摘要：目前，随着社会的进步和科学技术的发展，其给人们的生活带来极大的便利，同时也给企业带来较大的生存压力。对于电力企业来讲，要想做到与时俱进，就要不断加强自身实力，重视创新。本文就对电力企业人才队伍建设存在的问题进行分析，同时提出有效的解决措施。
关键词：电力；人才队伍；建设；问题
电力企业是我国重要的国有企业，是国家支柱型产业，关系着整个社会的发展因此电力企业的发展是全社会聚焦的热点问题。而人才是一个企业发展的重中之重，左右着一个企业的命运，企业要想在激烈的市场竟争中脱颖而出，优秀的人才队伍是必不可少的。对于我国电力企业而言如何建设优秀的人才队伍一直是电力企业管理者研究的课题。就目前来看我国电力企业人才队伍的建设中仍存在着一些缺点和不足，不利于电力企业的整体发展，对社会的全面进步带来一定的阻碍。
1、电力企业人才队伍建设存在的问题
1.1重视人才使用，轻视人才培养
目前存在的现象是，电力企业对人才的培养和使用缺乏长远观念，“重使用轻培养”的偏向严重。有些企业更关注即时的生产效益，而忽视了知识、技术、技能和装备日新月异的变化对人才提出的更高要求，有些企业虽然认识到对人才再培养的必要性，但却并未研究过如何去培养。实际上，使用人才和培养人才，是人才队伍建设中密切联系的两个环节：通过使用人才，可以有目的地锻炼人才、培养人才，促进人才知识结构和技术技能的更新和提升；通过培养人才，可以有目标地落实和推进企业人才发展规划，更好地使用人才。
1.2人才评价机制不完善
在电力企业的人才队伍建设中，人才评价的结果既是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。在实际工作中，很多企业存在重学历轻能力的倾向，有些人才特别是技能人才工作经验丰富，技能操作水平高，但由于没有文凭或学历不高而得不到重视和培养；有些企业在人才评价中，重视职称和资历，而对能力和业绩指标关注不够。由于缺乏能够适应不同类型人才工作性质和特点的评价体系，影响了人才的积极性，造成了人才资源浪费。
1.3人才激励机制需进一步健全
科学有效的人才激励机制有利于发挥和调动人才的积极性和创造性，这一点早已成为共识。但在实际操作过程中，很多电力企业更多地看重物质激励，而对人才的精神需求缺乏足够的认识和规划。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要是一个从低级向高级发展的过程，尊重的需要和自我实现的需要是较高层级的需求。需求的满足对于激发人才的工作热情、提高工作效益具有不可忽视的作用，电力企业经营者在设计物质激励的同时，更应关注事业激励和荣誉激励，为人才创造一个发挥潜能的条件和环境，培养人才的成就感和归属感。
2、电力企业人才队伍建设的策略和方法
2.1完善人才评价考核，推进梯级人才队伍建设
组建专家人才队伍管理、技术、技能、创新奖励专项基金，实施专款专用，同时建立创新荣誉库，为专家人才评选、考核提供评价来源。建立员工业绩库，将每位员工的发明、创新、科技进步的业绩采取量化的方式，分不同级别设立相应的分值，实施员工业绩积分制，作为员工职业发展通道的重要评价依据。通过职业生涯规划与人才队伍建设，结合企业劳动定员与组织管理，建立重要岗位、重要工种接替计划，形成管理、技术、技能的梯级人才队伍。将青年员工培养作为重点，通过职业生涯规划的动态管理，引领青年员工立足岗位成才，努力成为专业管理、首席技术、首席技能队伍的希望之星和后备人才。人才队伍建设是一个不断循环的闭环管理过程，是一项基础性强、涉及面广的系统工程。要以培养一流员工队伍为目标，全面实施人才强企战略，健全人才培养开发和激励约束机制，以一流的员工队伍推动企业素质不断提高，全面增强企业科学发展能力、创新发展能力、和谐发展能力。
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2.2创造有利于人才成长的良好环境
人才的活力取决于机制和环境，企业要营造有利于优秀人才健康成长的良好氛围。具体来讲，一是要创造人才有所值的新环境。大力改善人才的生活、工作条件，实施高强度的激励手段，高度重视解决人才待遇问题。建立竞争性的报酬体系，使能力工资或效益工资数倍于基本工资。鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。在人才激励与保障措施方面，要本着量力而行、兼顾一般的原则，适当拉开人才尤其是有专长、有绝招的特殊人才与普通员工的收入差距，体现能者多劳、能者多得。二是创造事业留人的新环境。包括给人才提供足够的用武之地，构建先进的企业文化，给人才以坚定的信念支撑等。企业领导要从企业发展大局着眼，甘做引路人，勇当铺路石，做人才成就事业的导师。三是创造感情留人的新环境。企业领导要把稳定人才队伍作为工作的重点来抓，要与人才队伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。
2.3创新人才培养方式
首先，要做到施教与需求相结合。每一项培训，都要进行需求调查，按需施教，科学设置培训项目，不断完善课程设置和培训内容，实现供求一致。其次，要做到施教与互动相结合。加强教与学的交流互动，把师资队伍的理论优势与学员队伍的实践优势结合起来，要着力解决员工应知应会的问题，在提升员工的工作效率和工作质量上下功夫，实现教与学相长。最后，要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐。要结合实际，及时调整思路和对策，改进教育培训方法，大力推广网络培训教育，为企业的经营与发展提供人才保障和人才储备。
2.4创新企业文化，激励员工与企业共同进步
大力推行“业绩文化”，强调能力本位。在人才管理上提倡“业绩文化”，克服把学历与人才画等号的观念。按照科学人才观，学历文凭不等于智力和能力，也不等于业绩贡献。没有很高学历和文凭的人，只要能为社会创造财富、作出贡献，也是有用的人才。在使用人才过程中，不能片面的看学历、职称，而是要坚持德才兼备的原则，把能力与业绩作为衡量人才的主要标准，真正创造“能者上、平者让、庸者下”的人才管理环境。实行阳光管理，推动人才制度建设的深入开展，提高管理工作的透明度。走出人治的企业人才管理环境，积极实行法治的企业人才管理环境，创建“机会公平、规则公平”的制度。为了着力解决影响人才成长和发挥作用的种种问题和矛盾，要靠制定“权力公平、机会公平、规则公平”的制度，通过公开等形式的途径，通过岗位公开招聘、竞争上岗等方式，大力宣传企业的人才选拔、任用、薪酬、奖励等制度，实施阳光管理，营造公平、公正的环境，企业各方面的人才才能够心情舒畅，各方面的关系才能够协调，人才的积极性、主动性和创造新才能够发挥出来。在企业人才队伍的建设上，作为企业，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。坚持“以人为本”的管理理念，努力营造“想干事，能干事，敢干事，干成事”的良好氛围，同时要解决他们的后顾之忧，使他们切实感受到企业大家庭的温暖，真正将企业当作是一个大家庭，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。只有企业真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行“以人为本”的管理理念，我们企业才是一个和谐的企业，才是一个充满生机和希望的坚强团队。
3、总结
电力企业与百姓民生关系密切，虽然目前我国电力企业人才队伍的建设仍存在着不同程度的缺陷和不足，严重局限着我国电力企业的发展但是随着电力企业管理者不断的努力和钻研，电力企业人才队伍的建设正在逐步走向完善，为我国电力企业继续长足稳健的发展提供了保障。
参考文献
[1]邹光辉.电力企业人力资源开发与激励机制论析[J].东方企业文化, 2017(14)
[2]梁海娟.电力企业的人力资源开发与管理[J].中国新技术新产品,2017 (7)
[3]李桂红.加强和改进企业人才队伍建设[J].现代企业.2017(6)
论文作者:奉平
论文发表刊物:《基层建设》2019年第17期
论文发表时间:2019/9/16
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