雷刚[1]2004年在《格尔木炼油厂绩效管理分析》文中研究表明随着经济体制改革的发展，绩效管理是中国所有企业十分关注的话题，但是企业所处的生存环境不同，绩效管理改革的难易程度也是千差万别。随着国有企业改革的逐步深入，国家进入新一轮经济发展周期，作为国家能源企业的石油企业，如何抓住机遇，与企业改革发展同步搞好绩效管理改革，这是十分现实而又紧迫的问题。 本文以《格尔木炼油厂绩效管理分析》为题，从绩效管理基础理论分析入手，对绩效、绩效管理的含义进行科学的鉴定，阐述了组织绩效管理、个人绩效管理的主要内容、方法；对几个国内企业在绩效管理改革方面取得的成功经验进行剖析和借鉴。然后详细介绍了格尔木炼油厂的绩效管理改进历程，用定性分析和定量比较相结合的方法，说明企业在改革中所取得的成效和存在的问题。本文试图通过理论阐述和实践分析，来发现企业在绩效管理方面取得的成效和存在的问题，并针对问题提出了相应的解决策略，从而有助于企业绩效管理的改进与完善。在论文结构安排上，《导论》就论文的选题背景、思路和写作框架进行说明；通过理论分析，对企业绩效管理的层次、不同层次的绩效管理框架和一些先进的管理模式进行了研究，对国内一些企业的有关绩效管理案例进行了介绍和分析；然后对企业的有关环境、所面临的问题和绩效管理工作的缺陷进行了分析；最后两部分就企业在绩效管理实践中所进行的探索进行了重点分析，简单介绍了企业在绩效管理改革中取得的成果和有待完善的问题及解决思路。 本文对格尔木炼油厂绩效管理进行分析来说明：只要结合自身实际，运用国内外绩效管理的先进经验，引进科学先进的绩效管理模式，是完全可以推进企业的各项改革、不断提升企业的市场竞争力。
汪舒萱[2]2013年在《基于BSC的GL绩效评价体系研究》文中认为随着我国石油企业战略性重组与国际化扩张战略进程步伐的加快和鉴于石油企业在我国经济社会发展中的重要性,开展石油企业,特别是国有石油企业的绩效评价具有重要的战略意义和现实意义,对企业的发展也能起到良好的促进作用。本文基于石油企业绩效评价体系的应用现状及发展为选题背景,通过分析绩效评价体系的发展情况构建基于安全与环境视角为重点的平衡计分卡框架体系,并基于企业发展实际进行案例剖析。论文首先阐述本文的选题背景、研究目的、研究意义、研究内容、研究方法和预期贡献等；其次介绍绩效评价和平衡计分卡的国内外研究现状及相关理论；在论文的第叁个部分介绍了格尔木炼油厂绩效评价体系现状以及存在的问题,并且对引入平衡计分卡建立格尔木炼油厂员工绩效评价工作的必要性进行了论证；第四个部分基于格尔木炼油厂在绩效评价体系构建与实施过程中存在的问题,结合企业发展实际,运用绩效评价理论引入平衡计分卡思路,对格尔木炼油厂绩效评价体系的现状进行深入剖析,并基于石油产业链发展视角提出完善格尔木炼油厂绩效评价体系的发展策略,为进一步完善石油企业绩效评价理论和实践提供一定意义的探索与补充；最后,基于格尔木炼油厂绩效评价的现状,引入平衡计分卡分析思路对格尔木炼油厂所在行业的发展提出发展策略和思路。本文的预期贡献有两点：一是传统的平衡计分卡框架主要从企业财务、企业客户、企业内部业务流程和企业的学习与成长四个层面进行构建。石油企业除具备一般企业属性外,在创造经济价值时,生产安全与环境保护也是重要的考察因素,为此,在构建平衡计分卡框架体系时,将生产安全和环境保护问题单独作为一个层面纳入到平衡计分卡框架体系的构建中来。二是根据石油加工工艺的过程,可以将石油企业产业链粗分为加工的上游企业、加工的中游企业和加工的下游企业叁大部分。上游企业主要负责原油与天然气的开采及采购。中游企业则是以原油和天然气为原料进行进一步加工生产出石化产品的企业,而下游企业则主要以中游企业加工的产品为加工原料进行石化产品和相关副产品的精深加工的企业。本文引用的案例为中游企业。本文认为仅是产业链下游的客户层面不能概括全部,应该包括上游的供应商和施工维修队伍。本文中将上述内容总结为合作者层面,使得平衡计分卡框架更加全面、完整,实用性更强。
汪舒萱[3]2014年在《班组绩效系统在格尔木炼油厂的应用》文中认为班组绩效管理信息系统在格尔木炼油厂绩效评价体系中引入了平衡计分卡绩效管理体系。平衡计分卡是基于企业战略发展为核心的优化管理模式,可以较好的实现企业财务指标与非财务指标间、长期战略目标与短期发展目标间的有机协调和平衡。在石油企业的内部管理中引入平衡计分卡将极大的促进石油企业的全面均衡可持续发展。
石东升[4]2011年在《青海油田分公司主营业务绩效管理体系评价与优化》文中研究指明本文主要从青海油田的石油天然气勘探、油气开采、油气输送、炼油化工等主营业务,以及为这些业务提供技术支持的科研业务和管理职能业务的绩效管理体系入手,对目前运行的绩效管理体系进行了调查和分析。认为,目前运行的绩效管理体系,在一定程度上推进了企业的发展,取得了较好效果,但还存在一些问题,主要表现在：考核指标的设定不够科学合理,处室软指标太多,不好考核；考核缺乏量化和明确的工作绩效评价指标,考核指标脱离岗位职责、工作任务。不同工种和部门之间没有可比性;指标以外的工作太多,难以考核,有些指标与目标关系不大,设计不合理；考核执行难,考核结果应用不到位,轻视和忽略绩效辅导沟通的作用；工效挂钩办法还存在单位分类不细致、奖惩办法单一的现象,特别是针对勘探科研单位还未制定出一套实现油气储量新突破的挂钩机制；全员量化考核还存在基础管理水平薄弱的问题；油田公司两级机关管理人员和基层专业技术人员业绩考核办法尚需研究制定；业绩考核过程监督和结果反馈工作还有待加强,等等。因此,需要根据实际情况,对青海石油主营业务的绩效管理体系加以完善。本文在深入调查和分析的基础上,结合青海油田实际,以促进企业发展、以人为本、提高员工绩效为指导思想,按照公开、公平、公正和激励约束并重原则,运用目前常用的几种主要绩效管理工具,从绩效计划制定、绩效计划执行、绩效结果评估、绩效反馈与改进、绩效结果应用等五个方面,对青海油田的主营业务业绩管理体系进行优化设计。本文充分吸收和借鉴国内外的研究成果,并结合青海油田实际创新管理机制,强化绩效管理工作,加大激励约束力度,激励经营(管理)者履行职责,完成业绩目标,鼓励勘探科研单位和广大科技人员发挥聪明才智,多找优质规模储量,激发油气生产单位广大员工工作积极性,实现了油气产量有效较快增长,为公司持续快速发展提供有效的机制保证。最后对优化方案实施,提出了进一步提高员工对绩效管理的理解和认同程度,进一步加强绩效管理中的沟通和指导,强化领导,确保全员全过程绩效考核工作的全面实施,增强绩效考核的执行力,努力构建高绩效文化,以人为本,构建和谐企业等实施要点；并对今后企业的绩效管理体系的改进与完善提出了考核指导思想、绩效考核方法、绩效考核标准都要随着根据社会的发展、企业的发展和各种因素的变化而不断的改进和完善。
林轩[5]2005年在《青海油田30万t/a甲醇项目开工建设》文中进行了进一步梳理青海油田 30 万 t/a 甲醇项目在格尔木炼油厂开工建设。格尔木炼油厂是青藏高原惟一的一座百万吨炼油厂,现有1套10万 t/a甲醇装置。在此基础上建设的30 万 t/a甲醇项目计划投资 5 79 亿元,需天然气 3 亿 m3/a,预计将于2006年8月
吴卫[6]2005年在《软件开发人员绩效管理中的问题及对策》文中研究说明软件开发人员的绩效管理是目前软件企业人力资源管理中一项十分重要又比较棘手的工作。本文根据软件开发人员和软件开发工作的特点,分析了目前软件开发人员绩效管理中存在的问题,并提出了改善的措施,以便建立科学合理的软件开发人员绩效管理体系,促进软件企业人力资源管理目标的实现。
叶迎春[7]2009年在《企业中层管理者管理潜能结构特征与显化机理研究》文中研究指明现代企业中层管理者已逐步成为理论界和企业界关注的重点。本研究以国有大型制造企业中层管理者为研究对象,从理论和实证两个路线展开:一方面从能力理论到胜任力理论,从一般潜能到管理潜能,对管理潜能进行界定,研究提出关于叁层级的管理潜能理论;一方面从基础研究着手,通过访谈研究、开放式研究,形成管理潜能的结构模型,编制开发管理潜能测量量表,研究显化机理,提出显化措施,指导企业实践。研究提出,管理潜能是指组织中的个体在企业管理方面具有的、通过施加影响可以表现出来的促进组织或个人绩效的潜在能力,由内驱力、个性品质、社会角色叁个层次内涵组成,具有潜在性、客观性、复杂性、可显性、边缘性等特点。研究发现,企业中层管理者管理潜能具有八维度结构,包括管理兴趣、人际沟通、信任取向、学习自觉、情绪控制、授权取向、决策魄力、应急处理。内驱力层次包括管理兴趣、信任取向两个维度,个性品质层次包括学习自觉、情绪控制、授权取向叁个维度,形象和社会角色层次包括决策魄力、人际沟通两个维度。通过理论解析,从认知、情感、行为叁个层面研究开发测量每个维度的问题项,经过初试,探索性因子分析,检验,修订,建立了八维度管理潜能测量量表。以国有大型企业为例,进行实证研究,量表具有较好的信度和效度。通过研究的逻辑分析与归纳,论文提出潜能维度层次关系模型的八个假设,模型中的变量分为叁个层次。最深层次包括管理兴趣和信任取向;中间变量包括学习自觉、授权取向和情绪控制。表象层次包括决策魄力、人际沟通和应急处理。分别通过八个、七个、六个维度条件下的结构方程进行路径检验,管理兴趣-学习自觉、学习自觉-情绪控制、学习自觉-授权取向、情绪控制-决策魄力、情绪控制-人际沟通之间的假设关系通过了实证检验,应急处理维度相关假设没有通过检验;信任取向-授权取向、信任取向-人际沟通假设实证数据支持度不高,但与理论的逻辑分析和实践高度一致,后续还需进一步研究其原因。不同维度结构的差异研究表明,七维度的叁层次结构是较好地符合理论和实证的管理潜能显化路径模型。从理论到实践,论文提出了构建基于利益相关者的人力资源开发模型,构建企业家基于信任的授权模式,构建企业中层管理者多轨学习链,构建基于潜能开发的人力资源管理操作系统,引导企业中层管理者持续地自我变革的“四构建一引导”措施,丰富了人力资源开发的理论构架,并为企业实践提供了指导和借鉴。该论文有图26幅,表48个,参考文献166篇。
杨永祥, 吴涵[8]2007年在《论公司内部战略沟通模式》文中研究指明战略沟通是战略管理的重要组成部分,是指以战略目标为客体,在企业内部以及与利益相关者之间的沟通行为,战略沟通在提升企业战略执行力中具有重要作用。为了达到正确、有效的战略沟通的目的,就战略沟通的具体模式、原则、内容、渠道这些方面对公司内部战略沟通模式进行探讨。
记者, 郑方超[9]2008年在《苦练内功铸强企》文中研究指明从2003年开始，受互联网应用及IP技术的影响，全球电信业开始走入一个新的十字路口，存在百年的传统固话业务受到话务量移动化的影响，面临有史以来最为严峻的挑战。处在改革开放前沿的中国电信广东公司同样面临着市场的“洗礼”。公司管理层开始思虑，新的市场形势下如
邬剑锋[10]2007年在《青海省领导考察青海油田》文中认为本报讯（特约记者 邬剑锋）7月7日至8日，青海省委书记强卫，省委副书记、省长宋秀岩，深入青海油田天然气开发公司、石化基地、格尔木炼油厂等基层单位亲切看望油田广大干部员工，并听取青海油田的工作汇报，对油田下步工作提出了具体要求。7月7日下午，省
参考文献：
[1]. 格尔木炼油厂绩效管理分析[D]. 雷刚. 西北大学. 2004
[2]. 基于BSC的GL绩效评价体系研究[D]. 汪舒萱. 西南财经大学. 2013
[3]. 班组绩效系统在格尔木炼油厂的应用[J]. 汪舒萱. 北京石油管理干部学院学报. 2014
[4]. 青海油田分公司主营业务绩效管理体系评价与优化[D]. 石东升. 兰州大学. 2011
[5]. 青海油田30万t/a甲醇项目开工建设[J]. 林轩. 石油化工设备. 2005
[6]. 软件开发人员绩效管理中的问题及对策[J]. 吴卫. 企业经济. 2005
[7]. 企业中层管理者管理潜能结构特征与显化机理研究[D]. 叶迎春. 中国矿业大学. 2009
[8]. 论公司内部战略沟通模式[J]. 杨永祥, 吴涵. 现代商贸工业. 2007
[9]. 苦练内功铸强企[N]. 记者, 郑方超. 人民邮电. 2008
[10]. 青海省领导考察青海油田[N]. 邬剑锋. 中国石油报. 2007
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