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创业潮成为一种社会现象，创业合伙人的招募则成为不少创业公司的痛点。觅特这种专为创业公司提供合伙人招募解决方案的创业公司应运而生。在创始人黄富青看来，创业公司和潜在合伙人都处于各种不确定性构建的环境中，匹配成为一个最大的难题。 人才储备不是瓶颈，是不确定性 记者：从创业公司角度看，招人难的原因主要是什么？ 黄富青（北京觅特网络科技有限公司创始人）：创业公司是没有自主品牌的，吸引合伙人加入，很大程度上依赖于管理团队，靠创始人的个人魅力或行业影响力。创业公司的CEO很大一部分时间精力用在招人上，他总能揽到一些人，但效率比较低，因为老板不能天天盯着这些事。 创业公司招聘，最大的瓶颈是它的不确定性，特别在融到A轮投资之前。很多创业公司在产品和方向上并不清晰，需要某个人来救火，组织也没有成型。创业公司的组织结构不可能是固化的，关于技术、运营和市场等高管岗位的具体职责，很多时候，新创公司的CEO自己也表述不清楚。我们曾经有个客户说：“我需要一个负责营销的合伙人。”这么模糊的表述是很难找到合适的合伙人的。 记者：管理人才的市场储备并不是瓶颈？ 黄富青：过去是人口数量红利时代，现在已经到了人口质量红利时代。在我进入职场的第一家公司里，管理层基本由来自西方和港台的人占据。而现在，很多大公司的港台管理者已经没有什么优势了，中国的职业经理人阶层已经积累了足够多的数量，其中一部分人到了人生的某一个阶段，就有了创业的诉求，为了“自我实现”而做事。现在和五六年前也不同，那时创业者比较苦，没有什么人投资，创业如果失败了，就真的倾家荡产了。如今，在投资资金充裕的大环境下，创业者们的压力比以前小很多。 但我们在帮助创业公司招聘的过程中发现，很多职业经理人心态很浮躁。职业经理人的特质是专注和职业，但在一些职业经理人看来，创业不一样，就要一夜成名，希望几年内就有大的回报。这就把两种身份对立起来了。没有磨剑的精神，不能沉下心来，并不利于职业经理人群体成为创业合伙人。特别是在创业潮过后，大量人员还需要面临就业，成功的创业者毕竟是少数。职业经理人的素养还是应该提倡的。当然创业者和职业经理人面对的问题不同，创业公司有生存的压力，首先要活下来。 从大公司出来的人考虑创业公司，一般而言都是遇到了事业瓶颈，或者有梦想，生活也比较稳定。没有创业诉求的人比较难以说服，硬把他们弄过来创业，并不合适，但这样的人往往是多数人。 美国硅谷那些就是学校里的精英在创业，普通工作人员很少想创业的，只会找工作。中国恰恰相反，互联网成为中国财富和权力的再分配机会，某种意义上是对社会阶层的一个重建，很多时候，体系之外的人更容易打破它。以前根本没机会，现在也许人人都可能实现自己的一些梦想。 有创业意愿的人比较关注三个点：一是公司有没有发展前景、商业模式是什么、市场有多大；二是这个团队怎么样，跟他们能否彼此看得上、合得来；三是薪资待遇如何。现在薪资问题不是很大，基本上大多数创业公司都能给到与目前薪资持平的状态，好一点的创业公司甚至会在合伙人原来薪资上浮20%，吸引他们过来。 如何愉快地胜任 记者：不少试图创业的人抱怨优秀的技术合伙人难找？ 黄富青：创始人有了创业想法之后，技术合伙人往往是最需要的、也是他第一个会去找的合伙人。所以，技术合伙人的股权方面可能仅次于CEO。技术合伙人难找，因为大部分厉害的人会被大公司拉走，从大公司出来的CTO候选人又被前景好的创业公司瓜分去很多，剩下的技术可能会并不是那么好。我觉得，创业公司并不一定要招技术最好的合伙人，不如务实一点，找到一个能跟你走下去的CTO。先把第一代产品做出来，把创始人的想法和市场需求先实现，这其实不难。真正颠覆性的技术是很少的。而且创业公司大多不是在做一个跨时代的产品，而是在细分领域做一个小创新，快速迭代更重要。公司走到第二轮融资，可以再引进出色的技术。 记者：新加入的合伙人如何才能愉快胜任？ 黄富青：有一家医疗领域的新创公司，老板亲自招合伙人，直接跟我们对接。他想招聘一个营销方面的副总，同时也招聘助理。他把我们推荐的助理人选放到副总位置上去了，不到一个月之后，那人就离职了。我们分析了原因：这家公司对这个岗位需求定位不太清晰，尽管应聘者表达过自己未必能胜任，还是被要求去试一下。第二个问题是，老板看中的人，却未必能与核心团队融合好，空降合伙人常常会遇到这个问题。后来那个CEO就比较谨慎了，不敢直接拍板，他需要多看几个人，甚至有些会议让他过来听一下，多观察一下他的表现，然后再决定。创业团队CEO面完合伙人，一定要让他和核心团队见面再沟通。 职业经理人需要意识到，创业公司的高管岗位往往不固定，可能前几个月负责一个方向，后几个月又要面对不同的问题。另外，很多创业公司每周只休息一天，曾经有某些公司的合伙人因为这类问题没有沟通好而离职。 记者：创业公司怎样才能在草创阶段就尽量规范起来？ 黄富青：很多创业公司在获得A轮融资之前基本都没人力资源部门。HR表面看起来谁都能做，创业公司的CEO或者COO往往兼着做。在他们看来，HR不过是为了招人，但其实他们做得并不专业，而且岗位的知识含量和不确定性越高，招聘中投入的人工和知识就越多。创业公司希望获得对行业熟悉的HR，能快速拉人或者能对他们业务本身提供建议，知道什么时候招多少人，该招什么人，这种HR其实是很稀缺的。 在获得C轮投资之前，人才培养机制很难建立起来。创业公司几乎不去做人才培养，都在工作中学习，一个人当几个人在用，这也导致流动率比较大。只要流动率在正常范围内，不冲击到核心团队，不断迭代，这都是正常的。 一些创业公司对管理和流程很排斥，认为内部系统和流程等等都不要，就靠QQ或者微信沟通。这样一来，整个公司体系的内部沉淀很难形成，几年下来，随着人员的流动，很难有东西留下来。创业公司的确有生存压力，也未必有时间去整理，但还是该重视内部的一些基本流程和知识结构沉淀。现在市场上也有做轻内部流程的软件，手机上也可以用，不必像传统公司做得那么重。 归根到底在于匹配效率 记者：你是怎么看待创业招聘的？ 黄富青：在招聘领域有一个“271”的说法：20%的人在找工作；70%的人是潜在求职者，他不在找工作，但如果有一个新工作给他，他可能会去；还有10%的人永远不会找工作。中间这70%的人，正是猎头存在的理由，通过招聘平台找到他们的可能性很小。国外有的猎头公司能做到几百亿的业务规模，国内猎头还处在初级阶段。人才拍卖是国外的另一种模式，对比较稀缺的人才是比较有利的，因为他有跟雇主议价的权力。 基于社交或者说熟人的合伙人招聘，隐含着一种信任关系，这在传统行业里难以做到，因为同行就是点对点，而不是三角形的关系。社交形成的是三角形关系，也是更稳固的关系，成功率会高一些。那个人的背景怎么样，比较容易了解，本质上和写推荐信是一样的。好多公司A轮的时候基本上都是这么找的，找朋友的朋友，包括朋友的推荐。这种方式的缺点是，熟人推荐的不太好管理，或者说面子上抹不开。社交招聘能够解决一部分需求，但很难取代传统招聘。 招聘就是解决信息对称的问题，并且让匹配更加快速。招聘网站本身就是一个搜索网站，所以大数据永远是招聘领域最核心的问题。中国的行业变化很大，有的新行业在词典里根本找不到。信息的匹配困难，导致了猎头的出现，机器解决不了的，就需要人工参与，靠肉眼判断。中国招聘平台都是效率比较低的，冗余的信息太多了。 记者：招聘行业能否产生平台型的公司？ 黄富青：招聘行业很难产生像滴滴打车这样的平台，后者的需求是高频的，招聘是一个相对低频的需求。领英这样的社交媒体，其实就是想改变招聘的低频属性，加强黏性。招聘是需要人为介入的。未来招聘我认为会朝着社交、基于位置的本地化和手机端三个方向发展，如果能完美把三者结合起来，还是有很多机会的。如果一个招聘网站上有社交的需求，有工作机会和事业话题去交流，就有黏性了。招聘归根结底还是要提升匹配效率，解决信息的不对称。 我做“觅特”帮助创业公司招聘核心岗位，也为一些基金招聘投资经理，并把这两方面连接起来，在帮后者招人的同时，告诉他们哪些公司需要资金，由他们去跟进。这两个端是创业链条最核心的两个点——人和钱。我们先帮创业公司解决人的问题，钱只是一个附加服务。我还在搭建“创业聘”网站，开展针对创业公司普通职位的免费招聘。通过觅特和创业聘为有招聘需求的公司提供整体解决方案。