宁波市科技服务人才结构调查分析
宁波市科技信息研究院 潘滨 魏晨雨 周一行
摘 要： 本文基于研究开发服务人才、创新创业孵化服务人才、技术转化服务人才等三类人才总量、所在机构、性别组成、职称结构、学历构成等结构性因子的分析，对宁波市科技服务人才状况进行评价，并提出相应的人才发展对策建议。
关键词： 科技服务人才；结构；创新创业
科技服务人才是指专职在科技服务部门（工业、农业、科学技术、教育、卫生等各级机关、学术团体和企、事业单位，既可是独立法人资格，也可非独立法人资格）中直接或间接从事科技服务工作（含技术、管理）的人员。根据科技服务人才定义，结合宁波科技服务人才发展需求，本文重点研究以下三类科技服务业人才：一是研究开发服务人才；二是创新创业孵化服务人才；三是技术转移转化服务人才。
一、调查样本选取
（一）研究开发服务人才
科技服务业企业：国民经济行业代码为64、65、73、74的服务业企业，以全宁波市符合条件的88家高新技术企业研发人员作为调查对象。高等院校：选取纳入国家科技统计的14所高等院所R&D活动人员作为调查对象。科研机构：选取纳入国家科技统计的26家科研机构的R&D活动人员作为调查对象。
（二）创新创业孵化服务人才
参照国家和地方科技管理部门对科技孵化器、众创空间建设及创新创业孵化服务人才培养的相关要求，选择科技孵化器和众创空间（创客服务中心）中从事创新创业孵化服务的人才作为调查对象。
（三）技术转移转化服务人才
参照国家和地方科技管理部门技术转移转化人才培育工作的一般资格培训要求，选择技术经纪人和知识产权运营机构中从事知识产权运营的人才作为调查对象。
二、宁波市科技服务人才结构分析
科技服务人才是区域创新驱动发展的重要支撑和智慧源泉。近年来，宁波对科技服务人才高度重视，将科技服务人才列入“泛3315计划”引进支持的九大领域紧缺人才之一。全市科技服务人才队伍不断壮大，据统计，截至2017年底，全市科技服务人才有近4万人，其中，纳入本文样本调查的科技服务人才有14873人，占比近4成。
（一）性别结构
按三战区司令官的要求，八十六军只要坚守六天，就算圆满完成任务，现在已经是第八天了，鬼子的进攻毫无减弱的趋势。
综上所述，为了将质量管理工作落实到位，首要任务是构建质量管理制度，所以在操作过程中，需根据环境监测工作的真实状况，详细制定质量管理制度；在监测阶段对现场监测人员提出质控要求，在采样工作中，要有专业人士进行指导，提高环境监测数据采集的规范性；在人才培养过程中，使用新型技术，提高监测人员的检测技术，提升专业素质。
（二）年龄结构
科技服务人才分布在全市10个区县（市）以及高新区、保税区和杭州湾新区等3个功能区。10个区县（市）中，海曙区1349人，占全部科技服务人才总量的9%；江北区1803人，占12%；北仑区753人，占5%；镇海区1343人，占9%；鄞州区3276人，占22%；慈溪市、余姚市、奉化区、宁海县、象山县等5个地区合计拥有科技服务人才390人，占比3%不到。3个功能区中，高新区5663人，占全部科技服务人才总量的38%；保税区298人，占2%；杭州湾新区8人，占1%不到。
具体来看，研究开发服务人才大专以下、大专、本科、硕士、博士等5类学历结构占比为7∶17∶46∶17∶13；创新创业孵化服务人才5类学历结构占比为0∶16∶70∶13∶1；技术转移转化服务人才5类学历结构占比为1∶10∶64∶21∶4。
14873名被调查科技服务人才中，男性11587人，占比78%；女性3286人，占比22%。其中，研究开发服务人才男性、女性占比分别为79%和21%；创新创业孵化服务人才男性、女性占比分别为56%和44%；技术转移转化服务人才男性、女性占比分别为70%和30%。
（三）职称结构
14873名科技服务人才中，获得高级职称、中级职称、初级职称人数人别为2868人、3688人和1851人，分别占科技服务人才总数的19%、25%和12%；此外，还有6466人尚未获取或评定职称，占科技服务人才总数比重达到44%。
调查显示，88%的无职称人员集中在企业。企业职称申报率较低，一方面是因为企业追求经济效益，对职称评定重视程度不够；另一方面，企业科技人员获得职称的效用远低于高校、科研机构，职称与其岗位、聘用、职务晋升、工资福利的关联性并不强。
高层次人才老龄化与过去“重引进、轻培养”的引才模式有关。一方面，类似高校、科研机构，如果过于重视人才引进，在职位晋升、职称晋级方面给中青年人才的机会都相对更少了，甚至会导致“引进女婿气走儿”的问题；另一方面，各单位在人才引进模式上的创新举措，导致部分高层次人才采取“柔性流动”方式引进较多，这些人才一般以项目为依托，以团队为中心，归属感较差。
（四）学历结构
全市14873名科技服务人才中，大专以下学历有955人，占科技服务人才总量的6%；大专学历2552人，占比17%；本科学历6928人，占比47%；硕士学历2522人，占比17%；博士学历1916人，占比13%。
具体来看，研究开发服务人才，30岁及以下、31～35岁、36～40岁、41～45岁、46～50岁、51岁以上等6个档次年龄结构占比为17∶26∶26∶13∶7∶10；创新创业孵化服务人才6档年龄结构占比为9∶29∶26∶19∶11∶5；技术转移孵化服务人才6档年龄结构占比为4∶15∶26∶18∶20∶17。
女人便说了她男朋友杨剑的事，让她帮忙去接近一下那个“田科”，以便拿到一些证据，好扳倒他，以免那家伙日后祸害更多的好人。
（五）区域分布结构
科技服务人才中，30岁及以下的2470人，31～35岁的3905人，36～40岁的3823人，41～45岁的1991人，46～50岁的1117人，51岁以上的1567人，分别占科技服务人才总量的17%、26%、26%、13%、8%和10%。
（六）行业分布结构
全宁波市科技服务业企业7386名人才中，从事软件和信息技术服务的有5136人，占70%；专业技术服务业1262人，占17%；互联网和相关技术服务620人，占8%；研究和试验发展222人，占3%；科技推广和应用服务业146人，占2%。
三、宁波市科技服务人才结构存在的问题和原因分析
（一）性别结构方面存在问题及原因
与传统服务行业性别结构有所不同，科技服务人才男性是女性的3.5倍。从3类人才性别结构看，研究开发服务人才中男性是女性3.7倍；创新创业孵化服务人才中男性是女性的1.28倍；技术转移转化服务人才中男性是女性的2.32倍。
科技服务人才男女比例相差较大，这很大程度上是由科技服务行业特征决定的。
（二）年龄结构方面存在问题及原因
科技服务人才年龄结构不合理主要表现在高层次人才老龄化问题突出。以高校1810名具有高级职称的科技服务人才为例，40岁以上有1257人，占高级职称人才总数的70%；45岁以上有905人，占总数的50%。其中，正高级职称科技服务人才中，45岁以上占比超过了75%。虽然我国现在已实行延迟退休政策，但对45岁以上人员影响并不大，可预期在未来5年左右，会有近半数拥有高级职称的科技服务人才退休。
具体来看，研究开发服务人才高级、中级、初级以及无职称等4类职称结构占比为20∶25∶12∶43；创新创业孵化服务人才4类职称结构占比为1∶17∶33∶49；技术转移转化服务服务人才4类职称结构占比为8∶29∶23∶39。
（三）职称结构方面存在问题及原因
科技服务人才职称结构不尽合理，一是高级职称人员少，占比仅19%；二是无职称人员数量多，占比高达43%。
肺癌患者在早期阶段无明显症状表现，故而不易察觉，待病情进展至晚期时，死亡率极高。因此，早期诊断对患者生存率的提高产生十分重要的影响，但肺癌诊断一直是临床面临迫切的难题。有研究表明[1]，CT增强扫描技术日新月异，不仅操作简便，且在肺癌诊断过程中具有高准确率的突出优势。基于此，本研究在肺癌诊断中采取CT增强扫描，收效甚佳，现报告如下。
（四）学历结构方面存在问题及原因
科技服务人才学历整体呈现“中间大、两头小”的橄榄结构。70%科技服务人员学历集中在本科及以下，其中，本科学历人员占比达到47%，成为宁波市科技服务人才队伍中坚力量。硕士、博士人才占比分别仅有17%和13%。
主要还是因为宁波市科技服务业发展还相对落后，与邻近城市杭州相比差距较为明显。同等条件下，硕士、博士等高层次科技服务人才更愿意去杭州发展，一方面发展环境、就职待遇、职业前景更好；另一反面，即使宁波的企业愿意支付更多的报酬，也解决不了高层次人才在子女就学、配偶就业等方面的顾虑。
（五）区域分布结构方面存在问题及原因
目前宁波市科技服务人才区域集聚程度比较高。高新区、鄞州区、江北区、海曙区和镇海区等5个地区集聚了全市90%的科技服务人才，区域发展不均衡问题突出。这与各地区科技服务业发展水平、高校院所资源分布、科技大市场建设情况、孵化器众创空间培育情况等因素高度相关。
（六）行业分布结构方面存在问题及原因
行业发展不平衡。研究与试验发展、科技推广和应用服务业等2个行业发展势头较好，但整体规模还太小。而软件和信息技术服务、专业技术服务业人员占比虽然超过85%，但同质化严重。主要原因还是缺少高水平的科技服务机构，多数科技服务业企业尚不具备国际技术标准制定的能力，拥有的核心技术或关键技术较少，竞争力较弱。
四、优化提升宁波科技服务人才结构的对策建议
（一）加大高层次人才引进力度，优化科技服务人才层次结构
一是加大部门工作对接与联动，组织实施泛“3315”科技服务人才和团队引进计划，支持一批留学归国人才和国内高端科技人才创办企业。组织高校科技人员与规模以上企业对接，围绕产业发展技术需求，解决企业技术难题，建立一批企业技术创新中心。二是推进人才发展平台体系建设，提升高层次科技服务人才承载能力。围绕产业发展布局，加快人才发展平台体系建设，支撑各类人才创业创新，充分发挥平台的人才“虹吸效应”。
（二）重视中青年人才的培养力度，优化科技服务人才年龄结构
一是构建创新型人才培养新模式。加快部分普通本科高等学校向应用技术型高等学校转型，开展校企联合招生、联合培养试点，促进企业和职业院校成为技术技能人才培养的“双主体”。二是加强科技管理、服务和科普人才队伍建设。培育一批具备国际视野、了解国际科学前沿和国际规则的中青年科技管理人才，提升科技管理人才队伍的专业化、职业化水平。
刘金平[7]等建立空气源热泵热水器变工况性能仿真计算模型。研究表明，储热式热泵热水器储水箱水温的升高和环境温度降低都会导致系统能效的下降；长江以南典型地区空气源热泵热水器的年供热系数大于3.25，应予以推广。
（三）加强新型产业人才整合力度，优化科技服务人才行业结构
一是面向科技服务人才发展，围绕宁波市“3511”产业体系和“中国制造2025”试点示范八大主攻细分行业，以大力发展新材料、新能源汽车、精细化工、光电、集成电路等产业为重点，合理配置现有各类科技服务人才。二是建设集创意设计、研究开发、检验检测、标准信息、成果推广、创业孵化、国际合作、展览展示、教育培训等功能于一体的产业创新服务综合体。
（一）最急性型 突然发病，个别病猪未出现任何临床症状突然死亡，病猪体温达到41.5℃，倦怠、厌食，并可能出现短期腹泻或呕吐，早期无明显的呼吸症状，只是脉搏增加，后期则出现心衰和循环障碍，鼻、耳、眼及后躯皮肤发绀。晚期出现严重的呼吸困难和体温下降，临死前血性泡沫从嘴、鼻孔流出，病猪于临床症状出现后24～36 h内死亡。
（5）强化考核奖惩机制。项目部的各项考核奖惩制度，应本着“奖惩结合，有功必奖，有过必罚”的原则，与班组及员工岗位职责挂钩。对班组的考核，是以工程施工的各项工序为基础，结合项目的各项管理要求，及时进行检查考核；对员工的考核，以班组为主进行，项目部也可直接对个人进行奖惩。奖励以现金为主，荣誉为辅，以充分调动员工的积极性，如我们对组织进行QC小组进行攻关活动的班组及提出“微创新”的个人均进行了较高的奖励；惩罚以督促改进为主，经济处罚为辅，对情形严重的必须及时清退。
（四）完善输入性人才的政策配套，增强科技服务人才的稳定性
一是加快改革落实鼓励科技服务业人才发展的评价和激励机制。建议进一步改革落实科技评价机制，以实际能力为衡量标准，不唯学历、不唯职称、不唯论文。二是完善有利于科技服务人才创新的科技项目、资金管理机制，完善宁波市科研经费管理，进一步改革落实科技成果使用权、处置权和收益权，明确服务人才在科技成果转化中的收益。
此段的比喻句有：“木莲有莲房一般的果实”，写出了木莲果实的形态；“还可以摘到覆盆子，像小珊瑚攒成的小球”，表现出木莲果实形状好看，颜色美丽。此段的拟人句有：“油蛉在这里吟唱”“蟋蟀们在这里弹琴”写出昆虫鸣叫悦耳动听。这些修辞手法的运用，使得文章语言极富表现力。
参考文献
[1]郑霞.广东科技服务人才调查分析[J].科技管理研究，2011（12）:134-137.
[2]张卓群，肖强，王春莉，等.青岛市科技服务业人才现状与对策研究[J].科技成果管理与研究，2017（5）：19-21.
[3]朱海岳，俞立军.宁波服务业高端人才调查与分析[J].绍兴文理学院学报，2011（6）：34-38.
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