易玄[1]2003年在《我国国有企业人力资源战略会计管理问题研究》文中研究说明国有企业是我国社会主义经济的命脉和支柱，是社会主义建设的最重要的物质基础。加强国企人力资源战略管理，不仅是国企应对外部经济环境变化的迫切需要，也是解决我国国企目前普遍存在的人力资源问题，实现管理创新，培育国企持续核心竞争力的内在需要。研究表明：国企人力资源问题产生的根源有两方面。其一，传承计划经济以行政指令为主的人力资源配置机制的落后；其二，以物本主义为基础的传统会计管理对人力资源的长期忽视。对国企人力资源战略管理的研究，目前我国学者主要从组织重构、流程再造等方面对人力资源配置机制的完善进行了理论探索；而对人力资源战略会计管理尚未见系统研究。国企人力资源战略会计管理是从战略层面对国企人力资源进行的价值管理，其研究不仅为我国会计管理领域的拓宽提供了理论依据，也为战略管理的有效实施提供了理论保障。 本文在设计我国国有企业人力资源战略新模式的基础上，构建了适应该模式的国企人力资源战略会计管理框架，并对国企人力资源战略会计管理的具体实施进行了分析。首先，文章分析了目前我国国企人力资源配置状况和人力资源会计管理中存在的问题，对未来国企发展提出了变革和创新人力资源会计管理的新需求；其次在借鉴国外先进人力资源战略模式的基础上，分析我国的文化特质，构建出一个国企人力资源战略新模式；再次，通过对国外人力资源会计管理特别是人力资源战略会计管理模式的系统分析，了解国外人力资源战略会计管理的最新研究动向，构建出以价值管理为中心的国企人力资源战略会计管理框架，并对国企人力资源战略会计管理的具体实施进行了较详细的研究；文章最后运用具体案例对人力资源战略会计管理的实际运行进行了验证，并得出一般意义的国企应用启示。
龙筱茜[2]2006年在《国有企业中的行政管理改革研究》文中研究表明随着我国国有企业改革的不断深入,社会主义市场经济体制的逐步建立,企业转换经营机制,建立现代企业制度,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。加强和改进企业行政管理,是搞好企业内部管理,适应市场经济和企业转机建制的重要环节,对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。本文从企业行政管理的理论基础入手,通过行政管理学的研究发展情况,分析了西方和国内学者对于行政的不同流派的不同观点,辨析了行政管理与企业管理的关系,并通过企业行政管理的理论研究现状,详细论证了国有企业行政管理的立论基础,并提出了国有企业行政管理研究的现实意义。本文将国有企业行政管理的研究放在国有企业改革和国际化的大背景下,将企业行政管理改革细化为行政管理制度、人力资源管理、信息化技术在行政管理中的应用以及管理队伍的建设和领导者的选拔和任用几大方面,较为深入和全面的探讨了在国有企业建立现代企业制度中,如何让看似平淡无奇的行政管理工作跟上改革的步伐,为企业的各项工作做好铺垫,也为企业理顺内部管理,使我国国有企业能够更好的迎接市场国际化的挑战。目前的企业行政管理的研究中,很少提到企业管理信息系统对于行政管理的工作的冲击和要求。但是,随着信息化的发展,管理信息系统在企业中的应用已经非常普遍。但是在很多国有企业中,信息系统的使用既给企业带来了先进的管理技术,也给国有企业的行政管理工作提出了更高的要求。很多传统的国有企业行政管理人员普遍对信息化不了解,有自己的一套长期适应的工作方式和制度,新技术的引用对于行政管理人员的观念和工作习惯是一个很大的冲击,甚至会带来很多人员的精简,从而导致员工的抵触情绪。在这种形势下,企业的行政管理工作如何适应信息化的发展,尽快转变观念,在管理信息系统的运用中提高工作效率,精简结构,降低成本,这也是当前国有企业行政管理革新中面临的新问题。
刘建利[3]2006年在《中国国有企业人本管理研究》文中指出我国国有企业作为社会主义经济的主干，建国后的管理方式受到前苏联模式的巨大影响，但管理创新的脚步从未停歇，“鞍钢宪法”的出现就是一个典型。20世纪70年代末开始的国有企业管理改革，历经放权让利、实行承包责任制、建立现代企业制度等几个阶段，在二十多年的改革历程中，国有企业无论是从企业制度还是内部管理上都出现了明显的“西化”趋向。尽管总体上国有企业的经济效益有所提高，但如果失去政府支持，国有企业的竞争力仍远远低于其他性质的企业。企业活力和经济效益低下的问题并没有从根本上得到解决。每一个时代都有与之脉搏相契合的管理方式，与市场经济体制相契合的社会主义国有企业管理方式是什么?国企改革如何深化?这是摆在我们面前的时代性课题。本文正是从社会主义制度以及现代市场竞争对企业管理的要求出发，提出人本管理是市场经济条件下社会主义国有企业深化改革的必然选择。 本文认为，社会主义制度对企业管理的要求表现于管理的社会属性。由于管理具有维护和巩固生产关系、实现特定生产目的的功能，因此，社会主义公有制企业的管理与资本主义私有制企业的管理有本质差别。资本主义社会中，劳动者和生产资料所有者之间的对立决定了管理的目的是实现资本所有者的利益，管理的实质是监督。在社会主义国有企业中，员工作为生产资料和劳动力的双重所有者成为国有企业的主体，管理目的不在于利润最大化而在于员工素质技能的提
王敏智[4]2018年在《国有企业人力资源管理的改革措施探讨》文中认为自改革开放以来,我国社会经济得到明显的发展,因而市场竞争力也逐渐增强,这时就对国有企业在发展中提出更高的要求,尤其是人力资源管理方面更为严格。作为国有企业,要想能够在日益激烈的市场环境中进一步发展,首先就要注重人力资源管理的改革工作。基于此,本文就对当前国有企业所面临的人力资源管理现状进行分析,并重点探讨相应的改革措施。
中国人民大学劳动人事学院, 曾湘泉, 苏中兴, 王少男[5]2008年在《人力资源管理在中国的30年》文中提出历程改革开放30年来，人力资源管理在我国的发展是和我国经济体制改革和企业改革的推进密切相关的。人力资源管理改革在中国大概经历了叁个阶段。 第一阶段:1978年到1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革 1978年之
塞塔拉[6]2014年在《老挝国有企业管理问题研究》文中进行了进一步梳理中国与老挝同属社会主义国家，推进同路的社会主义市场经济改革，而中国有着近叁十多年的经济改革开放经验，尤其是国有企业改革方面。本文以老挝国有管理问题为主进行研究，并借鉴中国国有企业改革经验提出建议和对策。主要有以下内容：第一章，国有企业管理概况。本文主要介绍了老挝的经济在各个时段的发展变迁，面临的问题，并讨论对内外学者对国有企业管理的研究和取得研究的成果作出评述。本文在这些国有企业管理问题的基础上进一步对老挝国有企业管理进行研究和讨论，并加以完善及创新。第二章，企业管理理论回顾。本章对企业管理相关理论进行回顾和评述，论述了企业管理相关的企业经营战略与决策、企业管理环境因素分析、企业组织结构、人力资源管理理论和领导能力理论。本文在这些理论研究的基础上评述了各个理论的主要观点、优点和缺点以及理论对企业组织的形式和情况的应用。第叁章，老挝国有企业管理现状及存在问题研究。本文的内容主要介绍老挝国有企业的基本状况和老挝国有企业管理的现状，并提出老挝国有企业管理目前存在的主要问题，以及问题的主要原因包括它们对国有企业管理的影响。第四章，中国国有企业改革经验及对老挝的启示。这部分主要评述中国国有企业改革的历程的主要阶段及内容，包括中国国有企业改革积累丰富的经验和教训，并提出老挝可以借鉴中方该给经验启示老挝国有企业改革的教训。第五章，提升老挝国有企业管理水平的对策建议。老挝应该如何提高国有企业管理效率，本文提出建议，老挝要提高老挝国有企业管理的理论研究水平与实践能力，调整老挝国有企业的发展战略，建立老挝国务院国有资产监督管理委员会，创新老挝国有企业人力资源管理方式，以及加强老挝国有企业文化建设。
吴蕾[7]2012年在《国有华北石化公司人力资源管理中的激励机制研究》文中认为人力资源是现代企业中起决定性作用的战略性资源，是现代企业生存和发展的关键因素。激励是人力资源管理中一个最基本、也是最重要的职能，人力资源管理的核心内容之一是建立起一整套科学的激励机制。激励机制完善与运行效果的好坏，在一定程度上决定着企业兴衰。在我国，国有企业在国民经济中的地位极为重要，它不仅掌握着国民经济的命脉，更肩负着比其他经济实体更重要的责任。当前，随着具有中国特色社会主义市场经济体制的不断发展和完善，促进我国国有企业人力资源管理中的激励机制的改革与完善，是提高企业的管理水平、提升国有企业的竞争力并推进我国国有企业改革的关键。因此，如何完善国有企业人力资源激励机制，增强国有企业员工的积极性、主动性和创造性，对我国经济发展具有重要意义。本文首先通过在前人提出的激励理论基础上，结合我国国有企业的实际情况，提出了一个适合我国国有企业人力资源激励机制的分析框架。该框架主要是把激励机制影响人力资源的渠道分为基本激励和核心激励。基本激励包括薪酬激励、精神激励和晋升激励，主要是起到在人力资源市场上吸引人才和短期激励的作用。核心激励则主要包括产权激励,主要起到留住人才、长期激励的作用。并且分别对基本激励和核心激励提出了几个关键的分析维度，用以对国有企业人力资源激励机制作出评价。接下来选取华北石化公司进行案例分析，发现华北石化公司的基本激励机制在短期里起到了一定的作用，但仍存在薪酬不公平、不合理、福利效果不明显、激励方式单一、考评体系不科学、员工主人翁意识和归属感薄弱等问题。要解决这些问题，不仅要对其基本激励机制不断进行改革完善，更重要的是，通过建立长期的核心激励机制，赋予员工对企业合作剩余的索取权和控制权，达到实质性、持续性的激励效果。联合产权制度是包括华北石化公司在内的许多国有企业产权改革的基本方向，也是指导国有企业人力资源管理激励机制设计方向的理论基础。最后，在理论分析和案例分析的基础上对我国国有企业人力资源激励机制普遍存在的问题进行了概述并提出了相应的对策建议。
王秋璐[8]2018年在《新时期提升国有企业人力资源管理有效性研究》文中指出我国国有企业肩负着经济和社会发展的双重目标,是全面建成小康社会的重要力量。进入全面深化国有企业改革的新时期,人力资源管理改革成为国有企业深层次改革的关键。新时期的国有企业人力资源管理工作将增强人才活力与强化监督管理相结合,既要借鉴现代企业人力资源管理方法,又需要根据我国国情不断探索建立与国有企业功能定位相适应的、具有中国特色的国有企业人力资源管理模式。文章分析了新时期国有企业人力资源管理主要面临的问题和挑战,主要涉及人力资源管理战略定位、人才招聘、人员任用机制、薪酬制度和混合所有制改革等方面,并有针对性地提出提升国有企业人力资源管理有效性的对策措施。
赵琪[9]2010年在《我国国有企业人力资源优化配置研究》文中认为今天的社会,人力资源已成为一门科学,它是技术进步和企业发展的第一资源。为适应当今和未来激烈的国际竞争,振兴有中国特色社会主义的我国国有企业事业,造就国内外一流的人力资源队伍已成为首要因素。随着企业国际竞争环境的激烈化,我国国有企业面临的人力资源问题更加突出,外资企业利用各种手段吸引我国人力资源,人力资源竞争日益激烈；全球范围内的经济结构调整对人力资源素质提出了更高要求；为此要实施人力资源开发方式的根本转变,即把人力资源开发的重点转移到提高人力资源素质和效能方面来。我国国有企业如何围绕人力资源战略问题,留住人力资源、吸引人力资源,如何做好人力资源优化配置工作就显得尤为重要。本论文以“人力资源理论”、“边际效益理论”、“规模经济与经济规模理论”为依据,以振兴我国国有企业目标为出发点,对我国国有企业人力资源优化配置进行了全面、系统、深入的研究。首先,介绍了人力资源和人力资源配置的概念,并对我国国有企业人力资源配置的概念进行了界定；通过对我国国有企业人力资源配置的内部状况和外部环境状况的论述,分析了我国国有企业人力资源配置存在的主要问题。其次,从内、外部两方面分析了我国国有企业人力资源优化配置的影响因素,外部因素直接影响企业战略目标的实现,从而间接影响人力资源的配置。而企业的内部环境因素则直接决定着人力资源配置的方式；确定了我国国有企业人力资源规模和结构优化配置的目标；最后从规模预测、结构分析和实施给出了我国国有企业人力资源优化配置的程序。第叁,给出了我国国有企业人力资源优化配置规模预测的灰色系统模型、生产函数模型和多元线性回归模型,提出了多个通过统计检验的模型中选出叁个满意模型确定组合的预测方法,并给出了确定组合权重的四种方法,即简单平均法、二项式系数法、德尔菲法和模糊综合评价法。第四,在我国国有企业人力资源配置结构优化方面,明确了企业组织结构的调整、员工年龄结构的优化和干部队伍的建设等优化内容,和同素异构、互补增值、动态适应、系统优化、竞争协作等优化原则,并提出了具体基于学历、年龄、专业和能力结构的人力资源结构优化配置的具体策略。第五,通过选取D企业2003年至2008年数据分别采用灰色系统模型、生产函数模型、多元线性回归模型对D企业人力资源优化配置进行实证分析。依据叁种预测方法确定的权重,使用多方案组合方法预测和评价了D企业人力资源配置优化的问题。最后通过D企业人力资源配置结构的优势和存在问题,提出了针对该企业人力资源优化配置实施的具体内容和保障措施。本文的各个环节紧密相关形成一个完整而全面、科学而系统的人力资源优化配置的研究体系,为我国国有企业进行人力资源管理与开发工作提供了有效的决策借鉴。
杨建飞[10]2017年在《国有能源企业T公司人力资源的激励管理机制及对策研究》文中研究表明我国近年来快速发展的经济已经为企业的发展提供了优越的环境,国有企业的市场化进程不断加快,使其内部管理的提升需求也日益明显。为了使国有企业能够更好的发挥其在国民经济发展中的作用,提高其人力资源管理水平,加强员工激励管理机制的构建完善,成为当前国有企业管理提升的主要方向。对于企业人资管理而言,要取得突出的成效,就必然要建立以人力资本为核心的管理体系,而实施激励管理则有效的体现了管理机制以企业人力资本为核心的基本原则,特别是对于国有企业而言,更具有极为广泛与长远的意义。在现代企业管理理论中,人力资源管理是企业管理的核心和基础,而企业管理方法的选择,则关系着人力资源管理的成效。我国国有企业改制的实施至今已经过了二十年的历程,人力资源管理观念在国有企业中的深入也己见成效,人力资源管理在企业管理中的地位逐步得到加强与重视,而其对企业经营活动价值的创造作用则更加凸显。在我国国有企业的现有管理理论体系中,有着大量的计划经济时期管理模式的影子,而人力资源管理则更多的偏重于人事管理,管理内容也主要集中在工资、岗位、培训等几个方面。随着国有企业人力资源管理模式的改革,用工方式发生变化,原来“铁饭碗”被打破,员工的忠诚度、执行力、工作自主性都在不断变化。同时,市场化环境使得人才的竞争更加突出,企业对于人才的吸引力至关重要,突破传统模式,激发人的主动性、创新性则成为国有企业人力资源管理的重要内容。随着国有企业深化改革不断推进,其生产经营各方面与市场经济体制的协调性不断加强,然而当前国有企业管理中的许多未解决问题也是客观事实,这些问题需要通过进一步改革来解决。现阶段的国企改革将主要集中于调整战略布局、深化股份制改革、健全法人治理结构、完善国有资产管理体制及国企领导方式等几个方向。党的十八大报告指出,“要毫不动摇巩固和发展公有制经济,推行公有制多种实现形式,深化国有企业改革,完善各类国有资产管理体制,推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域,不断增强国有经济活力、控制力、影响力”。新一轮的国企改革成功与否,核心的问题仍然是人的因素,改革战略的实施,股份制的分配,法人的依规治理,国有企业各级管理者的能力等方方面面,均与选对人,用好人,育优人不可分割。本文针对国有企业人力资源管理中的激励管理机制展开研究,激励管理是新时期人力资源管理理论中的重要组成部分,有效运用激励管理能够使员工在企业中的价值得到最大化发挥,工作主动,执行力强,更富创新精神,稳定企业的人才资源,提升人力资源管理水平,推进企业的可持续发展。本文以人力资源管理及激励管理理论为基本依据,通过文献资料法与案例研究法对课题深入研究,主要通过能源型企业T公司当前激励管理中的问题分析,提出相应的改进建议。总之,建立一套适应大型国有企业的人力资源激励管理机制具有重要的实践意义。通过本文的研究得出,当前我国国有企业的人力资源管理主要存在的问题在于企业组织结构、薪酬分配、培训体系等方面的不足,企业制定从员工需求层次出发的激励管理机制,实施相应的激励措施方可取得更好的成效。当前我国国有企业提升激励管理成效应当从优化管理理念、建立科学的管理机制、实施有效培训、实施科学绩效管理机制等方面入手,方可满足国际化市场环境中的国有企业长远战略发展需求。
参考文献：
[1]. 我国国有企业人力资源战略会计管理问题研究[D]. 易玄. 中南大学. 2003
[2]. 国有企业中的行政管理改革研究[D]. 龙筱茜. 电子科技大学. 2006
[3]. 中国国有企业人本管理研究[D]. 刘建利. 中央民族大学. 2006
[4]. 国有企业人力资源管理的改革措施探讨[J]. 王敏智. 企业改革与管理. 2018
[5]. 人力资源管理在中国的30年[N]. 中国人民大学劳动人事学院, 曾湘泉, 苏中兴, 王少男. 中国劳动保障报. 2008
[6]. 老挝国有企业管理问题研究[D]. 塞塔拉. 吉林大学. 2014
[7]. 国有华北石化公司人力资源管理中的激励机制研究[D]. 吴蕾. 湘潭大学. 2012
[8]. 新时期提升国有企业人力资源管理有效性研究[J]. 王秋璐. 经济与社会发展. 2018
[9]. 我国国有企业人力资源优化配置研究[D]. 赵琪. 哈尔滨工程大学. 2010
[10]. 国有能源企业T公司人力资源的激励管理机制及对策研究[D]. 杨建飞. 江西财经大学. 2017
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