民营企业权杖交接时机的影响因素实证分析，本文主要内容关键词为：权杖论文,实证论文,民营企业论文,时机论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1003-5192(2006)03-0017-06
1 引言
关于家族企业的问题一直是学术界研究的重要问题之一，而所有的组织都不可避免地会面临领导权交接问题[1]。由于CEO继任是公司未来成败的信号[2]，领导权传承对家族企业来说是一个非常复杂的挑战[3]，因此关于家族企业领导权的交接问题在家族企业研究领域占有非常重要的地位[4，5]。
学者们普遍认为保持家族企业的连续性极大地依赖于传承计划。其中Christensen[6] 指出一个企业如果代际传承缺乏计划将导致公司业绩的低下。他在分析51家小企业相关数据基础上，列举了企业传承缺乏计划性的主要原因包括企业规模等7个因素。Trow[7] 发现在他所研究的108家小型制造企业中只有那些具有传承计划的组织在接下来的阶段才显示出盈利，并指出公司规模、企业成长性和企业的所有权状况等都将影响到企业传承计划的制订。Dyck等[1] 指出一个深思熟虑的传承计划可以提高企业利益相关者合作的可能，同时能增加继任过程的满意度。Sharma等[8] 指出传承过程的满意度受包括传承计划在内的五大因素影响。Pramodita等[9] 指出家族企业成功的传承包含传承过程的满意度和传承后公司的业绩表现两个维度。在满意维度的实证研究中，他们发现无论是对在任者还是继任者而言，传承计划都是一个重要的影响因素。
在传承时机选择方面，学者们也做了大量的研究。其中Dyck等[1] 通过对一个后来被认为是失败的代际传承过程进行长达30个月的实时跟踪研究后，用4×100m接力赛形象比喻了传承过程，指出顺序、时机、交接技巧及沟通是影响传承的四个因素。他们指出企业应根据环境情况来决定交接时机，如果企业所处的环境比较友好，在任者和继任者共事的时间越长越有助于权杖的顺利交接；而如果企业所处的环境不利，就应缩短两者之间权力重叠的时间，尽早将权杖交出去。Kimhi[10] 指出公司的价值是其未来收入的现值，而家族企业的经营业绩又与企业拥有者的生命周期呈倒U型关系，因此传承时机决定了公司未来的赢利能力及整个家族的福利水平，保持家族企业的平稳过渡非常重要。他以家族企业最大化未来现金流的现值和纯粹利他主义传承动机为假设，推导了最优传承时机模型。并通过实证分析指出传承时机随着父母年龄的增加、子女受教育程度的增加而提前，随父母工作经历的增加而推延，随在任者与继任者之间年龄差距的增加而提前。Miljkovic[11] 在假定继承人已指定的前提下，以期望效用的现值最大化为目标函数，用期权方法推导了最佳传承时机的理论模型。该模型指出，最佳传承机时取决于传承所带来的效用与负效用的边界大小，如效用的未来值不确定性越大、延迟传递的负效用率越小，父母就越可能延迟传递。国内这方面的研究文献相对较少，且实证方面的研究几乎没有。其中晁上[12] 归纳了影响代际传递的因素包括继承人和掌门人的个人因素、普遍凝聚力因素和家族企业所处的生命周期，指出继承人进入企业的最佳时机是学步期和青春期，而最佳掌权时期应选在企业的稳定期。何心展[13] 提出了完善资本市场的继承时机模型，讨论了家族效用最优化问题的解决方案如何影响最佳继承时机的确定，以及贷款限制如何影响决策等问题。指出小型家族企业的贷款限制与最佳继承时机相关，贷款限制严格可能促使早早继承。
伴随着改革开放成长起来的中国家族企业掌门人目前年龄大多在50～60岁之间，已开始面临退休，由于财富的转移和权力的交接阶段，也正是企业处于最为脆弱的时刻[14，15]，如何选择最优的传承时机是他们必须要考虑的问题。本文试图从实证的角度分析影响我国企业权杖交接时机的因素，期望能对家族企业顺利实现代际传承有所启示。
2 研究设计
2.1 研究假说
已有的研究表明，权杖交接决策不能仅关注企业所有者的立场和观点，还应考虑继任者和其它利益相关者的利益，同时借鉴Handler[3] 的思想，本文将从三个层面就传承时机进行分析。
(1)组织层面
国外学者就组织规模对传承时机的影响并没有达成一致。其中，Wong等[16] 认为公司规模大小与权力传递之间正相关。而Trow[7] 则认为企业规模越小，掌门人越倾向于延迟作出传承计划。本文假设组织规模越大，组织的利益相关者就越多，传承计划中所要考虑的不确定性因素更多，根据Miljkovic[11] 的理论，传承时机就会延迟。因此，本文预计：
H1a：公司规模越大，传承时机越晚。
Trow[7] 认为公司的成长性有利于公司传承计划的制订。如果一个公司缺乏成长性，那么它一般都不可能作出传承计划。同时，他还认为，小公司一般都是家族企业，如果家族内没有合适的继承人选，传承计划也很难做出。相对于大企业而言，小企业一般都很少借助于外部咨询人员；而作为公司外部智囊，一般都会积极督促企业早日做出传承计划。据此，得出如下假设：
H1b：具有高成长性的企业，传承时机较早。
H1c：公司股权越集中，传承时机越晚。
(2)社会资本层面
近年来越来越多的学者将企业管理活动放到了更为广阔的社会网络背景下，尝试着用企业家社会资本理论来解释管理实践。如石秀印[17] 提出了“企业家成功的社会网络基础论”。结合Kimhi[10] 与Miljkovic[11] 模型，本文预计：
H2：离任者与继任者的社会资本将影响到企业权杖交接时机。
(3)环境层面
大量的研究都表明，公司所处的区域不同，其所受周围环境影响不同。在此，本文作出如下假设：
H3：处于不同区域的企业对传承时机的选择不尽相同。
2.2 样本选择
本文以上海、深圳两家证券交易所自挂牌交易开始至2004年12月31日发生过总经理变更且属于民营企业的公司为研究样本。如果同一公司在此期间发生过多次管理层变更，则选取其最近一次变更数据为研究样本。扣除资料不全的样本，最终总样本为133家。
2.3 数据来源
本研究所使用的数据来源于香港理工大学中国会计与金融研究中心的CSMAR数据库和新浪财经(www.finance.sina.com)、巨潮资讯网(www.cninfo.com.cn)以及中国上市公司资讯网(www.cnlist.com)。
2.4 研究变量定义
本研究所使用到的变量定义如表1所示。
本文的被解释变量传承时机将由继任者接管公司领导权时的年龄来代理，其值越小，意味着权杖交接时间越早。
解释变量中组织层面因素将由公司规模、公司的成长性及公司股权集中程度三个变量构成。其中，公司的规模用总资产的对数值代表，成长性用总资产的三年平均增长率表示，而股权的集中程度则用民营企业所持股份占总股份的比例替代。
在度量企业家的社会资本时，Chen[18] 指出企业家的社会资本可以从文化程度、从业经历、行政级别、成就动机等方面进行度量，他还特别强调有无行政经历和行政级别对中国民营企业的发展具有重要影响。本文沿用该思想，用管理者的文化程度、从业经历、行政级别来衡量其社会资本。在文化程度的度量上，将文化程度由低到高分别赋值，具体而言：高中及以下=1，大专=2，本科=3，研究生=4，博士及以上=5。关于从业经历本文将用管理者的年龄而不是任期作为其代理变量，因为Chevalier和Ellison[19] 发现管理者任期的报告比管理者年龄的报告有更大的衡量误差，认为可采用管理者的年龄衡量其老练程度。关于行政从业经历，本文定义，曾担任过行政职务(如处长、局长、镇长、县长等)则赋值为1，否则为0。关于环境变量，本文定义，如样本公司处于东部地区①，则赋值为1；在西部地区，则赋值为2；在中部地区，则赋值为3。
3 实证研究结果及分析
3.1 描述性统计
在数据收集的过程中发现一个有趣的现象，即继任者年龄有可能大于离任者的年龄。为了深入研究这种现象，本文特别定义变量AD(Age Differential)=AGE[，inc]-AGE。按AD分类，其描述性统计如表2所示。
表2 连续变量描述性统计
变量 样本数 最小值
最大值均值中位数
标准差
AD≥0
93 26
52 37.1736.005.452
AGE AD＜0
40 34
60 46.6346.005.869
Total 133 26
60 39.9839.007.071
AD≥0
937.6826
9.8910
8.8860
8.9350
0.3644
SIZE AD＜0
407.7814
9.8218
8.9042
8.9337
0.4609
Total 1337.6826
9.8910
8.8914
8.9349
0.3942
AD≥0
93
-30.680 152.520 19.6582 14.3900 26.4992
GRO AD＜0
40
-37.250 115.660 15.1135
5.5200 33.9467
Total 133
-37.250 152.520 18.2914 11.9900 28.8837
AD≥0
93 3.2369.06
28.3268 25.4300 15.2471
OWN AD＜0
40 8.5350.90
24.9620 24.8700
9.7192
Total 133 3.2369.06
27.3148 24.9500 13.8685
AD≥0
93 33
63 45.5745.007.543
AGE[，inc] AD＜0
40 30
53 39.6339.005.133
Total 133 30
63 43.7842.007.411
从表2中可以看出，在全部样本公司中，继任者掌权的平均年龄为39.98，而对应的离任者平均年龄为43.78，年龄差距不到5岁，由此可以认为我国民营上市公司代际传承尚未在父辈与子辈之间大规模开始。
另外可以发现，AD≥0的样本公司相对于AD＜0的公司，其继任者接管领导权的时机平均而言要早9年左右，其对应的公司规模相对更小，而公司的成长性更好、股权更集中。据此，假设H1a和H1b得到了初步验证，而H1c将被拒绝。
3.2 相关系数分析
各变量间的相关系数矩阵如表3所示。观察表3，可以发现公司规模与继承时机在5％的水平上显著正相关，再次验证了H1a。继承者的行政从业经历和受教育程度在1％的水平上分别与继承时机显著正相关和负相关，因此H2初步得到了验证。而民营企业持股比例则与继承时机在10％的水平上显著负相关，H1c再次被拒绝。虽然成长性与继承时机之间的关系不显著，但两者的相关系数符号为负，再次验证了H1b。另外，各变量之间的相关系数均未超过0.5，说明变量之间的多重共线性并不严重。
3.3 研究结果及分析
为了验证H3，首先用品质相关分析，对继承时机和样本公司的地区分布做出统计及检验如表4所示。
表4 样本公司的继承时机与地区分布
AGE
样本公司所处的区域小计
东部地区的公司数
西部地区的公司数
中部地区的公司数
26～30
6 1
3 10
31～35 22 5
4 31
36～40 25 9
4 38
41～45 13 6
4 23
46～50
7 6
7 20
51～60
7 2
2 11
合计
80 29 24 133
皮尔逊 Chi-Square=68.073
卡方检验
相伴概率=0.278(双尾)
从表4显示的结果看，未通过显著性检验，这说明继承时机与地区之间并不显著相关，故拒绝H3。
为了进一步检验以上的假设，本文还构造了如下回归模型
利用样本数据，先按全部样本、AD≥0的子样本和AD＜0的子样本分别进行回归，回归分析结果如表5所示。
从表5的回归结果看，公司规模与传承时机呈正相关关系，虽然在AD＜0时关系不显著，但在其它两个回归中，显著性水平均小于5％，说明公司规模越大，涉及到的利益相关者越多，作出传承计划决策相应就会延后，这与Kimhi[9] 的研究结果一致，这再次证明了H1a。
就公司的成长性与传承时机来看，两者呈负相关关系(在AD＜0时关系不显著)，说明公司的成长性的确有助于公司传承计划的制订，成长性好的公司传承时机相应要早，H1b得到了验证。
关于所有权的集中程度对传承时机的影响，研究结果表示，所有权集中将对传承时机造成负面影响，但这种关系没有通过显著性检验，因此H1c不成立。
离任者的社会资本对传承时机将产生影响。具体而言，离任者的年龄与传承时机呈显著的正相关关系，说明离任者的年龄越大，传承时机越晚，这与Kimhi[10] 的研究结果相反。这主要是因为企业主的年龄与企业经营业绩之间的关系尚处于倒U曲线的左侧，管理者年龄越大，管理越具有经验，由他管理企业所产生的收入或效用还在继续增加，这事实上与Kimhi[10] 提出的在企业收入减少前企业所有者是不愿将权力交接的思想是一致的。而离任者的行政从业经历与传承时机则呈负相关关系，但除全部样本的回归外，其余的未通过显著性检验。离任者的受教育程度与传承时机的关系不明显。
继任者的社会资本也会对传承时机产生影响。继任者的行政从业经历与传承时机呈显著的正相关关系，表明如果继任者有行政从业经历，传承时机相应会晚些。这说明传承过程并不仅是离任者一方的事情，必须考虑潜在继承人的利益。因为作为潜在继承人也有他们自己的想法或意图，他们将在继续从事行政工作与接管企业之间进行衡量，如果前者的效用大于后者的效用，他们会推迟接手企业。继任者受教育程度与传承时机呈显著的负相关关系，说明受教育程度越高，传承时机越早，这与Kimhi[10] 的研究结果一致。因此，H2得到了验证。
地区差异对传承时机的影响不明确，且不显著，因此拒绝H3。
Kimhi[10] 曾发现随着父辈与子辈年龄差异的增大，传承时机将随之提前。为了验证这种现象是否也在国内存在，本研究将AD＞0的子样本细分为AD≥5、AD≥10及AD≥15三个子子样本分别再作回归分析，回归结果见表5。
观察表5可以发现，随着年龄差距的增大，公司规模对传承时机的影响虽然仍然是正相关，但显著性程度越来越小。成长性因素对传承时机的影响由负相关变为正相关，但不显著。所有权集中程度对传承时机的影响逐渐由不显著变为显著负相关，意味着子承父业形式的代际传承中，所有权集中程度越大，传承时机越早。离任者的年龄仍然与传承时机显著正相关，其行政从业经历与传承时机的关系仍不显著，而其文化程度的正相关程度越来越显著。继任者的行政从业经历与传承时机的关系逐渐由显著正相关变为显著负相关，其文化程度对传承时机的影响仍是显著负相关。地区差异的影响仍不显著。Kimhi[10] 的研究结论在此处并没有明显地得到表现。
4 研究结论
本文在借鉴前人研究的基础上，引入了管理者的社会资本因素，实证研究了影响我国民营企业权杖交接时机的因素。本文认为，权杖交接是一个双向互动的过程，不能仅关注企业所有者的立场和观点，还应考虑继任者和其它利益相关者的利益。通过分析发现：管理者的社会资本对传承时机起着重要的影响作用，特别是离任者的年龄和继任者的受教育程度及其行政从业经历。另外，公司规模越大，传承时机相应越晚。子承父业形式的代际传承中，所有权越集中，传承时机越早。而公司的成长性也会影响到传承时机的选择，但公司所处的地区差异不会影响到传承时机的选择。
注释：
①根据中国国家统计局网站www.stats.gov.cn给出的区域划分标准，东部地区括：北京、天津、上海、河北、辽宁、江苏、浙江、福建、山东、广东、广西、海南等12省市。西部地区包括：四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆、重庆等10省市。中部地区包括：山西、内蒙古、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖南、湖北等9省市。