一、青年人才培养的主要思路
企业重视青年人才的开发和培养，需要出台人才选聘等一系列规章制度，打破常规、开放思维，鼓励一线锻炼、基层建功，加大青年员工、业务骨干和后备干部培养选拔，畅通成长成才渠道，让“敢闯、敢干、有为”的积极进取型人才受重用、挑大梁、得实惠，坚持正确的选人用人导向，让“用什么人”成为鲜明的价值导向。
（一）构建青年人才选培机制
创新人才选拔机制。企业要着眼长远发展、优化管理队伍结构，搭建人才成长、人才展示的平台，下大力气开放平台，并着眼基层、着眼一线，一次招聘多次使用，储备青年人才。建立科学评估机制。企业要量化人才标准，根据青年人才现状逐步推行人才评估制度，合理界定人才，挖掘员工潜力，帮助员工建立和实现职业规划。坚持动态管理原则。企业要结合本单位各专业的工作属性，重点对具有本专业工作经历和背景的青年人才进行优选和培养，建立人才信息库，保持数量充足、结构合理的青年人才队伍。
（二）搭建青年人才提升平台
企业要从人才适岗能力入手，重点在专业水准、岗位适应上考评。从人才推选环节管控，重点在综合素养、发展潜力上考量。从人才释能效果评估，重点在专业层级、破难能力上考究。通过全方位综合考察，让敢为能为的人才在展才释能的舞台充分展示，人尽其才，独当一面，成为名符其实的高手、专家，全面释放人才的集聚效应和辐射作用，进一步激活企业人才内生动力。
（三）筑建青年人才历练渠道
企业要倡导青年人才立足一线岗位，利用其学历优势和发散思维，以实践为师，与苦干为伍，在实践中摸爬滚打练就“钢筋铁骨”，在实践中磨练意志和抗压能力，勇于发现问题解决问题，并根据问题导向建立攻关、研发团队，强化人才与专业之间的依存度和互助性，通过不同形式的组合、联袂，体现各种人才自身价值和解决专业困难的能力，最终实现青年人才的能力提升和历练成长。
企业要通过1-3年的时间，实现在企业内部每个基层单位班子配备一名35岁及以下年轻干部，每个专业培养一名35岁及以下领军人才，每个技能创新专家工作室培养一名35岁及以下专业传承人培养目标。同时制定人才发展规划，完善管理、技术、技能人员职业发展通道，创新人才选拔机制，开放平台，着眼基层、着眼一线，准确把握“三个区分”的政策界限，建立健全容错机制，支持鼓励青年人才干事创业，对敢担当、善作为的青年不拘一格、大胆使用。
二、青年人才培养选拔的具体做法
企业对青年人才的培养选拔，要按照“精益管控、分类指导，分层选配、分批使用”具体实施。管理型人才，重点放在经历复合、能力积累上，增加多岗位锻炼的机会，增强处置新问题和难点问题的能力，不断提升组织协调、管人管事的综合能力。技术型人才，重点放在专业锤炼、技术攻关上，畅通专家指导培养通道，提供专业研发平台，从资金、人员上给予支持，不断提高专业技术等级和技术水准。技能型人才，重点放在实践经验、解决难题上，分类型分层次培养锻练，培养更多的“工匠”“大师”。
（一）重使用更重培养
有针对性地对青年人才进行思想引导、专业积淀、作风锤炼，积极搭建平台、打通渠道，积极构建更为灵活的人才培养、管理机制，构建起“合理、人性、向上、良性”的发展体系，营造一种“和谐、共促、透明、健康”的干事氛围，实现企业上下对人才的广泛关注和认可。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆将“公开竞聘”作为选拔和储备优秀人才的渠道，对参加竞聘未晋级但综合成绩排名靠前的人员，纳入企业岗位竞聘人才储备库，在今后的干部调整中优先考虑、择优录用。
（二）重业务更重作风
企业要始终将发现、选拔、培育在生产一线为企业发展作出贡献的青年人才作为企业最鲜明的价值导向，更加突出作风形象，把科学求实的态度和真抓实干的作风作为衡量青年的必备条件之一。把那些立足自身岗位踏实工作、不怕吃苦、不搞花架子、不做表面文章的青年人才放到关健岗位锻炼培养，及时把基层专业一线岗位具备专业优势、作风过硬的85后青年通过岗位竞聘到本部管理岗位，把在专业竞赛中取得优异成绩的青年及时选聘到关键岗位锻炼，使“比业务、比作风、比业绩”成为引领青年奋发有为的新时尚。
（三）重学历更重经历
企业要关注青年骨干的综合能力以及专业经历，注重学历，更注重多岗位锻炼，让具有丰富基层经验、过硬专业素质的同志，不管走技术还是走管理，都能找到实现价值的平台。在管理岗位招聘中，要充分考虑竞聘人员自身专业与报考业务的实际差异，以及个人未来职业规划等多重因素，量才使用，把最合适的竞聘人员优先选聘至专业对应岗位，因人而宜、因才配置，实现专业与个人的“双赢”。
（四）重实绩更重品德
企业要将修养行止的培养作为青年人才成长进步的必修课，作为衡量提拔青年人才的重要标尺，更作为选拔任用的“试金石”。要敢于和善于打破唯后备干部使用的先例，将重实绩、重品德的价值取向在青年干部选拔中充分体现。同时，企业要在干部队伍建设中，特别是年轻干部培养教育中，加大党性修养和道德培养，加强习近平新时代中国特色社会主义思想和核心价值观的引导，在工作实践中不断锤炼年轻干部的政治品格和修养行止。
（五）重年龄更重结构
企业要本着“既大胆使用，又兼顾未来；既优化梯队，又合理配置”的原则，将青年人才放在企业生产经营主要岗位上锻炼成长。通过人员的进一步优化配置，逐渐形成70后带班子、80后抓业务的局面，使干部队伍的梯队结构更加优化，在实践锻炼和培养年轻干部的同时有效解决了后继接续的问题。
三、青年人才培养选拔的长远规划
当前，由于一些企业，特别是老旧企业由于历史原因，存在干部职数超编，年龄偏大，结构性矛盾比较突出的问题。这些现实问题都需要时间进行消化调整，企业更应该站在人才培养和长远发展的历史节点上看待青年人才的培养选拔工作。
十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。人才是战略资源，更是第一资源，说明人才是撬动所有资源的首要资源，也是最为重要的决定性资源。“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”强起来要靠创新，创新要靠人才。人才政策、创新机制都是下一步改革的重点。促进人才流动，按照人才成长规律加速改进、完善人才培养机制，建设更为灵活的人才管理机制，是聚焦人才发展中的重点难点，尤其针对人才开发利用，实现人尽其才，精准创新、系统创新，是人才改革的一个方向。为此，企业要本着尊重人才、使用人才这一出发点，积极为从事一线工作的青年搭建平台，畅通青年职业生涯通道，发挥青年人才作用。
企业要坚持公开、公平、公正的原则，推广竞争机制，形成有利于优秀青年脱颖而出的培养环境，坚决杜绝突击式培养、火箭式提拔的怪象。进一步完善组织推荐、领导干部推荐和职工推荐相结合的全方位、多层面的举能荐贤制度，认真梳理干部结构现状，有重点的选配优秀青年作为培养对象，通过多专业、多部门、多岗位的锻炼，精准定位，科学施策，坚持“凭德行凭口碑、凭学历凭能力、凭业绩凭实干”的用人导向，真正通过多岗位锻炼把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬和群众公认的优秀青年选拔到干部管理岗位，形成“用好的作风选作风好的人”的良好选人用人氛围，通过组织培养尽快达到提拔选用条件。
论文作者:魏斌
论文发表刊物:《基层建设》2019年第11期
论文发表时间:2019/7/24
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