摘要：近年来，我国的用电量不断增加，电力企业的人力资源管理越来越受到重视。电力行业作为国家支柱产业之一，逐步进入市场竞争。为此，电力企业应当及时整合人力资源，从各方面入手提高电力企业的综合竞争实力。本文通过对电力企业的人力资源绩效工作的发展情况进行评价与研究，指出现阶段此项工作存在问题，并对此拟出解决相关问题的有效办法。
关键词：电力企业;人力资源管理;绩效评价;优化措施
引言
电力部门的绩效考核工作得到有效进展，需要一套科学、全面的人力资源绩效考核制度。但就电力企业相关制度进展程度来看，绩效考核制度依旧存在缺乏全面性的弊端。
1绩效管理的意义
企业的绩效管理，是指企业在一定的战略目的下，对内部员工在一定工作周期内的工作表现状态以及所取得的工作成果进行考核与评估。企业依据绩效评估考核的结果对员工今后的工作进行监督和积极的引导，并将其与企业发展的战略性目标相融合，使员工能够对自己将来的工作方向进行更加完善的规划，最终提高企业的市场竞争实力。
2目前绩效考核管理中存在的问题
2.1绩效考核结果与收入分配联系不够紧密
现行绩效工资分配以员工的岗级薪级为基础，通过岗位薪点与业绩考核结果共同决定员工收入，同时绩效考核系数未能有效拉开绩效分配的差距，导致绩效工资在一定程度上演变成“第二种岗位工资”，低岗位岗级的员工绩效表现再突出，也无法达到高岗位岗级员工的绩效收入水平，员工感觉奖不喜、罚不痛，员工工作积极性未能充分调动，绩效的激励作用有待进一步提升。
2.2忽视员工对绩效考核的反馈
电力企业对员工的绩效考核过，总会忽略员工的反馈信息，这严重影响了绩效考核管理制度的完善。导致这一现象主要由于两方面的缺失：第一，受过去老旧的绩效评估模式影响，绩效考核执行者经常受个人主观认识的影响，存在一定的随意性。第二，绩效考核只在最后公布结果而忽略细节，考核周期内员工对自身工作表现的评价不知情，在这种情况下，员工产生消极和焦虑的心理，影响正常工作。
2.3不具备完善的绩效评价标准
在绩效评价工作开展过程中，完善的评价标准是绩效评价工作质量的根本保证。但是，在评价工作中，我国电力企业绩效评价工作的开展没有完善的评价机制，从而导致评价工作和员工的实际情况脱节。并且，在绩效评级操作过程中，没有指定完善的制度落实力度等，从而严重影响了电力企业人力资源管理工作质量。
2.4薪酬约束机制需进一步建立完善
有奖有罚的激励约束体系有待完善，需进一步加大绩效考核结果与岗位退出的挂钩力度，探索建立人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能增能减的管理机制，完善绩效管理的约束体系。
3优化绩效工资分配管理优化探索
3.1修改优化绩效工资分配规则
打破绩效工资与岗位岗级直接挂钩的分配规则，改变绩效工资成为“第二种岗位工资”的局面，使绩效工资直接反映工作内容相近的同类别员工的绩效表现，进一步直接体现绩效成绩的激励作用，充分调动各级员工工作积极性。月、年度绩效工资不再直接与个人岗级关联，调整为与绩效归级系数及考核结果挂钩。工资支付不再与员工岗位薪点关联，调整为按员工绩效归级系数及绩效考核系数进行分配。
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3.2适当结合员工反馈，加强员工岗位教育
积极采纳员工的反馈信息，在接受反馈信息的过程中，可以带动员工对于自身绩效工作研究和规划的积极性。进一步让员工结合自己实际的工作情况提出要求与建议，方便了相关绩效评价工作执行者完善和优化当前制度，使绩效考核执行部门的考核工，得出的评价数据更加准确，再依据绩效考核的结果，设立相应的奖励机制，以此来提高员工的上进心理。另外，要定期对员工进行思想政治和工作技能培训教育，根据员工不同的工作状态和技术水平分别入手，就每一名员工的基本问题展开分析、找出结症，并通过与之对应的技术教育手段或者思想教育手段对其进行积极引导，改正不良的价值观和人生观，摆正自身工作态度，提高自身工作热情，进而营造一个更好的工作环境。
3.3制定科学合理的绩效考核指标
在绩效评价工作中，科学合理的绩效考核指标是整个工作开展的基础，可续合理的绩效考核指标能够形成总体分解体系，能够将电力企业整体的发展目标进行分解，将各项工作落实到具体的工作岗位，落实到每一位工作人员。另外，此种做法还能明确绩效考核的主体，及时的依据设计情况构建完善的绩效考核体系，使得各个员工都能够明确自身的工作内容，能够激发员工的工作兴趣，提高员工的工作效率，而且还能让电力企业管理人员明确工作重点，提高电力企业的管理水平。
3.4可深化划小工资分配单元管理
完善绩效工资与所在责任主体冗缺员情况挂钩的分配机制，各单位以核定定员定编为依据，月度和年度绩效工资部分与其定编水平挂钩，发挥薪酬激励在优化人力资源配置中的作用，提高各主体优化人力资源配置的主动性和积极性，促进各主体提升用工效率和经济效益。具体内容如下：①各责任主体的月度和年度绩效与本责任主体冗缺员状况挂钩。以分解核定局各级责任主体定编水平为基础，所在责任主体每缺编一人，按其缺编岗位的绩效工资标准核增责任主体的绩效工资；所在责任主体每超编一人，按超编人员的绩效工资的50%核减责任主体的绩效工资。②被上级单位抽调的学习岗人员定编不与工资核定挂钩，借调人员定编需与工资核定挂钩。③划小工资分配单元的核算周期与绩效考核周期一致。
3.5调整绩效评价体制的结构
企业想要确保人力部门顺利行使其绩效评价考核职能，就要致力于建立一个结构科学的绩效评价制度模型，以“指标一致”、“细节分层”为原则，保证绩效考核工作的有效开展。在此项工作中，执行者要本着认真、负责、公平的态度，对企业内各部门员工的工作质量进行有序分析，彰显企业水准，让各项工作的职能更加具体化。同时，企业还要个遵守人力资源绩效管理的流程，有步骤的对员工的绩效进行评价与考核：第一步，明晰企业大发展方向和发展策略。第二步，将企业相关工作职能逐层细分到各个岗位。第三，及时接受并适当采纳员工的反馈。
3.6强化绩效考核结果与岗位退出的关联力度
进一步加强绩效结果的有效性和约束力，实行绩效结果与岗位退出挂钩的机制，由于员工工作能力或是工作业绩原因，导致员工绩效结果月度绩效在倒数第一等级或年度绩效在倒数第二等级的将实行岗位退出。退出现岗位的，按组织调配为主、个人意愿为辅的原则安排本单位其他岗位工作，其他岗位工作的岗位不能高于现岗位岗级。
结语
自实行绩效分配优化策略后，企业的管理效能得到进一步提升，有效发挥了业绩考核的“指挥棒”作用和薪酬分配的杠杆作用，基本实现“奖勤罚懒”，“奖优罚劣”，充分体现“三个不一样”，提高员工绩效考核的有效性。也进一步发挥各了级直线经理在员工绩效考核中的主体作用，进一步完善畅通员工工资晋升空间，激发员工队伍干事创业的热情。也进一步增强了企业的内生动力，激发了干部员工主观能动性，实现了企业在改革发展中的相关任务要求。
参考文献：
[1]刘向华.电力企业人力资源管理的绩效评价及其优化[J].企业改革与管理，2015（13）.
[2]殷久玲.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].知识经济，.2015（13）.
[3]韩忠冰，陈军.电力人力资源管理绩效评价的研究[J].知识经济，2015（13）.
论文作者:毛燕峰1,董晶晶2
论文发表刊物:《电力设备》2017年第28期
论文发表时间:2018/1/17
标签：绩效论文; 员工论文; 工作论文; 岗位论文; 绩效考核论文; 工资论文; 绩效评价论文; 《电力设备》2017年第28期论文;