家族企业制度建立的最优时点选择模型，本文主要内容关键词为：时点论文,最优论文,企业制度论文,模型论文,家族论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F276.3文献标识码：A文章编号：1006-1096(2006)04-0108-04
一、引言
家族制企业成长到一定阶段后需要向现代企业制度转型，这一点已被学者和企业家们所公认。家族化管理在企业规模较小的时候可以有效地降低企业内部的交易成本，但企业规模变大以后，企业需要从外部融入金融资本、人力资本、网络资本和文化资本(储小平，2004)，这时以血缘为纽带的家族化管理就越来越不能满足企业的需要，需要建立起以制度为基础的管理体制。关于家族制企业什么时候进行制度转型的问题，普遍的看法是企业在规模变大以后需要进行制度转型，但对此有详细分析的文献不多。金燕(2003)认为家族企业在选择企业制度模式时，必须从效率出发，大多数规模较小的家族企业不宜盲目建立现代企业制度。郑文哲(2003)构建了一个制度适应边界模型，通过比较制度的边际收益和边际成本来决定企业在什么时候进行制度转型，并且讨论了制度转换成本对制度建立最优时点的影响。本文把企业内部管理制度看作是对企业主与员工之间的信任关系治理，参考迪克西特模型(Dixit,2003)，构建了一个新的制度选择模型，在模型中通过比较新旧制度下对企业内部信任关系治理产生的交易收益大小，讨论如何选择企业制度建立的最优时点。在扩展模型中作者加入更多的权变因素，讨论社会文化、劳动力市场效率、企业主权威度对最优时点的影响，试图从更多的角度分析企业制度建立最优时点的权变性。
需要说明的是，企业在制度建立以前，虽然没有成文的规范化的制度，但企业在经营过程中仍然存在一些潜在规则，只是这些规则是不成文、非正规的制度，本文所讨论的制度指的是成文、规范化的制度，制度的建立实质是规范制度取代非规范制度的过程。并且，制度建立的含义不仅包括制定出规则，还包括规则能够得到很好的执行，如果企业制定出制度但没有严格去执行，就不能认为该企业建立起了制度。
二、制度与企业内部信任关系治理
科斯在《企业的性质》里认为企业的本质是用一个契约来替代一系列契约以达到节约交易成本的目的。张五常在《企业的契约性质》里进一步认为企业的本质是用生产要素之间的契约代替产品之间的契约。生产要素契约是典型的不完备契约，契约只规定雇员让渡自己的劳动使用权以获取一定的收入，但并没有对以后的交易过程做出详细规定，因此雇主和雇员之间的信任关系直接影响生产要素契约的履行效果和企业的整体效益，信任关系治理是企业管理的重要内容。
祖克尔(Zucker,L.G.,1986)将信任产生机制概括为三种模式：(1)基于过程的信任模式，此模式依赖于过去的交易纪录；(2)基于特征的信任模式，此模式依赖于个人的家庭背景等特性；(3)基于制度的信任模式，此模式以非个人的规章制度为基础。
基于个人特性形成的信任模式容易实现，因为只要了解到对方的身份就可以，但容易造成企业中的不公平氛围。基于对过去行为的观察形成的信任模式比较公平，但企业主需要耗费较多的时间和精力才能形成。随着企业规模的扩大，这两种模式都不能有效地扩展信任范围，局限性越来越大。制度是连接雇主和雇员之间的桥梁，是企业规模变大以后的理想信任模式。岗位制度可以减少工作的主观性，岗位之间相互监督、相互牵制，降低了员工违约的可能性。业绩考核制度和奖惩制度能够使员工形成对违约成本和违约收益的稳定预期，把员工的违约成本和违约收益预先控制在合理的范围之内，因此雇主可以预期理性的雇员(不管是什么人)不会发生违约行为，信任关系很容易扩展到陌生人群。但是，由于制度建立需要启动成本，只有当企业达到一定规模以后，制度的收益才能体现出来，所以制度建立存在最优时点的选择问题。
三、一个制度建立的最优时点选择模型
图1的横坐标代表企业的规模L，纵坐标代表企业的收益V(L)。企业的收益受两方面的影响，一是企业的规模，二是企业内部的信任度。OR代表企业不存在信任缺失的情况下企业的收益曲线，企业的收益随着企业规模的扩张而上升，但上升的速度愈来愈缓慢。由于现实中人们总是有机会主义倾向，信任缺失问题不可避免，所以这条曲线是理想状态下的收益曲线，实际是不存在的，所以用虚线表示。OP代表家族企业没有建立制度时的实际收益曲线，由于基于过程和身份的信任模式受规模的局限，OP与OR之间产生“信任缺口”，即由于信任的缺失带来的企业收益低于理想状态下的收益，并且随着企业规模的扩大，“信任缺口”越来越大。MN代表企业建立制度后的实际收益曲线，假设一个好的制度能够解决企业内部的信任缺失问题，因此企业的收益曲线与理想状态下的收益曲线OR形状相似。但由于制度建立需要花费启动成本C，所以企业建立制度后的收益要比理想状态下的企业收益少C，MN线位于比OR线低C的位置并与之平行。
在图1中OP与MN相交于Q点，在Q点企业的规模为L *，收益为V(L *)。在企业规模小于L *时，OP位于MN之上，这时期企业没有建立制度的收益大于建立制度的收益；在企业规模大于L *时，OP位于MN之下，这时期企业没有建立制度的收益小于建立制度的收益，因此，规模L *是企业建立制度的最优时点。企业在规模小于L *时，基于过程和身份的信任模式还能比较好地发挥作用，制度的作用不明显，制度建立成本大于制度收益，这时期建立制度反而会使企业的收益下降；企业在规模大于L *以后建立制度会导致一部分制度收益不能实现，使企业在竞争中处于劣势。因此，L *是企业能够实现最大收益的制度建立最优时点，OQN是企业的最大收益曲线。
四、对模型的扩展分析
(一)社会文化
弗兰西斯·福山将文化区分为低信任度文化和高信任度文化，他认为低信任度文化是指信任只存在于血亲关系范围内，高信任度文化是指信任超越血亲关系延伸到血亲关系以外的范围。因为制度是理性的产物，可以假定制度建立后的企业受文化因素的影响不大，在图2中不同文化下制度建立后的企业收益曲线都用MN来表示。相反，如果企业没有建立制度，社会的文化氛围会影响企业内部的信任关系，高信任度文化下企业主和员工之间容易相互信任，低信任度文化则不利于企业主和员工之间形成信任关系，因此在高信任度文化的社会里没有建立制度的企业收益与理想状态下的收益之间的“信任缺口”较小，低信任度文化下的“信任缺口”较大。OP、OP＇曲线分别代表没有建立制度的企业在高信任度文化下和低信任度文化下的收益曲线，在任意规模下，OP与理想状态下的收益曲线OR之间的距离都小于OP＇与OR之间的距离。OP、OP＇与MN分别相交于Q、Q＇，与之对应的企业规模L *、L *＇就是不同文化氛围下的制度建立最优时点，L *＇比L *小代表在低信任度文化的社会里，企业主与员工之间信任度低，要求企业较早地建立内部管理制度来解决“信任缺口”带来的问题。
福山是从制度供给角度认为社会信任度差异会影响家族企业吸引外部人才的能力，从而影响企业能否突破家族制成为管理规范的现代企业，信任度越低的社会里家族企业越难以从外部吸引人才，也就越难以突破家族制向现代企业制度转型。本文的分析是从制度需求的角度分析了不同的社会信任度对制度建立的影响，认为信任度越低的社会里“信任缺口”带来的损失越大，企业越需要较早地建立制度。社会信任度低固然对制度的供给产生不利影响，但企业主还是可以发挥个人的主观能动性来克服外部环境的阻力。根据本文的结论，低信任度社会里的企业主更应该积极发挥企业个体的主观能动性，以克服外部环境带来的负面影响。
从图中我们可以看到OQN、OQ＇N分别代表高信任度文化和低信任度文化中企业的最大收益曲线，在企业规模小于L *时，同等规模下低信任度文化中的企业收益低于高信任度文化中的企业收益，因此社会信任度较低时小企业承受的负面影响更大，大企业则由于内部已经建立起规范的制度而受外部环境信任度不足的负面影响较小。
(二)劳动力市场效率
对劳动力市场效率的分析也可以用图2来说明。劳动力市场代表企业外部制度对雇员的约束作用，这种约束通过声誉机制发挥作用。如果员工以前的工作表现被认为是不称职的，这一信息在市场中被其他雇主了解后，就会对员工以后的职业前途产生负面影响；反之如果员工在以前的工作中有出色表现，当他跳槽到其他公司时就容易得到更好的职务和更高的待遇。声誉机制发挥作用的前提是信息要充分流动，如果信息不能充分流动，雇员在以前雇主那里的不良表现就不能被未来雇主了解，那么雇员的不良行为就不会对今后的就业产生负面影响，这使得雇员的败德行为所承担的成本较低，鼓励败德行为的发生。
如果劳动力市场效率较高，信息流动充分，声誉机制能够对劳动力市场中的交易者有较好的约束作用，则企业主容易对新员工产生信任，“信任缺口”较小；反之，如果劳动力市场效率较低，信息流动不充分，声誉机制不能对交易者有较好的约束作用，企业主就难以对新员工产生信任，“信任缺口”较大。图中OP、OP＇分别代表企业没有建立制度时，在劳动力市场效率较高和效率较低的情况下的收益曲线，在任意规模下OP与理想状态下的收益曲线OR之间的“信任缺口”都小于OP＇与OR之间的“信任缺口”。OP、OP＇与制度建立后的收益曲线MN分别相交于Q、Q＇，与之对应的企业规模L *、L *＇就是不同效率的劳动力市场中企业的制度建立最优时点，L *＇比L *小代表低效率的劳动力市场不能从企业外部对员工有较好的约束作用，这要求企业较早地建立内部管理制度来解决“信任缺口”带来的问题。与社会低信任度给企业带来的困境相似，从制度供给的角度看劳动力市场的低效率不利于企业引进人才和建立制度，但从本文制度需求的角度看效率较低的劳动力市场更需要企业发挥个体的主观能动性，及早建立起规范的制度。
OQN、OQ＇N分别代表劳动力市场效率高和效率低时企业的最大收益曲线，在企业规模小于L *时，同等规模下低效率的劳动力市场里的企业收益低于高效率的劳动力市场里的企业收益，因此劳动力市场的低效率主要由小企业来承担，大企业则由于内部已建立起严格的约束机制可以抵消劳动力市场对雇员约束不足带来的负面影响。
(三)企业主权威度
如前所述，企业在制度建立以前，虽然没有成文的规范化的制度，但企业在经营过程中仍然存在一些潜在规则，企业制度建立的实质是用规范化的新制度代替不规范的旧制度，因此制度建立的成本可以分为两部分：一部分是建立新制度本身需要花费的显性成本，一部分是克服以前的非正规制度产生的阻力所花费的隐性成本。
建立一项新制度需要花费的成本包括聘请外部专家的咨询费用、为保证制度执行配备的新设备和设置的新岗位所需的费用、在企业中进行宣传培训的资料费、劳务费用等。这部分成本是明显表现出来的，可以被清楚地计算。显性成本可以很小，如企业自己设计制度内容，不需要添加新设备和增加新岗位；显性成本也可以很大，如购买ERP软件，少则需要上百万元，动辄需要上千万元，这对于成长中的企业来说，是一笔不小的开支。目前中国的家族企业用ERP软件管理企业的还较少，因此对于大部分家族企业来说，这部分费用还是比较小的。
新制度建立在取代旧制度的基础之上，必然遭到旧制度体系下的既得利益者的反对，因此存在旧制度的阻碍作用产生的成本。这部分成本是隐性的，因此常常被忽视，不被算作是制度建立的成本，然而很多情况下这部分成本是新制度不能成功建立起来的主要原因。家族企业在发展初期与家族有着密切的联系，由于路径依赖性家族成员在企业的发展过程中继续扮演重要的角色，旧有的管理体制是根据他们的需要建立起来的，家族成员也就成为旧有体制下的既得利益者。规范化的制度最重要的特点是非人格化，制度面前人人平等，要求所有员工一律按照规则做事，这必然会限制到家族成员的行为和权力，不可避免遭到他们的反对。利益受到损害的家族成员一般通过在家庭的影响力来表达他们的反对意见，这时企业主在家庭中的权威度至关重要。如果家族里有比企业主权威更大的人，而这个人又偏向改革的反对派，这种情况下企业主的压力会很大，制度建立的成本会很高。例如有一个家族企业的老板要在企业中推行制度，但遭到在企业上班的大哥的反对，大哥到老母亲面前告状，作为小弟的企业主不得不在老母亲面前向大哥让步。企业中一旦有人能够不遵守制度而不受惩罚，制度的权威性就大为降低，难以得到实施，真正意义上的制度建立就难以实现。相反，如果企业主同时也是一家之主，具有绝对的权威，虽然改革还是面临利益重新分配的问题，还是会遇到来自家族成员的阻力，但这些阻力在企业主的高权威度下能够比较容易地得到化解，改革的隐性成本可以降得很低。
在图3中MN、M＇N＇分别代表企业制度建立成本较低(用C表示)和建立成本较高(用C＇表示)时的收益曲线，与制度没有建立时的收益曲线OP分别相交于Q、Q＇，与之对应的企业规模L *、L *＇就是不同的制度建立成本下的最优制度建立时点，L *＇比L *大代表企业在制度建立成本较高时要在规模发展较大的时候才能建立起制度，因为只有当企业发展到较大规模时，制度的作用才变得更加明显，更容易被家族成员所认同，制度才能顺利推行下去。OQN代表改制成本较小时企业的最大收益曲线，OQ＇N＇代表改制成本较大时企业的最大收益曲线，可以看到在企业规模小于L *时，两家企业的收益是相同的，规模超过L *以后改革成本较小的企业率先建立制度，至此以后该企业的收益就一直比改革成本较大的企业要高，因此企业主的高权威度是企业的潜在竞争优势。
五、对企业的启示
通过以上对模型的分析，我们可以得出以下对企业家有启示性的结论：
(一)制度的建立存在最优时点的选择问题，建立的时间过早与过晚对企业都会产生不利影响，所以企业家们需要审时度势，谨慎选择制度建立的时机。过早地建立制度会破坏原有的信任格局，而这种信任格局在一定的范围以内还在发挥比较积极的作用；过晚地建立制度会使原有的信任格局给企业带来负面影响，削弱企业的竞争力。
(二)影响制度建立的最优时点的因素比较复杂，社会文化、劳动力市场效率、企业主权威度都会影响企业的选择，企业家需要综合考虑这些因素对企业的影响。中国家族企业所处的外部环境普遍被认为是社会信任度低、劳动力市场效率低，这些情况虽然不利于制度的供给，但从需求的角度看中国的家族企业需要比西方家族企业更早地发挥企业的主观能动性，摒弃家族狭隘观念，建立规范的制度。从企业个体来看，企业主的高权威可以降低制度的供给成本，是企业的潜在竞争优势，这类型企业应该在同行中较早地进行改制，使潜在优势在竞争中体现出来。