有实际意义。针对协商的时间跨度，深圳大学翟玉娟教授曾经指出，3个月时间可能过于仓促(美国的集体谈判的平均时间是17个月)。而笔者认为法律对协商的时间跨度没有必要进行硬性规定。
至于工资集体协商是一年一协商，还是三年一协商，这要看具体的经济社会环境。如果物价稳定，工资收入没有贬值，劳动者的生活质量稳中有升，三年一协商未尝不可；如果物价飞涨，工人的生活质量明显下降，一年一协商也是合理的。
(七)关于最低工资能否成为协商最高工资的问题
前述深圳地方立法引发的重大争议是《条例(修改草案)》第40条的规定，亦即最低工资能否成为协商最高工资的问题。为避免在集体协商中企业坚持以最低工资标准作为正常工作时间工资标准，《条例(修改草案)》第40条否定了将当地最低工资作为协商最高工资的合法性。对此，资方认为，一直以来，深圳的加工企业都存在着将最低工资标准作为集体协商的最高工资的情况。而且，在以往的集体合同中，工会和政府也默认了这一事实。而立法者认为，地方最低工资标准是地方政府参考本地区生活水平规定的劳动者维持生活的最低收入标准，是不需要进行协商的。因此，在工资集体协商过程中，用人单位坚持以该最低工资标准作为正常工作时间工资标准的，应视为虚假协商行为。工会代表认为，最低工资标准只是一个保障性的标准，如果企业正常经营，而且还有较高的盈利，仍然坚持以最低工资标准作为一线工人的最高工资标准，并以此作为协商条件，就不符合利益共享的原则了。(39)
笔者赞同最低工资无须协商的观点。工资集体协商之后的工资应当高于最低工资(最低工资是指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应必须按法定最低标准支付的劳动报酬(40))。因为，在法理上，最低工资适用于个体劳动合同，但是不适用于集体劳动合同。
(八)关于协商立法是否过于偏向劳方的问题
在阻滞珠三角地区的两个关于工资集体协商的地方立法中，资方的一个重要观点是，立法过于偏向劳方，忽视了资方的利益。其实，这涉及劳动立法的一个基本原则——对劳动者的倾斜保护原则。这是劳动法制的产生和存在的基础。因为现实劳资关系的改善，需要上升到社会分配的政策高度。工资集体协商立法是属于社会法域的立法，目的就是为了更加公正地分配社会资源(财富)。根据所有权民主化和资本社会化的相关理论，企业并不是投资者的私有财产，而是社会化的经济组织，是由资本和劳动两大要素组成的。工资集体协商立法的重要宗旨就是要实现劳动同资本一样参与企业利润的分配，进而促成劳动者财产的形成。因此，在工资集体协商立法中，权利和义务分配是非常明确的。即职工(劳动者)是权利主体，企业(资方)是义务主体。因为劳资双方在现实的劳动关系中处于不平等地位，法律必须赋予弱势一方劳动者一些特殊权利，这样才能在实现程序平等的同时保证实体的平等。此为各国劳动法的通例。相反，若将集体协商权平等地分配给劳资双方，则违反了劳动法制之基本立法原则。其实，国家的其他立法已经赋予了资方许多特殊的权利。例如《公司法》赋予资方经营管理权(包括用人自主权、工资定价权、生产流程确定权、内部行政调度权等)。
当然，工资集体协商立法可能会与《劳动法》第47条赋予企业单方工资决定权相冲突。因为《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”但是，这种由企业单方决定工资的机制造成的后果就是社会资源(财富)在劳动与资本两者之间的分配不公。亦即劳动性收入比重的日益下降，而资本性收入的不断攀升，使得富者愈来愈富，穷者越来越穷。因此，《劳动法》第47条应当予以修正。
诚如常凯教授所指出，中国的劳动关系结构和调整机制正处于由个别劳动关系向集体劳动关系转型的阶段。集体劳动关系的形成，最为关键的问题是形成一个以工会为代表的劳方力量，而中国工会如何通过群众化和民主化的改革，真正成为劳动关系中劳动者的代表，是构建集体劳动关系的基本条件。如何形成一种法制化的集体劳动关系，是今后中国劳动关系所面临的主要任务和基本方向。(41)而我国工资集体协商制度的构建，是朝着这一基本方向迈进的第一步。
注释：
①关于究竟用“集体协商”还是“集体谈判”表述的问题，我国学术界有不同的看法。从社会冲突理论的视角，劳资关系基本上是一种对立关系，因此用“集体谈判”的表述更为合适。参见赵炜：《基于西方文献对集体协商制度几个基本问题的思考》，载《经济社会体制比较》2010年第5期。不过，笔者认为，即使不从社会冲突的角度，从合作共赢的角度，既然可以有商务谈判，也可以有“工资集体谈判”。
②谢玉华：《“嵌入式”工资集体协商：协商民主在劳动关系协调中的应用》，载《学习时报》2010年9月20日。
③梁满光：《和谐劳动关系是建设幸福广东的重要基础》，载《南粤人力资源》2011年第2期。
④我国已有工资集体协商的成功范本，即2003年产生的中国工资集体协商样本——浙江温岭新河镇羊毛衫行业的工资集体协商案例。浙江温岭的这种自治型的劳资集体协商模式被学界称为“浙江温岭模式”。2007年11月21日国务院总理温家宝在国办秘书局《专报信息》(1117)《浙江温岭市新河镇羊毛衫行业工资集体协商机制的主要做法》上批示：“温岭的做法可以总结推广。”至2011年2月，浙江温岭市已在羊毛衫、水泵、工量刃具等15个行业开展工资集体协商，覆盖企业6100多家；企业单独开展工资协商的就有1060家。参见毛传来：《工资协商劳资双赢：温岭推行工资集体协商制》，载《浙江日报》2011年2月20日。
⑤刘志毅、杨继斌：《富士康“八连跳”自杀之谜》，载《南方周末》2010年5月13日。
⑥佚名：《深圳富士康员工薪资将再上调66％：经考核合格的作业员及线组长薪资上调为每月2000元》，载《上海商报》2010年6月8日。
⑦黄应来：《南海本田从工人停工到成广东工资集体协商典型》，载《南方日报》2011年7月5日。
⑧《2009年广东省企业工资集体协商经验交流会召开》，http://www.gdftu.org.cn/Articles/7/33/20098211537418489.htm(广东省总工会网站)，2011年7月26日访问。
⑨同注③。
⑩黄超、李晓敏：《深圳集体协商条例草案二审，部分争议条款被删除》，载《南方日报》2010年9月28日。
(11)王娇萍、丁军杰：《全总：工资集体协商显现多方共赢成效》，载《工人日报》2010年6月9日。
(12)根据笔者的阅读：为响应中华全国总工会的号召，天津市于2010年7月22日通过《天津市企业工资集体协商条例》；福建省于2010年11月29日审议通过新修订的《福建省企业集体协商和集体合同条例》；宁夏回族自治区人民政府于2011年5月30日发出《自治区人民政府办公厅关于进一步加强企业职工工资集体协商工作的通知》；四川省于2011年3月28日召开全省工资集体协商工作经验交流现场会议，强力推进工资集体协商。
(13)广东的“工资集体协商三年行动计划”最早来源于广东省劳动和社会保障厅、广东省总工会、广东省企业联合会于2007年12月6日发布《关于贯彻〈劳动合同法〉全面推进工资集体协商工作的意见》(粤劳社发［2007］20号)。该文件指出“全面推进企业工资集体协商是构建和谐社会的迫切需要”，并提出了要全面实施“工资集体协商三年行动计划”，力争到2010年底，广东省已组建工会的企业建立工资集体协商制度的比例达到60％，未组建工会的企业，通过开展行业(区域)性工资集体协商，扩大覆盖面。
(14)佚名：《广东推进工资集体协商三年行动计划》，载《第一财经日报》2010年7月13日。
(15)汪洋：《加快转型升级，建设幸福广东》，载《广州日报》2011年1月7日。
(16)关于《广东省企业民主管理条例》草案最新修改稿的通告，http://www.gdeto.gov.hk/tc/newsletter/docs/110110_sp.doc(珠三角工业协会)，2011年7月18日访问。
(17)李鹏：《广东企业民主管理条例难产背后》，载《财经国家周刊》2010年10月11日。
(18)佚名：《广东工资集体协商，企业主忧将引爆珠三角倒闭潮》，载《联合早报》(台湾)2010年8月13日。
(19)罗文胜：《〈广东省企业民主管理条例〉起草人：寻找平衡点，维权与维稳并重》，http://www.21cbh.com/HTML/2010－7－28/4NMDAwMDE4OTA4Nw.html(21世纪网)，2011年7月21日访问。
(20)李强、徐林：《粤企民主管理条例征求意见，工资集体协商无可操作性？》，载《南方日报》2010年8月27日。
(21)龙飞：《深圳工资集体协商条例二审被妥协》，载《中国经营报》2010年10月22日。
(22)叶前、刘欢：《深圳回应日媒：工资集体协商不等于强制加薪》，http://www.chinanews.com/cj/2010/09－08/2520735.shtml(中国新闻网)，2011年7月26日访问。
(23)《关于征集〈深圳经济特区劳动关系集体协商条例〉(草案)修改意见的通知》，http://www.shenzhenql.com/szql/web/news.do? oid=ff80808128d345690128d368bbe00006&type=HDTZ(深圳市企业联合会、深圳市企业家协会网站)，2011年7月20日访问。
(24)参见吴红列：《工资集体协商：劳动关系的伦理诉求和法制建设》，载《中国劳动关系学院》2011年第2期。
(25)冯祥武：《对劳动合同法遭受批判的原因评析——基于政治法律学的宏观视域》，载《北方法学》2010年第4期。
(26)孙绍康：《劳动法》，商务印书馆1927年版，第85～86页。
(27)参见［美］道格拉斯·L.莱斯利：《劳动法概要》，张强等译，中国社会科学出版社1997年版，第1～3页。
(28)See Benson J.and Zhu Ying,Trade Unions in Asia:An Economic and Sociological Analysis,Routledge Press,2008,pp.43-61.
(29)参见姚仰生：《从南海本田事件看企业工会发展进路之选择》，载《工会理论研究》2011年第3期。
(30)See Clarke,Simon,Post-socialist Trade Unions:China and Russia,Industrial Relations Journal.2005,Vol.36,Number1,p.2-18.
(31)参见张雪春：《从富士康和本田事件看中国经济转型需要做什么》，载《金融发展评论》2010年第5期。
(32)朱雨晨、左林：《深圳集体谈判新规待产》，载《财经》2010年第21期。
(33)颜昌武、朱泳东：《本田事件：中国劳工维权的理性标本》，载《决策》2010年第8期。
(34)《广东省企业民主管理条例(草案修改三稿征求意见稿)》第38条“企业和职工方均可以提出工资集体协商的要求。工资集体协商应当遵循依法、诚信、合作、公平的原则，采用平和、友好、理性的方式，兼顾双方合法利益”。《深圳经济特区集体协商条例(修改草案征求意见稿)》第7条“集体协商应当遵循守法自律、平等协商、诚实信用、利益兼顾、共生双赢的原则”。
(35)Asia Monitor Resource Center,Asia Pacific Labour Law Review:Workers' Rights for the New Century,Hong Kong:AMRC,2003.p.18.
(36)ISS是一间典型的跨国企业，在36个国家聘请超过265000名工人。在世纪之交，ISS收购了超过一百家公司，当中包括在1998年收购香港的至诚公司(以往地铁清洁服务的承办商，拥有7000名雇员，包括部分2001年11月参与罢工的工人)。大规模的收购行动令ISS得以迅速扩张，成为全球最大的清洁公司。
(37)同注(35)；施鹏翔：《放下扫把，拿起尊严》，http://www.globalmon.org.hk/archive/version_1/pcsze_06.html(全球化监察网)，2011年7月23日访问。
(38)魏黎明：《停工事件10个月后南海本田再加薪》，载《经济观察报》2011年3月25日。
(39)林小昭：《广东立法规范工资集体协商》，载《第一财经日报》2010年7月22日。
(40)林嘉主编：《劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社2009年版，第209页。
(41)常凯：《当代中国劳动关系的特点和趋向》，载常凯、乔健主编：《中国劳动关系报告——当代中国劳动关系的特点和趋向》，中国劳动社会保障出版社2009年版，第8页。