摘要：近年来，伴随着企业全面深化改革、加快转变发展方式，企业选人用人机制也不断改革创新，在坚持干部管理原则基础上，更加注重竞争意识，在机制体制方面不断尝试和创新，具体操作也在不断完善，提升了竞争上岗的民主性、真实性和有效性。
关键词：国有企业；竞争上岗
前言：
国有企业改制重组后，首先面临的一个迫切需要解决的重要问题，这就是人的问题。凝聚员工思想、调动员工积极性、提高员工操作技术水平、实行员工竞争上岗就显得十分重要，这就需要改制企业克服存在的问题，找到适合本企业的方法和途径。
一、竞争上岗面临的问题
1.缺乏竞争，存在“路径依赖”现象。一是改后涛声依旧。多数企业改制后仍然是原来的管理人员，工作思路、方法没有变化。二是薪酬项目结构单一。改制重组后多数企业内部还没有建立与市场接轨的分配制度，吃大锅饭的状况基本没有改变。三是员工知识更新慢。不少员工多是靠师傅带徒弟学或边学边干，技术技能素质提高缓慢。。一些管理人员管理凭经验，工作缺乏创新；一些技术人员多年定岗定型，技术单一。四是复合型员工少。有些岗位人员减少，部门合并，实行一岗多责难适应。
2.信心不足，出现情绪污染现象。一是员工精神不振，在企业改制中，员工心态变化大，多患三种病症：第一种病症是情感缺乏症。关心企业的意识淡化。第二种病症是思想漠视症。一些年龄接近退休的员工感到：车到站了，对工作放松，没有以前那么努力。特别是一些管理人员在企业改制自身岗位难保的情况下，情绪低落，思想萎缩，当留守人员、看门人员，竞争意识不浓，态度变得冷漠。第三种病症是改制后遗症。企业改制，导致一些工作难开展，问题难解决，也使不少员工思想消极，工作退后。二是员工队伍不稳，培训科变成没事。许多企业尽管在改制后设立了培训部门，但在公司制企业治理结构不健全、政策不完善、股权过于集中时，难以真正加强。尤其是在一些企业忙着奔市场、生产任务紧时，使得员工岗位培训工作闲置，培训部门无事可干，时间一长，成了没事部门。三是岗位竞争淡化，培训成了稻草人。由于多数企业改制是为了救活，一切都为其让道。企业为了效益，常放大经营权，让其它工作让位，这使得员工培训受到冷落。另外，企业改制重组换发新的生机后，在企业不断发展、工艺技术不断提高和设备改造不断加快时，一些员工感到对自身学识能力和所在岗位的压力增大，心存危机。特别在岗位调整后，一些员工因为没技术、年龄大，操作跟不上，在新岗位不适应，思想包袱重，工作信心不足，干不动时，经常闹情绪，要么不断提出重新调整岗位，要么经常泡病假等待退休。
二、国有企业实施竞争上岗的实践探索
1.把好认识关。认识是前提条件，认识决定成效。竞争上岗是一种选人用人的基本形式，它有机地结合，融合各自优点，有利于调动广大干部员工的知情权、参与权、选择权和监督权，让真正优秀的人才脱颖而出。企业领导班子和主要领导干部，如果未能视竞争上岗为企业自主行为或人力资源开发配置的内在需要，而是视为应对上级检查的被动行为或视为特殊的用人途径，则无法实现竞争上岗的目的和意义，达不到实际效果，相反会影响企业的用人风气；如果能把企业发展大局和帮助干部员工实现个人价值作为出发点，树立通过竞争上岗来发现人才、使用人才，让竞争上岗过程真正体现公平竞争的意识，就把住了思想认识关，解决了竞争上岗的核心问题和工作方向，使竞争上岗工作真正落到实处。
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2.把好职位关。有的企业为加大竞争性选拔力度，所有职位一律采取竞争上岗方式，这种一刀切的做法值得商榷。拿什么岗位出来进行竞争选拔，设定怎样的任职条件等，要充分考虑多方面因素和企业实际，因时制宜、因企制宜，加以认真分析研究。在确定竞争岗位时，认为经营性职位、专业性较强的职位、需要从其他部门交流人员任职的职位以及组织视野中尚无合适人选的职位等更适合这种方式。在确定竞争性选拔的岗位后，应根据岗位职责要求和企业实际，恰当确定任职条件和选拔范围。其中，任职条件除明确政治、能力和身体素质等基本条件外，还要明确与岗位相关工作经历及相关专业、文化程度、技术职务任职资格等。对于一些有特殊要求的岗位，还应综合考核行业任职要求，比如对企业审计部门领导人员职位任职条件，要特别明确符合审计行业相关行为规范等任职资格的要求，从源头上控制干部队伍素质。在选拔范围上，一般年龄确定为45 周岁以下，面向企业各单位，尽可能让更多人才进入组织视线，接受组织选拔。
3 .把好管理关。竞争上岗不仅是选拔优秀人才的过程，更是加强干部管理的过程。一要加强对聘任人员的管理。主要是实行一年试用期制度，组织人事部门牵头制定聘任领导人员试用期考核办法和标准，试用期满后，经考核胜任的，正式任职。考核内容主要在德能勤绩廉方面，明确考核胜任必须“二个不低于”，考核评价量化按百分制得分不低于85 分，员工民主测评“称职” 以上不低于85 %，对于有经济责任的职位还要完成由财务部门测算确定的经济责任指标。试用期不得有一票否决的行为。试用期考核不符合要求的，视为不能胜任的，免去试任职务，一般按试任前职务层级安排工作。二要加强对落聘人员的管理。在民主推荐阶段、演讲竞聘阶段和党委会讨论通过任用人选后，由竞争上岗考察组逐一分别与落选人员谈话，说明选拔情况，做好鼓励工作，与此同时将落选人员纳入人才资源信息库，为今后提拔使用做好储备、提供参考。对于个别落聘人员，还要根据实际情况，做好相应的岗位调整，以保护其积极性及便于新任人员开展工作。三要完善竞争上岗管理制度。结合上级相关规定和企业实际，综合操作层面的经验，建立健全企业领导人员竞争上岗管理细则，明确每项程序的内容和要求，优化程序，细化关键控制点，固化操作细节，持续改进，不断完善。
4.把好考察关。竞争上岗没有笔试、面试，推荐得票数量多者进入组织考察程序。组织考察若流于形式，对竞争过程中检举反映的问题不深入调查，对谈话不深入细致，对职位需求分析不到位等，都会造成考察失真、甄别失误，因此这一过程要充分发挥好少数人用人的优势，认真做好人才甄别。一是注重能力适宜。在考察内容方面，除全面掌握考察对象的德、能、勤、绩、廉情况外，特别要注重考察对象政治业务素质与竞争职位的适应程度。二是注重考察谈话。扩大个别谈话人员范围，谈话人员包括但不限于：竞争职位所在单位领导班子成员及相当职务人员、考察对象所在单位领导班子成员及相当职务人员、部分群众代表。三是注重考察深度。积极借助竞争性的特点，扩大信息收集渠道，掌握更加全面、真实、准确的情况。对考察过程中发现的问题或干部员工反映的问题，应进行必要的延伸考察。四是注重考察意见。出具考察报告时，推荐得票多少只作为重要参考之一，更多地应综合考虑考察对象的岗位适应能力、个人业绩及队伍整体结构等因素。一般情况下，考察后应有任用推荐人选，但员工群众推荐人选经组织考察，认为均不具备任职条件和岗位要求，该职位推荐人选可以暂时空缺，改用其他方式任用。
结束语：
随着国有企业的发展，企业的也必将走出具有中国国有企业特色的现代之路。现行的竞争上岗机制是现代人力资源管理理念与国有企业人事管理相结合的产物，其成长、发展任重而道远。
参考文献：
[1]马正捷.分析竞争上岗机制发展在建设中的重要性.科技致富向导，20 18，（8）：2 3 一2 3
论文作者:顾小利
论文发表刊物:《基层建设》2019年第17期
论文发表时间:2019/9/11
标签：竞争上岗论文; 员工论文; 企业论文; 人员论文; 岗位论文; 职位论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第17期论文;