团队心理安全、组织公民行为和团队创新———个中介传导模型的实证分析，本文主要内容关键词为：团队论文,实证论文,公民论文,模型论文,中介论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在新经济条件下，由于市场变化越来越迅速，组织管理的理论界和实践界开始关注两方面的企业组织问题：团队（Team）和创新（Innovation）。团队更加具有灵活性，能够对市场变化做出更加及时的反应，因此，目前在企业中，很多工作都交由团队来进行。[1] 另一方面，由于市场需求的不断变化，要求企业能够持续性地创新来满足这种变化了的需求。[2] 在这样的背景下，关于团队创新（Team Innovation）的问题引起了学术界的广泛兴趣。与此同时，团队心理安全（Team Psychological Safety）以及组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,OCB）也成为组织行为理论研究的热点。学术界普遍认为， 团队心理安全能够鼓励组织学习，从而导致组织创新。[3—4] 但是这其机制始终没有得到很好的阐述。并且，尽管学术界已经对组织公民行为在组织中发挥的作用有了广泛的研究，但是一直没有将组织公民行为、组织学习以及团队创新联系起来进行研究。那么，到底团队心理安全是如何通过一个机制来对团队创新产生影响的呢？而组织公民行为和团队创新之间又存在怎么样的关系呢？在本研究中，我们提出一个同时考虑团队心理安全、组织公民行为和团队创新三个变量的中介传导模型，运用实证研究，来论证团队心理安全能够通过组织公民行为的中介传导机制促发团队创新的产生。
一、文献回顾
一直以来，组织行为学在分析团队绩效的时候，更多的关注团队的结构，比如完备的工作设计、适当的团队成员组成或者公平和有效的薪酬制度。[1] 而组织学习理论在解释团队创新的时候，也基本上从团队的结构角度进行分析。学术界在分析团队学习乃至团队创新的时候，有两个理论学派：适应性学习学派（Adaptive Learning）和专家干预学派（Expert Intervention）。[3] 前者主要关注团队如何通过自身的学习来改变陋习（Routine）、促进创新； 后者主要关注如何运用外部专家来促进创新。但是这些理论在实证方面的结果常常很不一致。[5] 于是在90年代中后期，组织行为学开始从团队成员的心理认知层面以及人际关系因素来分析团队创新问题。其中比较引人注目的是团队心理安全理论。
团队心理安全（Team Psychological Safety）这个概念是美国哈佛大学管理学家艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）在1999年《行政科学季刊》（Administrative Science Quarterly,ASQ）的一篇开创性文章中提出的。[3] 埃德蒙森认为，在团队学习过程中，团队成员往往会面对面指出其他团队成员的错误，表达对现行规定或者制度的不满，或者针对某个观点进行争论的情形。这些是达到团队学习目的，实现团队创新的必要过程。然而，团队成员往往会认为这些行为会导致自己担负人际关系的风险（Interpersonal Risk），从而产生心理上的顾虑，不愿意采取这些行为。比如说，当某人要批评团队中的另外一个人的时候，他（她）可能会顾虑是否会伤害两个人之间的友好关系。要消除这种顾虑，需要团队营造出“团队心理安全”的气氛来。所谓团队心理安全，就是一种为团队成员所普遍接受的信念，这种信念能够让团队成员愿意承担人际关系的风险。团队心理安全能够让团队成员克服心理障碍，采取有利于组织学习的行为，从而促进组织创新。
贝尔和弗里斯（Baer和Frese）[4] 从另外一个角度分析了团队心理安全在团队创新过程中的作用。同埃德蒙森不同的是，他们将团队心理安全视作团队创新过程中的调解变量（Moderator），也就是说团队创新有其自身的决定因素，而团队心理安全只是起到调节的作用。这一观点在肯定团队心理安全作用的同时，不认为在其与团队创新之间存在直接的因果关系。但是目前学术界的普遍观点认为，依然是团队心理安全是团队创新的决定因素之一。因此在本研究中，我们接受埃德蒙森的观点，假定在团队心理安全和团队创新之间存在直接的因果关系。
但是目前的文献研究，往往侧重于团队心理安全这个前因以及团队创新这个后果，假定团队心理安全能够对团队创新有直接作用，而对于其中所涉及的具体机制却着墨不多。我们需要了解团队心理安全与团队创新之间的机理，而不是简单地了解它们之间存在正相关关系。因为了解到了其中的内在机制，就有利于我们在理论上更深入的探讨这个问题，也有利于在实践中有效运用这些结论。与此同时，组织管理理论中的另外一个热点问题——组织公民行为的研究，却没有同组织创新或者团队创新联系起来。
组织公民行为（OCB）的概念是美国印第安纳大学管理学教授奥甘（Organ）等人在1984年首先提出的。奥甘认为，所谓组织公民行为就是组织中的成员所采取的不是其本身工作职责所要求的额外有利于组织利益的行为，比如说主动加班、主动帮助团队中的落后者或者主动维护组织的规章制度等等。[5] 尽管在组织公民行为这一概念被提出伊始，并没有引起学术界的广泛重视。但是在20世纪90年代，人们开始关注组织公民行为对于组织的重要性，而很多文献也开始探讨其诱因以及对于组织的影响。樊景立等人在1996年发表在《行政科学季刊》（ASQ）上的文章， 将组织公民行为的概念运用于中国的环境中，根据中西方文化的差异加入了新的测量维度，并且对组织公民行为在中国这样一个特殊的环境下面如何产生以及如何发生作用进行了分析。博萨科夫（Philip Podsakoff）等人在2000年发表在《管理学期刊》（Journal of Management）上面的一篇综述性文章第一次全面地总结了组织公民行为的发展历程及其展望。[6] 对于导致组织公民行为的原因，学术界主要侧重于两个层面：个体层面和群体层面。[6] 在个体层面，个体对组织的满意程度能够导致其组织公民行为的产生。[7] 在群体层面，群体的和睦程度能够导致群体内组织公民行为的更多出现。[8] 关于组织公民行为对组织可能产生的影响，根据博萨科夫等人的总结，学术界主要有以下观点[9]：（1）能够释放一些资源从而将其用于更具生产效率（Productivity）的方面：（2）能够节约纯粹用于维持目的（Maintenance Function）而不是开发目的（Exploration Function）的投入；（3）能够促进团队内部以及团队之间的协调活动；（4）能够留住或者吸引优秀的人才。
然而，到目前为止，尚未有文献能够分析团队中的组织公民行为同团队创新之间存在什么关系，也没有文献能够将团队心理安全、组织公民行为以及团队创新三个概念结合起来进行思考，这不能不说是理论上的缺陷。我们认为，如果能够将组织公民行为纳入到团队创新的内在机制研究中，可能会更好地理解这个问题。因此，本文以下部分对这三个概念在逻辑上的相互关系进行阐述，提出相关假设，然后运用实证方法进行验证。
二、模型和假设
团队心理安全指一种团队成员共同持有的信念，这种信念使得团队成员能够承担起人际关系的风险，从而相信自己的行为不会对团队内的人际关系产生伤害，而能够大胆地做出一些在缺乏团队心理安全条件下无法顺利做出的行为，比如说指出团队成员的错误等。[3] 我们认为，团队心理安全有利于团队成员的组织公民行为的产生。
正如我们前面所分析的，主要有两方面的原因导致了组织公民行为的产生：个体原因和群体原因。[6] 在个体层面，团队成员的满意程度能够导致组织公民行为的产生。而团队心理安全有利于团队成员的满意度提高。埃德蒙森[3] 发现，当团队中建立起了心理安全这样一种共同信念时，团队成员在正常的组织学习和创新过程中就不会有很大的心理障碍，能够更加自然地参与到学习和创新过程中去。所以在存在团队心理安全的情况下，团队成员的工作满意度就比较高。在群体层面，团队的和谐程度能够导致组织公民行为的产生。如果团队中心理安全程度比较高，团队成员之间的关系就比较稳定和自然，不会有心理隔阂，那么团队的整体和谐程度也会比较高。正因为团队心理安全有利于团队成员个体的满意度和团队整体的和谐程度提高，而个体满意度和群体和谐度是导致组织公民行为的因素，因此，团队心理安全也就有利于团队中组织公民行为的产生。
假设1：团队心理安全对于团队中组织公民行为的产生有正向作用
团队中的组织公民行为有利于团队学习（Team Learning），从而有利于团队创新（Team Innovation）。我们在前文中分析了组织公民行为能够对组织带来的影响作用，如释放资源、投入开发、促进协调、吸引人才，而这些影响作用都有利于团队学习和团队创新。[9] 释放团队中的资源将其运用于其他更具生产效率的方面，能够有利于团队学习活动和创新。学习和创新过程本身就是需要资源的投入，因为组织中的学习和创新活动往往需要组织投入人力、物力和时间，而且这种投入还伴随着多次的试探、多走的弯路以及实验的失败等不确定因素。正因为此， 马奇（March）等人发现，具有冗余资源的组织往往更加容易进行组织学习和创新。[10] 将团队的目标由维持性（Functional or Exploitative）向开发性（Explorative）转变，这同样能够促发团队的学习和创新活动。学习的目的是为了创新，而创新就意味着开发（Exploration）。促进团队内部和团队之间的协作， 这也是有利于学习和创新活动，因为学习过程本身就是互相吸取经验教训的过程。而吸引和留住优秀人才，更是创新活动必不可少的环节。所谓创新，就是人的创新，缺乏了创新人才，创新就无从谈起。综上所述，组织公民行为有利于团队创新活动的产生。
假设2：团队中的组织公民行为对于团队创新的实现有正向作用
以往的文献已经阐述了团队心理安全和团队创新之间的关系，认为团队心理安全有利于团队创新的产生。[3,4] 而这其间的过程是直接影响还是间接影响，始终没有定论。在本研究中，我们认为这种影响过程是通过组织公民行为的中介机制（Mediation）来实现。也就是说，团队心理安全不是直接影响团队创新， 而是通过团队中的组织公民行为这个中间变量（Mediator）来实现这一过程的。
假设3：团队心理安全对于团队创新的实现有正向作用
假设4 ：团队心理安全对于团队创新的正向作用是通过组织公民行为这一中介变量而得以实现的
我们通过上述理论分析，并且结合埃德蒙森[3]、奥甘[5] 以及博萨科夫[6] 等人的理论贡献，提出以下的理论模型：
附图
图1 团队心理安全、组织公民行为和团队创新的中介传导模型
三、方法
我们采用问卷调查的方式来验证模型假设。我们所采用的样本是香港一所全日制综合性大学商学院的本科生。调查过程持续了三个学期。由于该商学院规定“人力资源管理”为本科生的公选课，因此所有的商学院本科生都可以选修该课程。作为课程考核的一部分，选修该课程的学生需要参与若干次案例讨论。案例讨论的形式是在课前给每个小组发放相同的案例材料，要求通过课余的小组讨论形成统一结论，然后在课上陈述（Presentation），陈述之后在再次讨论基础上形成最终的案例报告。该课程每学期总共进行四次案例讨论。我们将选修该课程的商学院三年级本科生随机分成五到七人的固定小组，以完成该课程的若干案例讨论。总共有350 位本科生参与我们的研究，形成58个小组。每个案例都需要小组进行课前讨论，课上推举代表进行发言，课后共同撰写报告。事实上，每一个小组就形成了一个团队。我们对这些团队进行调查，以便验证我们的理论假设。
为了提高调查的客观性，我们采用“外部专家法”来评判各个小组的创新程度。三位企业管理专业的研究生被邀请对各个小组的案例报告的创新程度进行评判。在正式评判之前，我们对评判人员进行了训练，要求其对“创新”的含义达成一致性的理解。评判分数从“1”到“7”，分别表示“毫无创新”和“非常创新”，其他中间分值表示介于其中的创新程度，正式评论的方向一致性达到了82.4％。我们对评判分值进行加总平均得出各个小组的团队创新分值。
表1 样本性别比例分布
性别 样本数 比率
男性 180 51.4%
女性 166 47.4%
遗失数据 4
1.1%
共计 350 100%
我们在整个课程过程当中进行了两次调查，分别调查团队心理安全和团队组织公民行为。之所以要将调查过程分开，是为了避免共同方法偏差（Common Method Bias）。[11] 调查的方式采用自我汇报法（Self-report）。表1和表2是关于样本的描述性统计。
表2 样本年龄分布
样本数 均值 标准差
年龄345
22.01 0.713
遗失数据5
我们所采用的问卷是利科特（Likert Scaling）7点编码法， 每一个问题给出选项1到7，分别代表答卷人对该问题的认可程度。比如说，对于某项问题“我们小组成员能够主动进行额外的资料搜集工作”，如果调查对象选择“1”，那么表明其非常不认同这一说法；如果选择“7”，那么表明其非常认同这一说法。测量团队心理安全的六个问题来自埃德蒙森1999年《行政科学季刊》上的文献，[3] 测量组织公民行为的七个问题中前三个来自博萨科夫等人1997年《应用心理学期刊》上的文献，[9] 余下四个问题来自莫里森和费尔普斯1999年《管理学院期刊》上的文献（Morrison和Phelps,1999:AMJ）。由于分析的单位是团队，我们将所得的每个团队的成员数据加总取其算数平均数，作为该团队的数据。
我们将对象的性别、团队规模和以往参加团队活动记录作为控制变量。首先，性别的差异可能导致不同的群体行为。以往的文献表明，男性比女性更加容易采用比较直接的交往行为，从而不太顾及心理安全的存在与否。[12] 其次，团队规模可能会影响团队成员的贡献程度。很多研究表明，团队规模和团队中个体的绩效之间存在负相关关系。[13] 一些学者[14] 提出这是由于团队规模的增加会导致个体动力的减弱，以及个体间沟通协调的困难，还有学者[15] 认为是由于个体间私下关系的疏远。总而言之，团队规模是影响团队内个体关系的重要变量。最后，团队成员的以往参加团队活动记录也可能影响其在本团队的表现。一般而言，参加过更多团队活动的人能够表现出更加合作的态度。对于控制变量的测量，我们在问卷中要求应答者填写。
由于该大学的所有课程都是采用英文授课，平时的工作语言也是英语，因此我们的问卷也是直接采用英文原问题，并没有进行翻译和修改，避免了在翻译或者修改过程由于词语意义问题而可能导致的信度和效度问题。表3 是分别测算团队心理安全和组织公民行为的两组问题的Cronbach's Alpha值，以测算问卷的效度（Reliability）。
表3 变量效度表
变量
问题数
Cronbach's Alpha
团队心理安全
60.872
组织公民行为
70.832
由于变量的Cronbach's Alpha值都比较满意，我们认为变量的测量是具有效度的。在采集完数据之后，我们对数据进行OLS回归分析，来验证我们的理论假设。
四、实证分析
利用收集到的数据，我们对其进行实证分析来证实我们之前提出的中介传导模型及其理论假设。由于根据问卷得到的数据是个体层面的，而所分析的变量（团队心理安全和组织公民行为）是群体层面的，因此需要将数据进行汇总处理。我们将每一团队的个体数据进行加总平均，得到这个团队的数据。
首先我们给出变量的相关系数表（见表4）。结果可以佐证一些我们之前提出的观点。比如说，团队心理安全、组织公民行为和团队创新三者之间的相关性比较高，而且都显著。而个体的性别确实与其在团队中的行为存在一定关系：组织公民行为和性别之间的相关系数为-0.274，并且显著，说明男性可能更加容易采取组织公民行为。当然，这只是一个新的假设，需要在以后的研究中得到验证。
表4 变量相关系数表
TSI GEN
TPY OCB TIN
GEN -0.032
TPY -0.226 -0.209
OCB -0.205 -0.274[*]0.519[**]
TIN -0.134 -0.213
0.516[**]
0.678[**]
PTE -0.167 0.361[**]0.267[*]0.0730.020
注：TSI-团队规模；GEN-性别；TPY-团队心理安全；OCB-组织公民行为；TIN-团队创新；PTE-以往团队经历。样本数N＝58，*表示在p＜0.05上显著（双尾检验）；**表示在p＜0.01上显著（双尾检验）
我们发现，团队心理安全（TPY）和组织公民行为之间的相关系数为0.519，并且显著。但是还不能说明到底是团队心理安全导致了组织公民行为，还是相反。因此，我们需要运用回归分析以及相应的判别机制来验证变量之间的逻辑关系以及组织公民行为在其中扮演的中介传导角色。
我们首先将组织公民行为作为因变量，而将团队心理安全作为自变量，来验证假设1。表5是OLS回归的结果。
表5 团队心理安全—组织公民行为OLS回归结果
变量 回归系数 T值
常数项 3.275[*] 3.991
团队规模
-0.084
-0.916
性别
-0.432
-1.395
以往团队经历
0.000-0.013
团队心理安全
0.389[**]3.565
注：因变量—组织公民行为，**表示在p＜0.01上显著（双尾检验）
从表5中的结果我们可以发现，在以组织公民行为为因变量的条件下， 团队心理安全的回归系数非常显著，这说明团队心理安全确实能够促进组织公民行为，假设1得到证实。下面我们要验证假设2到假设4， 也就是验证团队心理安全→组织公民行为→团队创新的中介传导机制是否存在。
巴隆（Baron）和肯尼（Kenny）给出了如何判断变量中介传导机制的原则。[16] 他们提出四个条件必须得到满足：（1）自变量和结果变量之间存在显著相关关系；（2）自变量和中介变量之间存在显著相关关系；（3）当将中介变量作为控制变量时，那么自变量和结果变量之间的相关关系不再显著；（4）当自变量和中介变量同时作为预测变量，那么中介变量和结果变量之间存在显著的相关关系，并且相关性和假设的方向一致。这一标准在很多研究中已经得到了验证。比如，詹妮佛·穆勒（Jennifer Mueller）在其一篇论述关系性损失（Relational Loss）如何在团队规模影响个体绩效的过程中扮演中介传导角色的论文中，就是采用了这样一种判断标准。[15] 在下面判断组织公民行为的中介传导角色，我们就是依据这一标准。
我们依次用三个OLS回归模型来说明这一过程。首先，在模型1中，我们将三个控制变量和组织公民行为作为自变量、团队创新作为因变量加入到回归模型中去；在模型2中，我们用团队心理安全替代组织公民行为而加入到回归模型中；在模型3中，我们将团队心理安全和组织公民行为同时作为预测变量加入到回归模型中去。表6中所列的就是关于三个回归模型的一些拟合系数。
表6 OLS回归结果表
模型1
模型2 模型3
常数项1.011
2.481[*]
0.094
(1.036) (2.295)(0.091)
团队规模 0.000
-0.036 0.025
(-0.003)(-0.299)
(0.245)
性别 -0.064 -0.216 0.099
(-0.181)(-0.529)
(0.283)
以往团队经历 -0.006 -0.027 -0.027
(-0.194)(-0.736)
(-0.867)
组织公民行为 0.872[**] 0.729[**]
(6.174)(4.787)
团队心理安全 0.572[**] 0.288
(3.979)(1.143)
F值
11.298[**] 5.294[*]
10.570[*]
调整后的R[2] 0.420
0.232 0.456
变化的R[2]
0.036[***]
(从模型1到模型3)
注：因变量—团队创新；括号中为t值，样本数N＝58；*表示在p＜0.05上显著（双尾检验）；**表示在p＜0.01上显著（双尾检验）；***表示在p＜0.1上显著
在模型中我们可以发现，当组织公民行为单独作为预测变量的时候，回归系数（0.872）显示是显著的，这说明我们的假设2得到了验证。当团队心理安全单独作为预测变量的时候，回归系统（0.572）显示是显著的，这说明我们的假设3得到了验证。当组织公民行为和团队心理安全同时作为预测变量加入到模型中去，那么组织公民行为的回归系数（0.729）依旧是显著的，而团队心理安全（0.288）则不再显著。这说明组织公民行为确实是在其中扮演了中介传导的角色。从模型1到模型3，R[2]的变化在p＜0.1的程度上显著，这基本上可以接受。于是我们的假设4也得到了验证。
综合以上的分析结果，我们所给出的四个假设全部得到了验证。
五、结论与讨论
本研究通过实证研究，证实了组织公民行为确实是团队心理安全作用于团队创新的中介变量。一方面为理论界提供了一个理解团队创新的新思路，另一方面也为实践界提供了很具价值的参考建议。基于本研究的出发点，企业的高层领导应该认识到在团队内部营造一种心理安全的气氛，应该能够起到鼓励创新行为的作用。另一方面，企业也应该重视组织公民行为的作用，因为组织公民行为能够对最终团队创新的实现起到中介的作用。本研究还存在一些值得改进的地方。首先，我们采用的是学生样本。关于学生样本，学界一直存在争论，认为其存在外部信度（External Validity）的问题。[17] 我们承认这一点， 并且希望在后续研究中能够加入更多背景的样本来使研究成果具有更大的应用价值。但是组织行为学研究的是个体的心理反应，而这是具有加强的情景共性的：也就是说一个人在一个组织环境里面对外部刺激的时候所做出的反应不应该同其在另一个组织环境里面遇到同样刺激的反应差异很大。[18] 这可能是目前西方组织行为学还在大量采用学生样本的原因。
另外，我们发现回归模型的R[2]值大约在0.4左右。 这说明尽管我们的预测变量能够解释一定程度上的因变量，但是没有被解释的部分依然很多。因此，我们认为还存在其他的变量能够影响团队创新。事实上，很多文献已经提出组织成员之间的心理契约[19]、管理者的领导模式[20] 以及其他方面的人力资源政策[21] 都能够对组织创新产生影响。由于研究目的的限制，我们没有在模型中考虑这些因素，而这能够成为我们后续研究的出发点。