摘要：“十三五”时期是电力体制改革的关键时期，电力行业将面临深刻的变革。人力资源是企业发展的第一资源，在供电企业中越发突显关键作用。我司在改革的关键时期提出加快成为“服务好、管理好、形象好”的国际先进电网公司，在这种条件下，探索供电企业人力资源体系化建设、激发员工内在潜能，成为当前供电企业人力资源管理的核心问题。
关键词：电改形势下；供电企业；人力资源体系建设
1导言
在我国的能源利用当中，电所占的比重非常的大，随着电力体制改革的提高，供电企业面临着新的挑战与机遇。所以在这个特殊的阶段，必须要有更加高超的技术来支持供电企业才行，当然技术型人才是不能少的。所以，现在我国供电企业所面临的一个重要课题就是怎样建立一个科学的人力资源管理系统。
2电改形势下的供电企业人力资源体系建设的重要性
在这个信息时代快速发展的时候，人力资源管理是必然的结果。电改形势下的人力资源管理正在慢慢的步入企业的核心，所以对企业的内部人员，一定要进行高效科学的管理，同时将其合理的分配好，这样才能将它们的能力发挥到最佳水平，并让供电企业在行业竞争中抢占先机。人力资源管理的影响力越来越大，它正慢慢的变为核心因素，供电企业一定要提高对它的重视。因此其在供电企业中的比较性便被体现了出来。一是科学的人力资源管理，它能够帮助企业增长经济效益，从而使企业的收益得到提高。要想得到高质量的技术，就必须要有高质量的人才；二是有效的人力资源管理，它可以对企业的管理体制起到很好的推动作用，企业要想快速发展，就必须进行不断的改革，紧跟时代的步伐；三是正确的人力资源管理，它能够对员工的内在潜能起到很好的激发作用，员工的潜力被激发了，企业的利益才能够得到保证；四是立体的人力资源管理，它对企业留住以及招收人才帮助非常的大，利用培训来激发员工的专业能力以及积极性，可以将企业的价值以及员工的价值充分的体现出来。
3供电企业人力资源管理的现状
3.1创新意识不足
创新意识主要是针对企业的管理人员来说，不创新就是退后，创新是一个企业的发展与未来。现阶段的电力企业，其管理人员缺乏创新的热情，过于依赖原有的经济增长方式以及企业发展模式。创新动力的不足已经严重制约着整个企业的发展。很多电力企业的管理人员思想过于保守陈旧，不具备先进的人力资源管理观念，在规划企业的发展中看不到更远的地方，只局限于眼前，很大程度上制约了电力企业的向前发展。
3.2人岗匹配度不高
目前选取某分局数据来看，总体人岗匹配度为41%，其中学历匹配度和专业匹配度比较理想，针对人岗匹配度不高的情况，根据人员的绩效表现、技术技能水平对员工进行能力评估，采取转岗或鼓励员工参加国家组织的学历教育的措施来提升总体人岗匹配度。
3.3岗位胜任能力通过率低
主要原因：理论知识不够扎实，知识维度技能实操掌握不全面，问答环节的应对技巧欠缺；基于满足岗位胜任能力的培训需求把握不够充分；切合需求、多层次教育培训课程尚需未建立，培训针对性有待提高；现有培训基础设施建设尚需加强；现有班组工作分工过于细致，人员分工只满足单方面技能知识，缺乏多元化技能培养。
3.4人力资源管理体制陈旧
目前我国大部分的供电企业对员工培训还不够重视，这对企业内部人才的发展影响很大，没有及时把新技术与新知识传达给他们，使其慢慢的跟不上新时代，对供电企业的市场效益造成了阻碍。二是不完善的人力资源管理体制。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆供电企业的岗位是非常复杂的，所以在对员工进行管理与监督的时候时常出现问题，如果企业的薪资以及考核不够合理，会让员工失去积极性，对企业文化的建立产生影响。三是没有全面的奖惩制度。如果企业的奖惩制度比较单一甚至不够公平，会严重的影响到员工的热情与积极性，甚至是丧失竞争力。
4提升供电企业人力资源体系化建设途径
4.1提高对人力资源管理的认识，提升管理水平
科学的对人力资源进行管理，对企业非常的重要。不过，目前供电企业对人力资源管理的认识尚浅，使得很多方法无从下手。因此第一步要做的就是对其进行充分的了解，然后再寻找适合的方法。除此之外，企业管理者也应该积极学习新方法，以此来提升人力资源管理水平。
4.2加大各类人才支持力度
科学合理制定供电企业用工计划，加大在招聘录用过程中对供电企业的支持力度。持续开展面向供电企业的高、中、低各类人才的招聘力度，尤其对基层单位加强电气类技能人才补充工作，逐步推进地市供电企业人员的统一调配和合理流动，加快解决人员冗员与结构性缺员并存的问题。具体包括：合理制定下达供电企业毕业生招聘计划，实现专业和学历科学分布；加强毕业生招聘过程中对供电企业的宣传推广，指导子公司结合实际选录合适的人才,让子公司吸引到,能留住人才；继续推进供电企业在毕业生招聘过程中优先选录优秀毕业生工作。
4.3人力资源结构的优化
电力企业要对人力资源的结构进行合理的优化，要切实根据人才队伍的具体情况，组织员工对工作进行合理的规划，对自己职业的发展做出规划。为了人才结构的合理化，企业还应当为优秀的企业员工创造优惠的政策以鼓励其工作的热情。为了进一步提高企业员工的工作能力与专业技能，电力企业应当不定期的进行组织培训，加强一线员工的专业技能以及服务水平。为了使培训效果更大化，培训不能过于形式化，电力企业一定要重视培训的含金量，不能说是为了培训而培训，一定要通过培训，让员工在综合素质上有一定的提升，必要时可进行考核。只有加强高层次管理人才的管理才能，才可以做到懂人才用人才，从而为用户提供高品质的服务，加强企业的竞争力，企业人才结构的优化，从很大程度上可以减少人才的流失，有利于企业的健康稳定发展。
4.4完善薪酬分配机制
将供电企业绩效考核统一，在公司统一部署的工资机制下，科学合理开展绩效考核，工资分配要与绩效考核结果挂钩，要体现出“绩效升，工资升；绩效降，工资降”的薪酬分配导向。通过编制法律法规汇编、学习手册及搭建薪酬工作经验分享学习平台，协助供电企业持续改进、完善薪点工资制度。薪酬管理从“身份管理”向“岗位管理”顺利、平稳过渡，逐步缩小高收入员工与低收入员工工资差距。同时，通过协同相关工作人员做好相关薪酬福利政策。具体包括：印发供电企业工资分配结构调整工作方案，部署工资分配结构调整工作。提出岗位归级指导意见，制定供电企业工资分配结构调整工作手册。加强供电企业工资分配结构调整工作的监督与指导，成熟一家，实施一家。全面实施新的员工绩效管理体系。
5结论
总之，电力体制改革下的供电企业面临人力资源合理利用的挑战，本文通过分析供电企业面临的各类问题，结合电力体制改革形势想企业发展需求，提出了体系化的人力资源体系化建设思路，深入探讨了供电企业的精益化管理之路。
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论文作者:朱烨
论文发表刊物:《基层建设》2017年第27期
论文发表时间:2018/1/12
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