摘要：培训是培养高素质教师队伍，全面提升教师素质能力的一个重要途径。本文从分析教师培训过程中暴露出来的一些问题入手，为提高中小学老师培训的实效性提供合理化建议。
关键词：中小学教师培训；存在问题；对策
十九大报告中指出，要办好人民满意的教育，培养高素质教师队伍。十九届中央全面深化改革领导小组第一次会议提出遵循教育规律和教师成长发展规律，全面提升教师素质能力。对教师进行培训是培养高素质教师队伍，全面提升教师素质能力的一个重要途径。近几年虽然中央和地方不断加大对教师的培训力度，但在培训的过程中暴露出来的一些问题却让培训的实效性不尽人意。只有不断地发现和解决教师培训过程中出现的各种问题，才能提高教师培训的质量。
一、存在的问题
（一）对培训缺乏整体的规划
由于业务部门、电教部门等部门之间各自为战、缺乏统筹协调，导致出现各种名目繁多的教师培训。通过调查发现有的教师每个学期竟然参加的培训有5次之多，培训的数量过多致使老师只能是疲于应付。由于对教师培训缺乏规划、各部门各行其是，导致教师培训活动对象、内容重复，培训工作缺乏连贯性，系统性，对于教师的持续成长没有起到应有的作用。
（二）专业培训内容发展性不足
对于一些教科研业务部门组织的专业培训来说，一般以疏通教材或讲授教法的“经验培训”为多，这样的培训虽然很实用，能让教师快速适应学科教学，但由于理论导引的少，容易导致教育理论与教学实践二者渐行渐远，也容易让参训教师产生理论无用论的想法。对于师训部门组织的一些专业技术职务培训来说，培训的内容和课堂、实践都没有太大关联，单纯就知识讲知识，就理论谈理论，这种培训导致理论与实践脱节，教师参训的目的不是为了自己的专业成长而是纯粹为了提高学历、获得资格，这样就使专业培训丧失了它的初心。
（三）专业培训形式相对单一
调查发现目前中小学的教师培训形式包括专家授课、案例教学、名师课堂观摩等，其中专家授课是最普通和最常用的培训方式，，虽师然有时也穿插来自同行的经验交流或到一所或几所学校实地参观考察这样的形式，但这种培训本质上都是让受训者被动听课的一种方式。这样的方式被很多教师概括为“三多三少”，即讲座多、交流少；理论多、实践少；大课多、小课少。培训者与参训者之间缺乏互动交流，这种单向的信息传递形式不利于对教育教学实践中存在的具体问题进行分析与反思，也影响教师将学到的理论联系到实际，因而影响了参训教师的积极性。
（四）缺乏对培训效果的评估
在培训过程中，培训者应该重点关注的是培训是否符合教师需求？多大程度上满足了教师需求？但实际上培训者更为关注的是参训教师的出勤率是多少，忽略对培训效果的评估就难以保证培训的效果。另一方面由于相关部门没有形成健全的评价机制来对参训教师进行考核评价，导致大部分参训教师认为培训结束就完成任务了。虽然有的学校要求参训教师写培训心得，但并没有真正把培训的意义体现到教学中。
二、解决教师培训问题的对策
（一）合理规划，让培训完整有序
教师专业培训应该是一种有目的、有计划、有步骤的活动，是一种循环的、长期的活动。教师培训的组织部门应该有一个整体系统的具体安排。培训组织者要根据阶段性的具体培训内容，对上级的、本级各部门之间的各类教师专业培训活动进行统筹协调，培训要紧紧围绕教师的专业成长这个中心，服务于课程改革及课堂建设为主要内容的素质教育内涵发展这个主题，分阶段的搞好培训，做到各种培训有机整合，统一管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆特别是要站在教师的立场上来考虑如何对培训进行规划、对活动进行设计，注重搞好各部门之间的协同，实现多级别“联动”、多层面“联手”、多力量整合，以降低培训成本、提高活动成效，让教师在“有限”的培训中获取最大程度地“受益”。
（二）完善机制，让培训内容及形式更具针对性
想让培训更有针对性就需要先知道老师到底需要什么，这要求培训的组织部门首先就要做好前期调研工作。通过调研了解到教师的学习需求，就要有选择性、针对性的来确定培训的内容、把握培训的重点。其次，要丰富教师专业培训的形式，构建多样化、立体化的教师培训模式。可通过网络平台整合教学和培训资源，将线下集中培训与线上自我培训结合起来。线下可以着重强调教师对实践性知识和技能的获得，比如采用像课例观摩研讨、教学问题会诊等方式，这样的方式不仅仅能解决实际教学中的问题，更重要的是可以由此为生发点，引发参训教师的思考，促进参训教师主动探寻相关的理论根源，有利于教师专业的长远发展。线上可以建立菜单式、开放式、自主式的选学服务平台，让教师根据需要自主选学，这样既使培训更有针对性又激发了参训教师的积极性。
（三）开发资源，为培训提供多元化支持
在教师专业培训中来自高位的专家引领，特别是与教师教学实践密切结合的教育理论和科研方法的培训是必不可少的，来自一线的学科带头人、骨干教师，尤其是各级“名师”，也是不可忽视、有待深度开发利用的丰富资源。因此，我们要做的以下两点：首先，加强包括各级名师、学科带头人以及骨干教师在内的教师队伍建设及其规范管理，让他们既成为课程教学改革的先锋军又成为教师专业培训的主力军。通过有效管理，让他们充分地发挥引领和带动作用，在参与教师培训的过程中实现自我发展与团队发展的“共赢”。其次，注重对优质培训资源库的建设，特别是构建并不断充实网络资源，定期对教师资源进行征集、筛选，或者对现有资源进行优化整合，制作成培训专题，借助于教育网平台，便于教师共享，让教师随时都可以各取所需的培训资源，让培训自然地融合在教师的专业发展过程中。
（四）合理评价，让培训效果更具长远性
为了激励参训教师，实现教师继续教育的持续性发展，需要建立合理的评价机制。在调查中发现，一般组织部门在培训结束后都要求参训教师书写培训心得之类的书面报告，并以此作为培训效果的评估。笔者认为仅仅依靠教师的自我报告来对培训效果进行评估是不全面的，不能很好地保证评估的客观性，因此应从两方面来着手：一方面要加强对培训者的培训。培训前后都需要对培训者进行必要的指导，让培训者认识、理解教师培训需求，让他们意识到将教师培训需求等同于教师的自我报告这样的认识是不全面的。另外在培训者获得培训的基础上，要通过多渠道收集资料、运用量化分析技术等多种途径对培训效果进行了解、分析，以此保证培训效果评估的客观性和真实性。另一方面要建立一套长效的评价制度对参训教师进行评价。教师参训效果要能显示出培训的成长性，需要在实际的教育教学过程和教师的专业成长两方面加以体现。如果仅仅依靠教师参与培训后的学生成绩来评价教师，而不是以发展的长远的目光来审视教师培训，那么有可能会让教师惧怕培训，对教师产生严重的负面影响。可以说，合理的教师培训评价体系对于教师培训的长远发展与教师的专业成长至关重要。这就需要培训机构与参训教师所在的学校建立长期的合作伙伴关系，以达到共同评价，旨在促进教师专业成长的目的。只有这样，教师培训的意义才能真正有所体现。
参考文献
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论文作者:王晓玉
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第13期
论文发表时间:2018/9/30
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