日本就业对策的特点与中小企业的作用，本文主要内容关键词为：日本论文,对策论文,中小企业论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
日本就业对策的特点很多，但是主要与发挥中小企业的作用有关。本文探讨日本就业问题与中小企业的关系，认为日本解决就业问题存在5个层面的对策和4种运作方法，这些政策与方法及所形成的特征与中小企业之间存在着紧密的联系，对于解决日本就业问题具有广泛而深刻的影响。
1.日本解决就业问题对策的5个层面及其特点
人们通常所习惯于概括日本解决就业问题的企业制度或社会文化角度都是不全面的。因为无论从所谓的“终身雇用制”的企业制度还是从所谓的“东方人本主义”的社会文化，我们都难以理解日本解决就业问题或人力资源问题的全貌。正如对日本企业的评价一样，日本在这个问题上的做法，也经历着或褒或贬两极的碰撞。而这种评价之所以出现如此巨大的反差，恰恰是片面看待日本解决就业问题对策的结果。
那么如何才能比较全面地概括日本在这个问题上的全貌呢？我们认为有5个层面需要把握。如果抓住了这5个层面的特点，我们就能对日本解决就业问题的对策不致产生太大的理解误差。
（1）政府层面
长期以来，日本政府一直对公共工程投入庞大的财政预算，以此维持大量的国有或非国有企业（比如各种“公团法人”等）的生存与发展，促进就业。近年来随着日本经济低迷的加深和政府财政的紧缩，这种公共工程投入虽有大量削减倾向，但仍维持在一个相当高的水平上，占日本当年财政预算的很大比例。这样庞大的公共资金主要投入于水库大坝建设，高速公路与铁道机场等交通运输建设，科技教育与社会福利工程建设等方面。
日本政府之所以长期维持这种庞大的公共工程投资，主要受两方面因素的驱动与支撑。其一是经济因素，即日本从上世纪50年代以来的高速经济增长的驱动与支撑作用。由于一直处于现代化建设与高速经济增长的过程之中，所以日本需要并可能维持这种庞大的公共工程投入。其二是政治因素，这与二战结束以后在美国管辖下日本政府对于国家建设的介入传统有关，也与日本政党政治的利益格局有关。由于各政党都背靠一定的选民群体或行业（日本称之为“票田”），他们必须代表这些群体或行业的利益，所以就出现了这样的一些奇怪景象：在并不需要水库的地方政府可以投资筑起大坝，在狭小的日本列岛上相邻的各县竞相建设机场，在并不需要高速交通的小地方继续建设高速公路，等等。小泉上台以后雄心勃勃的改革之所以步履维艰，与难以平衡各政党特别是自民党内部各派别之间在这方面的利益有关，同时在经济日益低迷的宏观背景下，它也的确关系到就业这样敏感的问题。
政府在解决就业问题上的作为，还表现在对经济不景气中陷入困境的广大中小企业的大力扶持和对新产业创出的极力鼓励与引导，以及加大对人力资源开发的投入力度和构筑系统完备的就业中介网络，等等。其总的特点是以日本政府强大的财政力量为后盾，但又进行社会化或市场化的运作。
（2）社会层面
日本是一个妇女低就业的典型国家。大量的女性劳动力自愿地退出就业市场，这是社会层面的一个主要特点。据估计，在1990年代以前，日本女性的正式就业率不足40％；1990年代以后，随着知识经济的发展与社会景气的变化，日本女性的就业率虽有所上升，但总体上仍然较低（50％左右）。无疑，这种状况在客观上为男性劳动力腾出了大量的就业空间，也为解决就业问题减少了极大的压力。
日本女性为什么就业率低或可以自愿地退出就业市场呢？传统上人们一般习惯于从所谓的东方文化特别是男尊女卑价值观念上解析其原因，其实并不是那样。如果说与文化有关，毋宁说制度的安排起着更重要的作用。什么样的制度在这里起着如此重要的作用呢？首先是完备的社会福利保障制度。日本国民无论就业与否，都享有国民年金（养老保险）和国民健康保险（医疗保险），其它各种社会福利保障也是惠及所有国民，特别是家庭妇女等弱势人群。其次是相对灵活自由的工作进出制度。日本就业女性如果因为结婚生育或其它原因退出正规员工行列，并非就是完全退出就业市场。因为日本企业特别是第三产业中大量采用临时工，计时王等灵活的用工制度，所以家庭主妇可以自由地进出就业市场。实际上大多数日本女性正是这样做的。第三是婚姻与家庭财产保护制度。日本的婚姻家庭法律注重保护女性，尤其是在离婚时的财产分割与女性生活保护上。所以在日本，男性提出离婚的成本是很大的。而在家庭日常生活中，也不像人们想象的那样“男尊女卑”，普遍的情况可能正好相反，因为家庭主妇一般都掌管着家庭财政大权，女主内男主外是其正常模式。第四是企业薪酬制度，日本由于是发达国家，其企业员工薪酬一般足以提供家庭日常生活需要，而不必夫妻双方一定要共同就业才能维持生活。这也是发达国家的共同特点。所有这些制度，使得日本女性在退出就业上不存在太大的机会成本与经济风险，也不必对个人未来抱有过多的忧患意识。
当然，在社会层面，日本解决就业问题的对策不止局限于女性，在提高国民整体的受教育水平，延缓就业年龄，促进个人创业等方面，其做法也应该说值得关注。
（3）企业层面
在长期的经济高速成长过程中，日本企业一方面实行比较稳定的用工制度，一般不轻易辞退员工，代之以企业内部劳动力市场的活跃；另一方面又比较重视对员工的培训与能力开发，使其适应多方面的工作需要，增强就业能力。此外，更加值得注意的是，日本企业实行的是一种固定工或核心员工（日本称之为“正社员”或“正规社员”）与非固定工（合同工或临时工，日本称之为“非正规社员”，“契约社员”，part-time，time等）并举的灵活的用工机制，特别是在低端劳动力市场，比如加工制造业，零售服务业，以及业务量变动较大的中小企业中，非固定工的比例非常的高。这种非固定工的大量使用，既为企业灵活调节用工适应市场景气变动提供便利，同时也为社会流动劳动力的就业创造了条件。1990年代以来，日本经济陷入持续的不景气之中，而社会并未出现如欧美曾经有过的那种大萧条局面，企业也并未出现如人们预期或想象的那种无法挽救的大败局，应该说很大一个原因是得力于这种灵活的用工制度。换句话说，导致日本经济长期的不景气，不应该归因于日本企业的用工制度，毋宁归因于由于泡沫经济破灭而导致的企业间连锁关系的恶性循环，亦即日本特有的那种非市场化的企业间关系机制。
（4）个人层面
从个人层面而言，日本劳动力的素质是首先值得称道的。在日本的经济体制与传统文化的双重挤压下造就出来的日本劳动力的那种认真，勤恳，合作，忠诚的品质，以及较高的文化与技能水平，是任何企业都需要和珍视的可贵素质。具备了这种素质的劳动力，无论走到哪里应该说都是其求职的最重要资本。长期以来日本企业在招人时之所以并不像欧美企业那样看重求职者的专业与显在能力，而是把其看作一块是否可以造就的坯子，首先看重的是求职者的素质背景，与此不无关系。所以在日本，重视“修身”是就业后备者个人的首要课题。
在长期的经济高速成长时期，日本企业员工流行的是对企业的忠诚，所修技能与知识也主要为企业内部所专用。随着高速成长期的终结与经济不景气带来的就业竞争的日益加剧，人们开始更新观念，注意提高个人的就业能力，比如增强对通用能力的培养与开发，忠诚于企业逐渐提高为忠诚于职业，论资排辈的职业生涯模式开始为能力主义的竞争机制所取代，等等。
此外，一向尊崇团体主义而害怕个人创业的日本企业员工，也逐渐开始时兴个人创业了。这对善于改良而不善于创新的日本人，是一个很大的挑战，也是一个突破日本传统就业模式的有力推动。
所有这些个人层面的变动虽然都是刚刚开始，也是一个渐进的过程，但其影响与意义不可低估。
（5）国际层面
所谓国际层面其实包括“内国际化”与“外国际化”两个层面。日本是一个“少子化”（即低出生率）与“高龄化”（即老年化）并进且比例很高的国家，这对日本产业开发与经济发展是一种极大的制约。尤其在低端劳动力市场上，日本对外来劳工的需求其实是很大的。但是同时，日本又是一个狭隘保守的国家，其内部的开放程度或国际化水平并不高。于是就出现了一个矛盾的现象：日本一方面鼓励企业用工的多元化与国际化，另一方面又制定了许多限制外国人就业和国际人才流动的法案与政策。总体上看，随着日本经济不景气的日益加深和失业率的持续攀高，日本国内就业市场的开放程度不是日趋扩大，反而是日趋保守了（例如日本与东盟谈判自由贸易区协定的一个主要障碍，就是开放日本国内就业市场问题）。
而在“外国际化”方面，由于日本企业特别是跨国企业的全球化进程的加速，日本解决就业问题的对策也日益向国际化迈进，比如跨国公司的国际事业部逐渐移向海外，所辖的日本员工也开始乐于被派遣到海外就任，个人到海外创业的案例也日渐增多，甚至出现了许多介绍日本技工或工程技术人员及管理人员到经济高速发展的发展中国家就职的中介公司。这种现象在以前是几乎不曾有过的。当然，至于日本在海外跨国企业的国际化或本地化，这是一个一直受到各国员工批评的话题，它与日本用工制度上“内国际化”的水平是表里联动的，不是一朝一夕所能改变的了的。
2.4种运作方法及其特征
（1）法制
日本就业市场的市场化程度也许并不是很高，但它的法制化程度却很高。日本运用了许多法制来规范其劳动力市场或就业市场，并以法制的力量来促进解决就业问题。比如在促进就业机会平等方面，在促进劳动力的地区与行业流动方面，在促进摩擦性失业现象的消除方面，在提高求职者的就业能力或人力资源开发方面，在抑制随意性解雇或保护劳资双方的公平利益方面，在社会失业保障或医疗，养老保障方面，等等，日本都制定了许多法律法规，并受到严格的执行。日本的就业市场之所以比较规范，劳动争议相对较少，劳资双方比较协调一致，并不主要依靠文化传统的作用，而主要是法制的威力与功效。
在依法规范和促进就业这一运作方法中，还有一个特点值得特别的关注。那就是工会的作用。日本人并不爱打官司，工会也常常有某种“御用工会”的嫌疑，但在促进法律法规的制定与执行，以此维护被雇佣者利益方面，却有其不可替代的作用，客观上这也促进了企业的可持续发展与劳动力市场的相对稳定。
（2）政策
政策是因应宏观经济形势以调节就业市场需求的一种有效手段。在所谓“丢失的十年”的经济低迷中，日本政府一直在谋求刺激经济景气扩大就业需求的有效政策手段。2002年新一届小泉政府提出了以促进通货膨胀来刺激经济扩大就业的目标方针，虽然在结构性问题沉重的日本经济体制中并不能起到立竿见影的作用，但也不失为一种有其道理的选择。根据最新的网上报道，最近，日本有关各方正在就是否提高非固定工（part-time）的地位与待遇以与“正规社员”相当的议案进行讨论，虽然劳资双方目前均不同意，该议案还有待争议，但也是一种值得关注的相当有意义的变革动向。此外，日本近年通过提高人力资源开发补助金政策和老年介护补助政策，以此增进一般国民的就业能力，扩大就业机会。至于其它各种政治与经济改革政策，就其根本而言，也无不是围绕着经济景气与就业两个课题做文章。除了中央政府以外，地方政府也在纷纷制定各种政策以刺激景气扩大就业。比如受经济不景气冲击较大，中小企业相对密集的大阪府，就出台了对国外招商引资和扶持中小企业，给吸纳失业人员就业的企业以补助的政策。而在失业率较高地理位置较偏僻的冲绳地区，则在试图构筑所谓的投资特区和就业特区，以此改善就业环境。
（3）教育
日本教育或高等教育的普及率很高，大学教育已经大众化。但是日本教育特别是高等教育的功能与欧美不同，职业教育的色彩相对较淡薄，而素质教育的目标很明显。这在过去的几十年中，它与日本严密的企业内部培训体系相配合，为日本制造业的发展和经济的长期快速成长提供了有力的支持。
但是，1990年代以来，随着制造业时代的退去和人力资源竞争的加剧，传统的教育政策已经不十分适应时代发展的要求了。其主要表现有三：一是社会要求高学历化；二是企业要求求职者能力显在化；三是国家要求人才创新化。这三种要求，是日本传统的教育职能所无法实现的。
所以，近些年来，日本的教育政策正在发生变化。比如开始强化专业知识的教育，开始重视英语和计算机技术的培训，开始引入美国式MBA教育课程，开始建设全国性重点大学工程项目，开始重视培养学生的创业与竞争意识，开始强调个人能力而不是团体主义，开始探索教育与企业衔接的新途径，重视“产-官-学”的协调与合作，等等。
小泉政府教育政策创新的结果主要有三点：首先是在提高国民学历的同时延缓了就职年限；其次是接近达成了日本多年以来要招收10万名外国留学生的国家愿望，既吸收了急需的国际人才又维持了某些教育产业的生存与发展；再次是促进了国家创新体系的培育与形成，更新了国民的传统价值观与就业观念。
（4）中介
日本的职业中介网络十分完备，几乎遍布全国各个社区。其名目有公共职业安定所，雇用促进事业团，雇用促进中心，都道府县职业能力开发主管课，等等。这种职业中介既有常设的服务机构，也有配套的网上咨询。至于各个大学职介中心，政府部门办公大厅，或公共图书馆文化中心等处，到处都可以得到职业中介信息或服务。其信息收集与发布十分及时而全面，服务周到而规范。不必说日本人，就连在日求职的外国留学生，也同样可以得到细致的服务。特别值得一提的是，日本所有的职业中介服务都是免费的，由国家财政拨款支持。
3.对几个具体问题的探讨
（1）关于所谓的“终身雇用制”
所谓的“终身雇用制”，是指一个人从进入企业那天起，一直到其退休为止，始终效力于一家企业，而企业一般也不能把他解雇的一种制度。用中国话说，也就是类似于单位所有制的一锤定终身的固定用工制度。
这种所谓的“终身雇用制”的说法，最早起源于美国学者J.Abegulen根据其1955-1956年在日本调查研究结果所写的一本小册子《日本的管理》。该书认为，日本与美国的公司组织的决定性的区别，在于日本企业的这种“终身雇用制”，而美国企业没有。但是英语原文是“a lifetime commitment”，日本人在翻译成日文版时把它译为“终身关系或终身雇用”。后来，随着日本经济的成功，欧美各国纷纷到日本考察学习，其中1970年底来日的经济合作开发组织（OECD）调查团把这种“终身雇用”与年功工资制度，企业内部工会合并归纳为日本企业雇用制度的“三大支柱”，从而流播全世界，影响越来越大。
其实，关于日本的所谓“终身雇用制”，存在着很大的误解。多年以来，日本学者一直在努力澄清这个误解，但是国际社会并没有多少人倾听，误解一旦形成似乎就无可挽回。这个误解起码有三点：
第一，日本并不存在制度化的“终身雇用制”，这种所谓的“终身雇用制”其实只是一种约定俗成的习惯性做法，一种相对稳定的长期雇用的心理契约，许多国家或企业都存在，并非日本所独有；
第二，种长期雇用制或所谓的“终身雇用制”主要适用于大型企业特别是大型企业的核心员工，而并非所有企业的所有员工。在日本，中小企业的用工其实是很不稳定的，人员流动性也很大。至于企业核心员工以外的人员，即非固定工，其用工机制很灵活，没有什么终身雇用制度。这种做法与现在欧美各国或中国某些企业所实行的以股票期权或“金手铐”来留住核心员工与关键人才的制度安排并无实质性的区别，只不过日本企业所实行的这种“期权”或“金手铐”对企业而言成本更低，风险更小而已。
第三，这种所谓的“终身雇用制”，并非如人们常说的那样由于日本式的东方文化传统而形成，而主要是由于经济背景或商业利益的驱动所造成。1950年代以来，日本经济高速成长，劳动力短缺是一种长期的经济背景，为了保持企业的可持续发展，日本企业逐渐形成一种稳定的用工习惯，这种做法又从技术积累上为日本制造业的特点所强化，而为长期持续的经济景气所支撑。所以，经济背景或商业利益的驱动是所谓的“终身雇用制”得以实行的主要原因与条件，而一旦这种经济背景或商业利益发生变化，所谓的“终身雇用制”也就开始瓦解了。
（2）关于日本的“失业率”及其意义
日本的“失业率”长期处在2％左右的低水平上。1990年代后期以来，随着经济不景气的加深，“失业率”连续攀高，2002年达到历史最高位的5.5％。为此日本舆论大呼小叫，社会人心陷于悲观。但是在日本以外的人们看来，这个“失业率”似乎并不高。不必说与欧盟国家11％左右的“失业率”作比较，就是与美国或东南亚及东亚其他国家6％左右的“失业率”作比较，日本的“失业率”也是不高的。
那么日本的“失业率”是如何统计出来的，它究竟是高还是低呢？要解释这个问题，有三个要点必须说明。
首先是日本“失业率”的统计方法。
“失业率”指的是失业人口与劳动力人口（就业人口和失业人口之和）之间的比率。但是不同国家对失业人口和就业人口的界定不同，测算方法不同，因而造成统计出来的失业率及其包含的实际内容存在很大差异。据研究，欧美国家的界定和测算比较严格和系统，而日本等亚洲国家的界定和测算就要差一些。为什么差一些呢？主要原因有三条：首先是日本对失业人口和就业人口的界定不够明确。比如在日本，家庭主妇中既有就业人口也有失业人口，更有许多不在劳动力人口。对这部分人群的界定十分模糊，测算起来更加复杂。其次是测算方法不够严格和系统。日本的失业率一般是通过调查获得的，但往往抽样调查的样本数太少，难以反映总体状况。日本报道的失业率之所以比欧美国家低而国民的实际反应却要强烈，与它是调查失业率而非登记失业率可能有一定的关系。也有人认为，在日本，由于没有把许多失去就业勇气而退出劳动力市场的人口统计进入失业人口，因此日本的低失业率含有“失真”的成分。第三，日本的失业人口存在较大的行业与地区差异，而且如前所述主要存在于中小企业之中。但是报道出来的一般只是总体失业率，难以反映这些差异以及日本国民的真实感受。
其次是日本人对失业的心理承受力。
自从1950年代日本经济开始腾飞以来，日本一直是一个劳动短缺而非劳动过剩的国家。所以日本人习惯于低失业率和稳定的雇佣。在长期的过程中，他们还形成了这样一种心理定势：日本企业是世界上最优秀的企业，它是员工可以依归和奉献终身的大家族，这就是所谓的“社会主义”精神。凭着这种精神和长期稳定发展的惯性，日本经济走向了辉煌，日本员工不知失业的滋味。哪怕成为“窗边族”（边缘人），他们仍然是公司的一员。而那些本来就是非“正社员”的人，也一般不愁找不到工作。总之，日本人对失业的心理承受力一直不高，所以现在眼看着失业率节节攀高，哪怕仍然低于其他国家，他们也会感到很大的压力。
最后是这种“失业率”对日本社会的真实意义。
由于日本社会长期满足于高稳定就业和低失业率，它造就了两个后果：其一是国民对国家的信心与员工对企业的忠诚，其二是竞争意识的弱化和创新精神的不足。这两种后果相互影响，并且随着经济景气的变化此消彼长，构成日本经济社会半个世纪以来总体的特征。1990年代以来，伴随日本经济的持续低迷和失业率的节节攀高，日本国民对于曾经过度膨胀的国家信心在逐渐瓦解，对于曾经终身信赖与奉献的企业的忠诚在淡化，这是日本企业与国家的悲哀，也是其迟迟难以走出困境的根本原因所在。但是另一方面，也许是不幸中的万幸，由于同样的原因，日本人的竞争意识在增强，创新精神在提高。这是日本未来的真正希望所在。小泉首相之所以能够上台，小泉改革之所以为日本国民所瞩目，深层的原因正在于此。
（3）关于就业问题关注的焦点对象
处于不同政经体制或企业制度下的国家，其关注就业或失业问题的焦点对象是不同的。比如美国政府可能不需关注具体的企业与失业问题，而中国政府却不能不关注国有企业与大中型企业的就业状况。日本社会与政府，却更关注中小企业的景气状况对就业的影响。为什么呢？因为在日本，经济不景气主要集中在中小企业一边，大型跨国企业的经营并不曾如此恶化。而且中小企业又是不实行所谓的“终身雇佣制”的，所以“失业率”的每一点攀高，首先影响到的就是中小企业的员工。由于中小企业的倒闭破产而导致的失业（即破产型失业）可以说是日本最主要的就业问题。中小企业产值虽然只占全国GDP的很小一部分，其企业数量却占全国企业总数的绝大多数，员工数量更是占到全国就业者总数的99％。
所以，根据关注的焦点对象的不同，必然导致就业对策的倾斜方向的不同，这是不言而喻的。
一直以来，日本就业对策的重心就在中小企业。为此日本出台了许多保护和促进中小企业发展，防止大企业垄断，防止中小企业倒闭，振兴中小企业的法规与政策。此外还有专门的《中小企业支援法》，《中小企业劳动力确保法》，《小规模企业共济法》等法律，为中小企业维持用工扩大就业提供大额财政补助等。这种遍布大街小巷并受到保护的中小企业，其实正是日本大众就业的主要载体，也是日本政府就业对策关注的主要对象。
4.日本就业对策的未来走向与人力资源管理
（1）从宏观经济景气与就业问题的联动看未来走向
日本社会以及美国等西方世界将日本走出经济衰退阴影的希望寄托于日本政府的经济结构改革，这是有其道理的。日本宏观经济景气不改变，失业率就必然继续节节攀升，就业问题就将越来越严峻。至少在可以预见的未来，这种局面将持续下去。所以日本解决就业问题的首要对策，是改革不良的经济结构，改善宏观经济景气，以此促进就业。这也是小泉政府鼓吹通货膨胀刺激景气的原因所在。此外从更深层次而言，如何重新构建国家发展战略，重振国民对未来的信心，提高消费者信心指数，强化企业与员工对景气恢复的信赖感，这也许是就业对策所将考虑的更重要的课题。
（2）从融入全球化与国际化的进程看未来走向
随着“少子化”与“高龄化”的发展，日本国内劳动力人口在高，低两端必将出现新的变化。即一方面在高端劳动力市场将聚集越来越多的日本员工，这必然进一步促进日本社会的高学历化，从而又延缓就业年龄，加剧高端人才的不足，比如在IT行业已经出现的现象那样；另一方面在低端劳动力市场，由于新进入劳动力人口的减少，日本许多行业特别是3K行业（即苦，脏，险行业）将出现劳动力短缺。但是同时，随着经济全球化进程的加速，日本许多制造业转移到发展中国家，国内出现所谓“产业空洞化”，这又影响本国劳动力的吸收。所以，几乎可以肯定，日本的就业政策，将继续在开放与封闭之间徘徊，其劳动力市场或人才流动市场的国际化进程将只能缓慢推进。
（3）从人力资源管理的技术层面看未来走向
从技术层面来看，日本未来的就业对策首先需要直面对传统人力资源管理体制的冲击所带来的软性回弹。这主要是包括所谓的“终身雇用制”的思维定势，暧昧含糊的心理契约模式，路径依赖式的就业关系网络，以及女性参与社会与就业竞争的扩大趋势所带来的许多课题，等等。为此，国家将在引导就业与人力资源流向上投入更多，从宏观上进行调控和规范；企业将在招聘手段与方法上进行更多的创新，在人力资源管理上更加趋向市场化与国际化；而个人将改变传统被动的就业模式，逐步更新观念成为就业市场的能动性主体。这是世界性的潮流，当然也一定是日本未来的趋势，尽管它是一个相当严峻而复杂的课题。