摘要：国有企业在我国社会经济中占据着非常重要的主导地位，也在我国的经济发展过程中，为国家的经济腾飞做出了巨大的贡献力量。虽然在遭遇了多次变革之后的国有企业仍然重焕生机，但其内部仍然有着太多的问题，严重制约着国有企业的全面发展，而国有企业的人力资源管理就是摆在眼前的一个现实问题，如不采取有效措施进行改变，将对国有企业的未来发展经营非常不利。
关键词：国有企业；人力资源管理；难点；对策
引言
在国有企业发展过程中，随着市场经济发展改革进程的有序推进，国有企业也应当主动适应形势变化进行内部变革，但是改革并不是一蹴而就的，需要结合形势变化，充分考虑各方面的因素，才能更好地稳步实施，推动组织有序健康发展。对于企业而言，人力资源是最重要的资源，加强人力资源管理，对于组织战略目标的达成具有重要的保障意义。当前国有企业在人力资源管理工作开展过程中还存在诸多的问题，加强国有企业人力资源管理难点与创新路径探析，是一项有价值的研究课题。
1当前国有企业人力资源管理的难点
1.1用人制度僵化、缺乏竞争机制
国有企业在进行用人制度方面长期存在着制度僵化、缺乏竞争机制的问题，这就导致在进行人才选择的过程中，国有企业很难因为个人的能力高低进行人才选拔，直接造成人力资源管理水平的集中低下。现阶段，我国的国有企业，没有采用分级聘用的方式进行人才聘用，同时，很多国有企业的员工因为没有竞争机制，造成这些员工每天都安于现状的混日子，对工作没有一点积极性和热情度，甚至有一些员工为了不再混日子，选择离开国有企业去创业或者重新找工作，这就导致很多的人才因为缺乏竞争机制而流失掉，非常不利于国有企业的发展。
1.2对人力资源管理重视度不够
目前，许多国有企业对人力资源管理的认知仍停留在人员招聘、薪酬计算、培训管理、干部任免、离退休管理等按部就班的基础性工作上。但是随着市场经济发展，人员管理方面的潜在风险与突发情况愈来愈多，企业往往在事件发生时再采取相关的应对措施，管理方式较为被动。
1.3激励机制不灵活
在员工上岗后，企业人力资源部门会第一时间与之签订劳动合同，在合同中，多会规定企业禁止在工作期间从事其他兼职工作，因此，对于员工而言，他们在企业的收入就是他们的生活来源。员工最为关注的问题主要集中在工资待遇、福利水平上，如果企业在这一方面无法满足员工的需求，那么必然会挫伤他们的工作积极性。目前，有相当一部分的企业还在采用单一的激励机制，这必然降低了企业的工作效率。
1.4员工维权意识日益增长
近年来，员工的法治意识得到了一定程度的提高，对行业的人力资源管理水平提出了新的要求。尤其是在招聘、离职等过程中，矛盾显露、冲突爆发的情况层出不穷。如何在维护员工利益和权利的同时，使企业效益达到最大化，已经成为一个行业无从避免的新课题。
2国有企业人力资源管理改革的重点及创新对策分析
2.1加强人力资源管理制度建设，探索多元化的管理模式
一方面要针对人力资源管理各个板块的工作进行深入分析，做好基础管理，形成完善的配套的制度体系，明确各级部门人力资源管理工作的具体职责，赋予各部门更多的权责，从而激发他们自主管理的积极性，还要完善相关的考核、薪酬、培训以及劳动关系等配套制度，出台实施细则，不断学习其他企业的经验，及时查找制度建设及执行方面存在的不足，建立与员工业绩和素质相挂钩的全面评价体系，切实提高人力资源管理效率和质量。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆还要积极探索多元化的管理模式，在加强精细化管理的过程中，要结合组织的实际，探索更多的用人管理灵活机制，做好人才储备，从而为组织发展提供更多的人力支持。
2.2强化培训力度，应对社会发展需求
优化人才的培训机制，是人力资源管理中的重点问题。由于技术的更迭速度快，企业的设备以及生产方式也不断地革新。加强内部员工的培训是企业人力资源管理工作的一项客观趋势，强化员工的知识技能培训，不仅可以为企业积聚人才，还可以提升员工的责任意识和自信心，帮助企业留住人才，实现企业与员工之间的双赢。在培训过程中，需要重点关注几个问题，首先，培训工作要有针对性，避免盲目培训，保证培训内容与企业发展的适应性，制定完善的培训制度；其次，在培训时，要考虑到企业的实际情况，推行半脱产培训、全脱产培训与业余培训的方式，灵活规定培训时间；最后，在培训时，不仅要注重理论知识的灌输，还要让员工做到一专多能，学会举一反三，引导员工在工作之余进行自我学习，提升他们的综合能力，发挥出生产工作中的创造积极性，为企业发展提供专业性人才。
2.3构建科学的绩效考评体系
想要对国有企业的人力资源管理的难点进行解决，首先就需要重视绩效考核体系的科学建立，通过对绩效考核标准的构建，可以对每个人的能力进行考核评定，人力资源结构也能够获得一定的提升与优化，还能够在为人力资源管理工作提供有价值的参考的同时，对国有企业管理人员进行一些决策提供科学的佐证。另外一方面，为了保证整个绩效考核体系的公平公正，管理人员要在建立考评体系前，对相关的一些员工激励制度也要尽量做到完善，只有这样，才能够对工作人员的工作积极性获得调动，最终使工作人员在激励制度的鼓励下，对工作重新获得满足与认同。
2.4提升“温度”，增加员工归属感
员工法律意识的增强固然对管理者提出了更高要求，但这也是一个企业整体水平不断提高的表现。员工与企业之间应是互惠互利、共同进退的良好关系。因此，国有企业应通过多种方式，增强员工对企业的认同感与归属感，从源头上遏制风险的产生。比如在管理上，制定更为合理有效的规章制度，不仅要招得到人，也要留得住人，避免出现新人“来了又走”，用工风险成倍放大的困境。在提高员工核心竞争力上，可以鼓励员工进行继续教育，进一步提升综合素质；在提升技能方面，采取灵活的培训方式，针对特定岗位人员分别进行业务能力、管理能力等多方位的培训，形成工作、学习相互促进的良性循环模式；此外，还可以通过开展各项活动，让员工及家人参与进来，展现公司企业文化，增强员工忠诚度等。
2.5转变管理思想，树立“以人为本”的理念
“以人为本”的理念就是将人力资源作为企业内部最为重要的资源，企业管理人员应该为人才的成长提供良好的环境，让任何一个人才都可以物尽其用。对于员工而言，他们渴望平等、公平，企业管理人员要尽可能的满足员工的诉求，让公平感深入人心，摒弃传统的管理观念，确定与时代发展步伐相符的新型人事管理理念，如“人力资源是第一资源”、“人力资本优先”、“人是资源”、“法制管理理念”等等。对于企业来说，无论其规模是大还是小，都应该制定完善的人力资源开发战略，稳定人才梯队，优化人才结构，提高人才的工作积极性。
结语
总之，加强国有企业人力资源管理创新，需要长期探索和不断优化，在具体实施方面需要结合政策变化、市场形势以及企业自身的实际情况，从员工需求和组织战略发展的角度出发来进行研究和探索，才能形成更加科学的管理机制，规范人力资源管理工作，提升人力资源要素的组合和利用价值，为组织创造更大的绩效。
参考文献
[1]殷睿.国有企业人力资源管理现状及其创新路径［J］.企业改革与管理,2018（10）.
[2]鄢红杰.浅论分享经济模式下人力资源管理的挑战与对策[J].经营管理者,2017 (15):177.
论文作者:谢波
论文发表刊物:《中国电业》2019年第08期
论文发表时间:2019/9/5
标签：国有企业论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 人才论文; 工作论文; 过程中论文; 《中国电业》2019年第08期论文;