摘要：国内市场的对外开放及社会经济的不断发展使得市场竞争日益激烈，在社会主义市场经济的发展环境中，企业面临着严峻的挑战并受到了一定的冲击，市场发展对企业的核心竞争力提出了更高的要求。基于此，企业要想提高自身的市场竞争力同时获取更高的经济效益，首先需要对人力资源管理提起足够的重视，并通过战略管理的实施实现自身综合绩效的提升，进而为企业自身的可持续发展铺平道路。
关键词：战略人力资源管理；企业绩效；影响；对策
1.战略人力资源管理对企业绩效的意义
通过战略人力资源管理可以充分调动员工的积极性，培养人才并留住人才；人力资源的培训管理可以将公司投入的物质资源和非物质资源最大程度地转化为人力资源，并且通过合理的规划和设计，使资源的使用效率达到最大化，有效地提高培训的投入产出率；能够有效地提高企业的竞争能力，企业通过战略人力资源管理为员工建立多形式的职业发展渠道，综合考虑企业和员工的需要，形成员工和企业的命运共同体，能够实现企业目标与员工目标的统一，提高企业的综合实力和市场竞争力。
2.我国当前战略人力资源管理现状
随着国内外市场竞争越来越激烈，我国大部分企业都逐渐在人力资源管理方面加大了精力的投入。在借鉴西方大企业经验的基础上，根据我国市场特点和企业自身的实际，从企业的定位和发展目标、企业管理范围和措施，员工培训和管理等方面入手，调整优化原有制度，并制定适合自身发展的战略性的人力资源管理策略，进而保证企业的人力资源管理能够有序有效的进行。但是由于我国的人力资源管理最近几年才逐渐开始发展，很多企业的管理者自身在认知上对人力资源的管理还有很大的问题。在我国企业的人力资源管理必须与企业的组织战略目标相一致，也就是说企业的人力资源管理必须要契合企业自身的特点和发展规划，并与员工自身的职业生涯规划相吻合，从企业发展的战略高度来管理和规划员工，使员工自身的发展路径和企业的保持一定的吻合，这样才能最大限度地挖掘和利用人力资源。现在我国许多企业管理者仍秉持传统的观念，认为把人招进公司就行了，想要留住人才和引进外部人才则只需要提供优越的工资和福利待遇，不肯投入精力去建立专业的人力资源团队，对企业员工疏于管理。拥有一个成熟的人力资源管理团队对企业的发展至关重要，然而大部分企业中专业的职业生涯规划与管理人员太少，人力资源部门往往空有其名，缺乏相应的知识和能力，无法系统地开展各种专业的员工活动。
3.战略人力资源管理与企业绩效之间的影响因素
3.1行业特征影响
任何行业都有其独特的属性，而这一独特点始终影响企业及其人力资源战略管理的效益。行业的特征与企业经济发展的水平相适应，同时也是形成我国不同企业形式的保障条件，因此，行业与企业的发展均需要对行业特征提高重视程度，从而保证本行业与企业自身的发展动力。具体来说，企业战略人力资源管理与企业绩效之间的关系始终受行业特征的影响，对二者的研究需要建立在行业特征分析的基础之上。
3.2所有制影响
现阶段，我国经济社会迅猛发展，我国企业的管理制度也逐渐发生转变，以适应现代化市场发展的需要，由传统的经济所有制向现代化企业管理制度的转变成为企业所有制转变的主流趋势，而这种转变使得企业人力资源战略管理同绩效之间的关系受到一定的影响。其次，企业绩效的表现形式始终受其同阶段的所有制形式的直接影响，而所有制的转变直接引发了企业战略人力资源管理模式的变化。
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3.3地区因素影响
企业的发展及生产经营行为受当地政策、经济、市场等发展情况的影响。该因素对企业人力资源战略管理与绩效之间关系的影响主要表现在：可以控制企业的外控变量与两者之间存在关系的影响。其次，不同地区对企业发展的影响因素存在差异，因此其在人力资源战略管理方面的出入较大，为此，在企业绩效方案的制定过程中，企业需要以该地区各项影响因素的具体情况及人力资源战略经济发展特点为基础参考依据，以此促进企业的全面发展。
4.使人力资源得到优化配置的重要性及方法
每一个企业都会注重对人力资源的保护和扩充。同时也都会注意人力资源的优化配置。这样是为了更好的发挥资源的价值和作用使企业更加的有活力。但大部分的企业都会存在人浮于事人员臃肿和滥竽充数的现象这样就会导致生力资源结构非常的不合理。这种情况不是人力资源不足，而是由于人力资源结构的不合理和资源配置方法不科学。这样就是很多员工专业不对口，工作不对路。有的人有工作不会做，但有的人会做，但是没有工作，有的人做不对事，有的事找不对人。这样不仅影响了人力资源的发挥，同时也对影响着企业绩效的提升，所以我们应该做到以下几点。
4.1我们要从激励机制入手
构建一整套的绩效考核和工资薪酬体系。以公平公正为原则，以提高员工工作效率为目标，建立一个好的福利机制和保障机制，使员工能够全身心的投入工作中。这样不仅能减少人才的流失，而且能激发员工的斗志，让每一个员工都更加积极的投入到工作中，用他们的智慧和才智，为企业创造效益。
4.2从监督和约束方面入手
为企业员工由于自己的不良行为或者是不规范的操作，为企业带来了重大的不利影响的情况的发生。应该对他们进行加强监督和引导，约束他们的行为，使他们对自己的行为负责。引导员工进行严格的任职资格评审以高标准高要求来要求自己，以kpi指标作为他们加薪，晋升，进行岗位培训的参考促进员工高效率高质量工作。
4.3建立完善的淘汰机制
企业要面向市场，就要面临激烈的竞争，为了不断提高竞争力，就要让每一个员工参与到竞争中来。完善的淘汰机制，有助于他们化压力为动力进行更好的工作。可以实行末位淘汰制，这样能更好的选拔人才，充分的发挥人力资源的优势和作用。提高企业的发展力和竞争力。
5.电力系统建模的新需求
系统建模面临的新需求主要包括以下几个方面：电力系统日益庞大和复杂，其模型阶次和非线性程度越来越高。传统的电力系统建模理论基于线性系统或低阶非线性系统，难以满足现代电力系统建模的需求。为此，需要探索新的电力系统非线性建模理论，破解电力系统建模“准”的难题。电力系统是成千上万个节点联成的大规模广域系统，传统的电力系统建模方法仅限于节点（或元件）级别，逐点进行建模工作量巨大而且整体有效性也存在疑问。为此，需要以模拟系统整体特性为目标，通过横向分区、纵向分层的办法，构建广域电力系统建模方法，破解建模“大”的难题。
6.结束语
战略人力资源管理对企业绩效的影响是深远的，从上面的数据我们可以看出来，我们需要充分的发挥人力资源管理在企业发展中的影响，合理的配置企业的目前人力，对优秀人才积极引入。我们应该从根本上实现人力资源的战略价值，将企业的发展与人力资源管理密切的结合在一起，从而进一步提升企业的综合竞争力，推动企业的经济效益的增长。
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[4]郑斯予.国有企业海外劳动用工管理及用工成本研究[D].首都经济贸易大学，2014.
论文作者:李伟杰1,翟会永2
论文发表刊物:《基层建设》2017年第33期
论文发表时间:2018/3/12
标签：企业论文; 人力资源管理论文; 员工论文; 人力资源论文; 绩效论文; 建模论文; 战略论文; 《基层建设》2017年第33期论文;